İşlevsiz çalışan: İyileştirme planının iyi tanımlanmış bir şekilde uygulanmaması

Bir çalışanı düşük performans nedeniyle işten çıkarmak, ancak öncelikle ona ciddi ve gerçekçi bir iyileştirme fırsatı sunmanız şartıyla mümkündür. Kanun, böyle bir iyileştirme planının tam olarak nasıl olması gerektiğini belirtmez: bu, özel durumlara bağlıdır. Bununla birlikte, Yüksek Mahkeme, alt bölge mahkemesi hakiminin yeterince çaba gösterip göstermediğinizi değerlendireceği bir dizi kriter belirlemiştir. Bu bağlamda önemli olan şudur: sorumluluk yalnızca işveren olarak size ait değildir. Pozisyonuna ve deneyimine bağlı olarak, bir çalışandan belirli bir öz farkındalık ve düzeltici ayarlamalar yapabilme yeteneği de beklenebilir.

Hukuki anlamda işlev bozukluğu nedir?

Düşük performans, bir çalışanın hastalık veya engellilik durumu dışında, işini yapmaya uygun olmaması anlamına gelir. İşten çıkarma hukukunda buna " d-gerekçesi". Bu gerekçeyle işten çıkarma yapabilmek için, işveren olarak şunları kanıtlamanız gerekir:

• Çalışan, görevinde sürekli olarak düşük performans sergiliyor;
• Ona zamanında yetersiz kaldığını bildirdiniz;
• Ona performansını iyileştirmesi için gerçekçi bir şans sundunuz;
• Bu işlev bozukluğu yetersiz eğitim veya kötü çalışma koşullarından kaynaklanmıyor;
• Başka uygun bir pozisyona atanma mümkün değil veya makul değil.

Dolayısıyla tek bir olumsuz yorum yeterli değildir. Önemli olan, kanıtlanabilir, özenle oluşturulmuş bir dosyadır.

Bir iyileştirme sürecinin hangi şartları karşılaması gerekir?

İşverenden tam olarak hangi çabaların beklendiğini belirleyen genel bir kılavuz bulunmamaktadır. Mahkeme, iyileştirme planının yeterli olup olmadığını davanın tüm koşullarını dikkate alarak değerlendirir. Yüksek Mahkeme, diğerlerinin yanı sıra, aşağıdaki görüşlerden bahsetmektedir:

• Pozisyonun niteliği, içeriği ve düzeyi ;
• Çalışanın eğitimi ve deneyimi ;
• İş göremezliğin niteliği ve kapsamı ;
• Çalışanın yetersiz performanstan haberdar edildiği andan itibaren geçen süre ;
• Hem işveren hem de çalışan tarafından daha önce atılan adımlar ;
• istihdam süresi ;
• Çalışanın kendini geliştirmeye ne kadar bağlı olduğu;
• niteliği ve büyüklüğü .

Çalışan için risk ne kadar yüksekse, süreç o kadar dikkatli olmalıdır. Büyük bir insan kaynakları departmanına sahip büyük bir şirket, sınırlı kaynaklara sahip küçük bir işletmeye göre daha fazla sorumluluk taşıyabilir.

Dikkatli bir iyileştirme sürecinin adımları

Pratikte, sürdürülebilir bir iyileştirme süreci neredeyse her zaman şu adımlara indirgenir:

1. Sorunu somut bir şekilde ifade edin. Nelerin iyi gittiğini ve nelerin iyi gitmediğini, tercihen ölçülebilir örneklerle açıkça belirtin.
2. Ulaşılabilir iyileştirme hedefleri belirleyin ve bu hedeflere ulaşmak için makul bir zaman dilimi ayırın.
3. Gerekli durumlarda rehberlik, koçluk veya eğitim gibi destek sunun
4. Ara değerlendirmeler yapın ve sonuçları yazılı olarak kaydedin.
5. İyileşme olmaması durumunda ortaya çıkacak sonuçlar konusunda net olun
6. Bir dosya oluşturun ve her şeyi personel dosyasında saklayın.

Pratik örnek: belirsiz eleştiriden sürdürülebilir bir dosyaya

Bir satış müdürü aylardır satış hedeflerini tutturamıyor. İşveren bunu perde arkasında şikayet ediyor ancak hiçbir şey kaydetmiyor ve hiçbir rehberlik sunmuyor. İşten çıkarma, alt bölge mahkemesinde başarısız oluyor: yazılı bir uyarı yok, somut bir iyileştirme planı yok ve hiçbir destek sunulmuyor. İkinci bir süreçte, işveren farklı bir yaklaşım benimsiyor. Bir toplantı sırasında, hangi hedeflere ulaşılmadığını kaydediyor, gelecek dönem için ölçülebilir hedefler üzerinde anlaşıyor, satış eğitimini bunlarla ilişkilendiriyor ve ara değerlendirmeler planlıyor. İyileşme hala gerçekleşmezse, birdenbire incelemeye dayanabilecek bir dosya oluşuyor. Fark, eleştirinin kendisinde değil, eleştirinin ne kadar özenle gerekçelendirildiği ve belgelendiğinde yatıyor.

Bu sadece işverenin sorumluluğu değil

Yüksek Mahkeme, girişimin yalnızca işverenden kaynaklanması gerekmediğini açıklığa kavuşturmuştur. Pozisyona ve iş deneyimine bağlı olarak, bir çalışandan belirli bir düzeyde öz farkındalık ve düzeltme yeteneği beklenebilir. Birçok durumda, bir çalışandan eksik kaldığı alanlara ilişkin içgörü göstermesi ve iyileştirme için aktif olarak fikirler sunması istenebilir.

Bu durum, özellikle üst düzey pozisyonlarda daha da geçerlidir. Yönetici veya kıdemli bir pozisyondaki kişinin, uygun eğitim de dahil olmak üzere, daha iyi performans göstermek için gereken önlemleri belirleyebileceği daha kolaylıkla varsayılabilir . Bu durumda, işverenin çabaları, sınırlı eğitim veya deneyime sahip daha basit bir pozisyondaki bir çalışana kıyasla daha az kapsamlı olabilir.

Eğitim ve yeniden görevlendirmenin rolü

İki şey sıklıkla hafife alınır. Birincisi, düşük performans, çalışanın eğitimine yeterince önem verilmemesinden kaynaklanmamalıdır . Eğer ona hiç gelişme fırsatı vermediyseniz, bir hakim işten çıkarma talebini reddedebilir.

Ayrıca, eğitim yardımıyla başka uygun bir pozisyona atanmanın mümkün olup olmadığını da araştırmalısınız . Bu da gerçekçi bir seçenek değilse, düşük performans nedeniyle işten çıkarma gerçekten devreye girer. Bu değerlendirmeyi de yazılı olarak belgeleyin

Peki ya iyileşme gerçekleşmezse?

Dikkatli bir süreç izlenmesine rağmen olumlu bir gelişme olmazsa, iş sözleşmesini feshedebilirsiniz . Bu iki şekilde yapılabilir:

• Karşılıklı rıza ile, bir uzlaşma anlaşması. Her iki tarafın da kabul etmesi koşuluyla, bu genellikle daha hızlı ve daha az zahmetlidir.
• Dosyanın ve iyileştirme planının yeterli olup olmadığını değerlendiren alt bölge mahkemesi hakimi aracılığıyla . Bu değerlendirme başarısız olursa, hakim davayı reddeder veya daha yüksek tazminat ödenmesine karar verir

Hakim dava dosyasını yakından incelediği için iyi hazırlık çok önemlidir. Bölge mahkemesine başvurmadan önce bir hukuk uzmanına dosyanızı incelettirin.

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılma hakkında sıkça sorulan sorular

İyileştirme süreci ne kadar sürmelidir?

Yasada belirlenmiş sabit bir süre yoktur. Uygun süre, diğer hususların yanı sıra, pozisyona, düşük performansın niteliğine ve iyileştirilmesi gereken alanların karmaşıklığına bağlıdır. Çalışana performansını gerçekten iyileştirmesi için gerçekçi bir fırsat verilmelidir; birkaç haftalık bir süreç genellikle çok kısadır.

Performans iyileştirme planı olmadan bir çalışanı işten çıkarabilir miyim?

d maddesi uyarınca işten çıkarma durumunda, hakim neredeyse her zaman çalışana öncelikle ciddi bir iyileştirme fırsatı verilmiş olmasını bekler. Bu süreç olmadan, işten çıkarmanın reddedilme olasılığı yüksektir. Bu durum yalnızca istisnai durumlarda farklı olabilir.

Personel dosyasında neler yer almalıdır?

Nelerin yolunda gitmediğini, hangi anlaşmaları yaptığınızı, hangi desteği sağladığınızı ve ara değerlendirmelerin nasıl geçtiğini belgeleyin. Performans değerlendirme raporları, e-postalar ve iyileştirme planı birlikte, özenle hareket ettiğinizin kanıtını oluşturur.

Çalışanın kendi sorumluluğu da sayılır mı?

Evet. Pozisyona ve deneyime bağlı olarak, bir çalışandan öz farkındalık ve davranışları düzeltme yeteneği beklenebilir. Eğer bir çalışan iş birliği yapmazsa veya eksiklikleri konusunda hiçbir farkındalık göstermezse, bu sizin avantajınıza olabilir.

Peki ya çalışan başka bir uygun pozisyon bulabilirse?

Bu durumda, işten çıkarma yerine görev değişikliği daha mantıklı bir seçenektir. Bu olasılığı ciddi şekilde araştırmalı ve işten çıkarma işlemine geçmeden önce sonucu yazılı olarak belgelemelisiniz.

İyileştirme planınızı yasal olarak incelettirin

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılma, özenle hazırlanmış bir dosyaya bağlıdır. İyileştirme planınızın alt bölge mahkemesi hakimi tarafından incelenmeye dayanıp dayanmayacağından emin değil misiniz, yoksa işten çıkarmayı usulüne uygun şekilde mi düzenlemek istiyorsunuz? MKB Juristen'deki iş hukuku avukatları sizinle birlikte düşünecek, dosyanızı inceleyecek ve gerektiğinde uygun belgeleri hazırlayacaktır.

• Seçenekleriniz hakkında daha fazla bilgi edinmek ister misiniz? İş hukuku alanındaki uzmanlığımızı.
• Bir avukatla doğrudan fikir alışverişi yapmak ister misiniz? Herhangi bir yükümlülük altına girmeden bir ön görüşme ayarlayın , size seçeneklerinizi açıklayalım.