İşe gelmeme nedeniyle işten çıkarılma gerekçeleri birleştirilemez

WAB kapsamında, kümülatif gerekçe (gerekçe i), vicdani ret nedeniyle işten çıkarma gerekçesi (gerekçe f) ile birleştirilemez. İşveren olarak, bir çalışanı f gerekçesiyle işten çıkarmak istiyorsanız, bu gerekçenin tüm koşullarını eksiksiz olarak yerine getirmelisiniz. Eksik bir f dosyasını, i gerekçesi aracılığıyla diğer, kanıtlanmamış işten çıkarma gerekçeleriyle "tamamlayamazsınız". Bu makalede, bunun neden böyle olduğunu, işten çıkarma dosyanız için ne anlama geldiğini ve dosyanızı nasıl düzenli tutacağınızı açıklıyoruz.

Kümülatif zemin (i-zemin) nedir?

İ-gerekçesi, 1 Ocak 2020'den beri yürürlükte olan İşgücü Piyasası Dengeleme Yasası (WAB) ile işten çıkarma hukukuna eklenen bir işten çıkarma gerekçesidir. Bu gerekçe, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:669. maddesinin 3. fıkrasının i bendinde belirtilmiştir ve çeşitli eksik işten çıkarma gerekçelerini tek bir tam işten çıkarma gerekçesinde birleştirmeyi mümkün kıldığı için kümülatif gerekçe olarak da bilinir

WAB'den önce, bir işverenin işten çıkarma için tek bir gerekçenin katı şartlarına tam olarak uyması gerekiyordu. Bir dava dosyası birkaç noktada yeterince güçlü değilse, iş sözleşmesi yürürlükte kalıyordu. Kümülatif gerekçe ile, bir hakim iki veya daha fazla kanıtlanmamış gerekçeyi birleştirerek yine de bu temelde fesih işlemine devam edebilir.

Örneğin, iş ilişkisinde gerginlik yaşandığı ve aynı zamanda düşük performans durumunun da söz konusu olduğu, ancak her iki gerekçenin de tek başına tam olarak kanıtlanmadığı bir durumu ele alalım. Geçmişte, hakim iş sözleşmesini geçerli kabul ederdi. İ-gerekçesi sayesinde, hakim gerekçeleri birleştirerek yine de işten çıkarma kararı verebilir. Ancak bunun bir bedeli var: Kümülatif gerekçeyle işten çıkarma kararı verirken, hakim çalışana normal tazminatına ek olarak, geçiş ödemesinin yarısına kadar ek tazminat ödeyebilir.

Lütfen dikkat: i-gerekçesi "her şeyi kapsayan" bir kategori değildir. Yargı kararları, bir hakimin en az iki ayrı gerekçenin her birinin zaten tam olarak kanıtlanma yolunda olduğunu görmek istediğini göstermektedir. Bu nedenle, her bir gerekçenin neden davanın reddine katkıda bulunduğunu açıklamanız gerekir; kural olarak, bazı gevşek iddialar içeren, neredeyse tamamen kanıtlanmış tek bir gerekçe yeterli değildir.

İşten çıkarma nedenlerinden hangileri birleştirilebilir?

Kümülatif gerekçe, çalışanın kişiliğiyle veya iş ilişkisiyle ilgili gerekçeler için tasarlanmıştır. Uygulamada bu, aşağıdaki gerekçelerden ikisinin veya daha fazlasının birleşimini içerir:

• c maddesi – kabul edilemez sonuçlara yol açan sık devamsızlık;
• Ground d – çalışan işlev bozukluğu;
• e-zemin – çalışanın kusurlu eylemi veya ihmali;
• g-ground – bozulmuş bir iş ilişkisi;
• h-gerekçesi – iş ilişkisinin devamını makul olmayan hale getiren diğer durumlar.

Bu bağlamda, iyi temellendirilmiş bir dosya son derece önemlidir. Örneğin, işlevsiz bir çalışana açıkça tanımlanmış bir iyileştirme planı verilmediği halde bir hakimin işten çıkarma talebini neden reddettiğini okuyun.

Hangi gerekçeler kümülatif gerekçelerin dışında kalmaktadır?

İhtilaf gerekçesi, açıkça değildir . Aşağıdakiler ihtilaf gerekçesinin kapsamı dışındadır:

• A-gerekçesi – işletme ekonomisiyle ilgili nedenlerle işten çıkarma (örneğin, yeniden yapılanma durumunda);
• İkinci sebep – uzun süreli iş göremezlik nedeniyle işten çıkarılma;
• f-gerekçesi – ciddi bir vicdanî itiraz nedeniyle çalışmayı reddetme.

Bu gerekçelerin kendine özgü bir değerlendirme çerçevesi vardır ve "yarım gerekçe" olarak toplam puana eklenemezler.

F maddesi (vicdani ret nedeniyle çalışmayı reddetme) nedir?

F bendi, işverene, çalışanın ciddi bir vicdanî itiraz nedeniyle kararlaştırılan işi yapmayı reddetmesive işin uyarlanmış bir biçimde yapılamaması durumunda iş sözleşmesini feshetme seçeneği tanır.

Bu arazi için katı şartlar geçerlidir. Genel olarak, aşağıdakiler uygulanır:

• Çalışan, işi yapmayı fiilen reddediyor;
• Bu ret, ciddi bir vicdanî itiraza dayanmaktadır
• İşin değiştirilmiş bir biçimde gerçekleştirilmesi mümkün değildir ;
• İşveren, reddi ve bunun sonuçlarını yeterince gerekçelendirebilir.

Klasik bir örnek, dini inançları nedeniyle belirli ürünleri işlemeyi reddeden bir çalışandır; örneğin, rahatsız edici yayınları basmak istemeyen bir matbaacı. İşveren işi makul bir şekilde uyarlayabiliyorsa, dini inanç gerekçesiyle yapılan işten çıkarma geçerli olmaz.

Lütfen dikkat: Çalışmayı reddetmek her zaman F sınıfı ehliyet için gerekçe oluşturmaz

Her "çalışma isteksizliği" biçimi f maddesi kapsamına girmez. Şunu unutmayın ki, aşağıdaki durumlarda çalışmayı reddetmek otomatik olarak işten çıkarılmaya yol açmaz:

• Bu, çalışanın reddedebileceği fazla mesai ile ilgilidir;
• Reddedilmenin nedeni ödenmemiş ücretlerdir;
• Bu, çalışanın belirli koşullar altında reddetme hakkına sahip olduğu, çağrı üzerine çalışma sözleşmesi veya sıfır saatlik sözleşme ile ilgilidir

Eğer konu vicdanî ret değil de, geçerli bir sebep olmaksızın ısrarlı ret ise, o zaman e maddesi (kusurlu davranış) veya g maddesi (bozulmuş iş ilişkisi) daha uygundur. Doğru hukuki sınıflandırma, hangi yolu izleyebileceğinizi belirler.

i-topraklama neden f-topraklama ile birleştirilemez?

Bu dışlama gerekçesi, f maddesinin "kısmi" bir değerlendirmeye uygun olmamasıdır. Vicdani itiraz, doğası gereği ya hep ya hiç meselesidir: ya iş uyarlanmış bir biçimde gerçekleştirilebilir ya da mümkün değildir.

Sonuç olarak, f gerekçesi "kısmen doğrulanmış" olamaz. f gerekçesinin ağırlığının yarısını taşıdığı ve doğrulanmamış başka bir gerekçeyle birleştirilerek doğrulanmış bir ret kararına ulaşıldığı ara bir biçim yoktur. Bu nedenle, f gerekçesi, a ve b gerekçeleri gibi, kümülatif gerekçelerden hariç tutulmuştur.

İşveren olarak sizin için pratik sonuç şudur: Eğer bir çalışanı iş yapmayı reddetme gerekçesiyle işten çıkarmak istiyorsanız, bu gerekçenin tüm koşullarını eksiksiz olarak yerine getirmelisiniz. Örneğin, gergin bir iş ilişkisine atıfta bulunarak, neredeyse tamamlanmamış bir iş dosyasını düzeltemezsiniz.

İşe gelmeme durumunda hangi işten çıkarma prosedürü uygundur?

F maddesinin dar ve katı bir değerlendirme çerçevesine sahip olması nedeniyle, "iş yapmayı reddetme" pratikte genellikle farklı bir madde kapsamına girer. Durumunuza en uygun yolun hangisi olduğunu önceden belirlemeniz tavsiye edilir:

1. Gerçek bir vicdanî ret mi? O zaman f-gerekçesi devreye girer, ancak yalnızca bağımsız ve tam olarak kanıtlandığı takdirde. Burada birikim söz konusu değildir.
2. Haklı bir sebep olmaksızın kusurlu ret mi? O zaman, ücret dondurma ve yazılı uyarıyı takiben, e-neden (kusurlu davranış) en bariz seçenektir. Ciddi kusurlu davranış durumlarında, derhal işten çıkarma bile bir seçenek olabilir.
3. Reddetme nedeniyle güven ihlali mi söz konusu? Bu durumda, g maddesi (bozulmuş iş ilişkisi) uygulanabilir. Ancak e ve g maddeleri, i maddesi aracılığıyla birleştirilebilir.
4. Hızlı ve kesin bir sonuca mı ulaşmak istiyorsunuz? O halde , mahkemeye başvurmaktansa uzlaşma yoluyla dostane bir çözüm bulmak genellikle daha akıllıcadır

Hangi yolu seçerseniz seçin, uyarıları, görüşmeleri ve değiştirilen çalışmaya ilişkin değerlendirmelerinizi her zaman yazılı olarak belgeleyin. Bu belgeleme, onay ve ret arasındaki farkı yaratır.

Bu durum işten çıkarılma dosyanız için ne anlama geliyor?

Bu kural, KOBİ uygulamaları açısından önemli sonuçlar doğurmaktadır. Bu nedenle, lütfen aşağıdakileri dikkate alın:

1. Durumu dikkatlice sınıflandırın. Gerçekten vicdanî ret (f maddesi) meselesi mi, yoksa kınanmaya değer davranış veya gergin bir ilişki mi söz konusu? Bu seçim, kümülatif ret gerekçesinin geçerli olup olmadığını belirler.
2. Eksiksiz bir dosya oluşturun. f maddesiyle her koşul noktası önemlidir; i maddesiyle kanıtlamadaki bir boşluğu artık kapatamazsınız.
3. Değiştirilmiş çalışmayı inceleyin. Çalışmanın değiştirilmiş biçimde yapılamamasının nedenini ve olup olmadığını belgeleyin.
4. Dostane bir çözüm yolunu düşünün. Çoğu zaman, uzlaşma anlaşması mahkemeye gitmekten daha hızlı ve daha kesin bir çözümdür.

Yanlış gerekçe seçimi veya eksik dosya, hakimin boşanma talebini reddetmesine veya daha yüksek tazminat ödemesine yol açabilir. Dikkatli hazırlık, gereksiz masrafları ve gecikmeleri önler.

i-ground ve iş bırakma eylemiyle ilgili sıkça sorulan sorular

Bir çalışanı, işi yapmayı reddettiği gerekçesiyle, birden fazla işten çıkarma gerekçesini bir arada kullanarak işten çıkarabilir miyim?

f maddesi üzerinden değil. f maddesi (vicdani ret nedeniyle çalışmayı reddetme) kümülatif gerekçeler kapsamı dışında tutulur ve bağımsız olarak tamamen kanıtlanmalıdır. Eğer gerçekten kusurlu bir davranış veya gergin bir ilişki söz konusuysa, e ve g gerekçeleri i maddesi üzerinden birleştirilebilir.

İşten çıkarılma için hangi gerekçeler bir araya getirilebilir?

Prensip olarak, c, d, e, g ve h gerekçelerinin bir kombinasyonu mümkündür. Bu, çalışanın şahsı veya iş ilişkisiyle ilgili gerekçeleri ilgilendirir; örneğin, düşük performans, kusurlu davranış ve bozulmuş iş ilişkisi.

Neden f-zemini kümülatif zemin hesaplamasına dahil edilmiyor?

Çünkü ciddi bir vicdanî itiraz "kısmen" değerlendirilemez. İş, uyarlanmış bir biçimde veya hiç yapılmadan gerçekleştirilebilir. Kümülatif değerlendirmede dikkate alınabilecek ara bir biçim yoktur; yani, gerekçe bağımsız olarak değerlendirilmelidir.

Kümülatif gerekçe, işletmenin ekonomik nedenlerine dayalı işten çıkarmalar için de geçerli midir?

Hayır. A maddesi (ekonomik nedenlerle işten çıkarılma) ve B maddesi (uzun süreli engellilik), tıpkı F maddesi gibi, kümülatif gerekçeler kapsamı dışında tutulur ve kendi değerlendirme çerçevelerine sahiptir.

İtiraz üzerine işten çıkarılmanın maliyeti, normal bir işten çıkarılmadan daha mı yüksektir?

Bu mümkün. Eğer hakim, birikimli tazminat gerekçesiyle işten çıkarmayı onaylarsa, çalışana olağan tazminata ek olarak geçiş ödemesinin yarısına kadar ek tazminat verebilir. Dolayısıyla birikimli tazminat, zayıf bir dava dosyası için ücretsiz bir güvenlik ağı değildir.

İşten çıkarılma dosyam tam olarak tamamlanmamışsa ne olur?

F maddesi gibi hariç tutulan bir gerekçeyle, eksik bir dosyayı diğer gerekçelerle tamamlayamazsınız. Bu durumda hakim muhtemelen talebi reddedecektir. Kümülatif gerekçe kapsamına giren gerekçelerde ise daha fazla imkan vardır, ancak hakim ek tazminat da verebilir.

İş yapmayı reddetmek, derhal işten çıkarılma sebebi midir?

Bazen. Sürekli ve haksız yere iş yapmayı reddetme, derhal işten çıkarılma için acil bir gerekçe oluşturabilir, ancak bu, katı şartları olan sert bir önlemdir. Çoğu zaman, ücret dondurma, yazılı uyarı veya e veya g gerekçeleriyle fesih talebi daha mantıklıdır. Derhal işten çıkarma işlemine geçmeden önce durumun hukuki olarak değerlendirilmesini sağlayın.

İşe gelmeyi reddettiğiniz için işten çıkarılma konusunda yardıma mı ihtiyacınız var?

WAB kapsamındaki işten çıkarma hukuku karmaşıktır ve yanlış gerekçeler seçmek size pahalıya mal olabilir. Uzmanlarımız, doğru işten çıkarma gerekçelerini seçmenize ve sağlam bir dava dosyası oluşturmanıza yardımcı olmaktan mutluluk duyacaktır.

İşten çıkarma hukuku veya daha geniş kapsamlı iş hukuku alanındaki uzmanlığımızı inceleyin . Durumunuzu doğrudan hukuk uzmanlarımızdan biriyle görüşmek ister misiniz? Herhangi bir yükümlülük altına girmeden bir ön görüşme planlayın ve dikkatlice gerekçelendirilmiş bir işten çıkarma sürecine doğru ilk adımı atın.