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Was ist eine Mitteilung über Lohnstopp wegen mangelnder Mitwirkung an der Wiedereingliederung? Es handelt sich um eine schriftliche Warnung, mit der ein Arbeitgeber einen erkrankten Arbeitnehmer darüber informiert, dass sein Lohn (teilweise) einbehalten wird, weil er ohne triftigen Grund nicht an seiner Wiedereingliederung mitwirkt. Die Rechtsgrundlage findet sich in Artikel 7:629 Absatz 3 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches. Ein Lohnstopp ist weder eine Strafe noch eine Kündigung; er ist ein gesetzlich zulässiges Druckmittel, sobald ein erkrankter Arbeitnehmer sich weigert, die zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, die für seine Genesung und Rückkehr an den Arbeitsplatz erforderlich sind.
Die kurze Antwort
- Was: Schriftliche Mitteilung, dass die Lohnzahlung eingestellt wird, weil der erkrankte Arbeitnehmer bei der Wiedereingliederung nicht mitwirkt (Art. 7:629 Abs. 3 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches).
- Grundlage: Kein Anspruch auf Lohn für den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer eine zumutbare Arbeit oder Wiedereingliederungsmaßnahmen ablehnt.
- Voraussetzung: Zunächst muss eine Warnung erfolgen. Ohne eine klare Warnung hält ein Lohnstopp in der Regel nicht stand.
- Unterschied: Lohnstopp (fehlende Teilnahme an Wiedereingliederungsmaßnahmen) ist etwas anderes als Lohnsuspendierung (Verstoß gegen Kontrollvorschriften).
- Rückfall: Bei Zweifeln an der Krankheit oder der Eignung fordert der/die Beschäftigte eine fachliche Stellungnahme vom UWV an.
Was ist eine Mitteilung über einen Lohnstopp wegen mangelnder Kooperation bei der Wiedereingliederung?
Grundsätzlich hat ein kranker Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung (Artikel 7:629 Absatz 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Dieser Anspruch ist jedoch nicht bedingungslos. Absatz 3 bestimmt, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohn für den Zeitraum hat, in dem er ohne triftigen Grund die Arbeit verweigert, angemessene Anweisungen oder Maßnahmen missachtet oder einen vom Betriebsarzt und dem Arbeitgeber erstellten Behandlungsplan nicht einhält.
Die Mitteilung ist das Dokument, mit dem der Arbeitgeber dies bekannt gibt. Sie hält fest, welche Wiedereingliederungsverpflichtung der Arbeitnehmer verletzt hat, seit wann und ab welchem Datum die Lohnzahlung eingestellt wurde. Es handelt sich nicht um eine Sanktion im Sinne des Kündigungsrechts: Der Arbeitsvertrag bleibt bestehen, und sobald der Arbeitnehmer mitwirkt, wird der Anspruch auf Lohnzahlung wiederhergestellt.
Lohnstopp oder Lohnaussetzung?
Diese beiden werden oft verwechselt, basieren aber auf unterschiedlichen Rechtsartikeln und haben unterschiedliche Konsequenzen.
- Lohnstopp (Art. 7:629 Abs. 3 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches): Der Arbeitnehmer verweigert die Mitwirkung an der Wiedereingliederung oder lehnt eine zumutbare Arbeit ab. Für diesen Zeitraum wird kein Lohn gezahlt. Nimmt der Arbeitnehmer die Mitwirkung wieder auf, gilt der Lohnstopp nur für den verstrichenen Zeitraum – der Lohn wird nicht rückwirkend nachgezahlt.
- Lohnstopp (Art. 7:629 Abs. 6 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches): Der Arbeitnehmer kommt den Kontrollvorschriften nicht nach, beispielsweise indem er nicht zum Termin beim Betriebsarzt erscheint oder nicht erreichbar ist. Die Zahlung wird vorübergehend ausgesetzt. Sobald der Arbeitnehmer die Vorschriften einhält, ist der Lohn für diesen Zeitraum vollständig auszuzahlen.
Diese Unterscheidung ist wichtig. Wenn ein Arbeitgeber die Lohnzahlung „einbehält“, obwohl tatsächlich die Kooperation verweigert wird, muss er die Löhne später auszahlen. Wählt er die falsche Rechtsgrundlage, kann eine Lohnklage vor Gericht dennoch Erfolg haben.
Die Warnpflicht
Ein Arbeitgeber darf die Lohnzahlung nicht einfach einstellen. Artikel 7:629 Absatz 7 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer unverzüglich vor einer drohenden Lohnstoppung zu warnen, sobald er Kenntnis davon erlangt, dass der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen nicht nachkommt. Diese Warnung muss konkret sein: welche Handlung erwartet wird, welche Frist gilt und dass die Lohnzahlung eingestellt wird, wenn der Arbeitnehmer diese Handlung nicht vornimmt.
Fehlt die Abmahnung, scheitert die Lohnstoppmaßnahme vor Gericht fast immer. Schließlich muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten zu korrigieren, bevor die finanziellen Konsequenzen greifen. In der Praxis ist dies der Hauptgrund für das Scheitern einer Lohnstoppmaßnahme: Der Arbeitgeber hat zu schnell gehandelt oder die Abmahnung nicht protokolliert.
Die Rolle des Betriebsarztes und der Expertenmeinung
Die Feststellung, dass ein Mitarbeiter nicht kooperiert, hängt maßgeblich vom Urteil des Betriebsarztes ab. Dieser beurteilt, ob die angebotene Arbeit geeignet ist und ob der Mitarbeiter zur Wiedereingliederung fähig ist. Fehlt dem Betriebsarzt die Empfehlung, dass der Mitarbeiter zu mehr fähig ist, als er derzeit leistet, befindet sich der Arbeitgeber in einer schwachen Position.
Ist der/die Arbeitnehmer/in mit der Position des Arbeitgebers oder des Betriebsarztes nicht einverstanden, kann er/sie ein Gutachten des UWV anfordern. Dieses Gutachten liefert eine unabhängige Einschätzung darüber, ob die Wiedereingliederung des/der Arbeitnehmers/in ausreichend gelingt oder ob die angebotene Arbeit geeignet ist. Auch der Arbeitgeber kann ein solches Gutachten anfordern. Das Gutachten ist nicht bindend, hat aber in nachfolgenden Verfahren erhebliches Gewicht.
Wann wird die Mitteilung verwendet?
Typische Situationen, in denen ein Arbeitgeber einen Lohnstopp in Erwägung zieht:
- Der Arbeitnehmer lehnt eine vom Betriebsarzt als geeignet erachtete Arbeit ab.
- Der Mitarbeiter erscheint wiederholt nicht zu Terminen, die Teil des Wiedereingliederungsprozesses sind.
- Der Mitarbeiter verweigert die Mitwirkung bei der Ausarbeitung und Umsetzung des Maßnahmenplans.
- Der Mitarbeiter behindert oder verzögert aktiv seine Genesung.
Ein kurzes Beispiel: Ein Mitarbeiter eines kleinen Installationsunternehmens wurde für teilweise arbeitsfähig erklärt, erscheint aber drei Wochen lang nicht zur Arbeit. Der Arbeitgeber erteilt ihm eine schriftliche Verwarnung, setzt eine Frist von fünf Tagen und kündigt eine Lohnaussetzung ab dem Tag des erneuten Nichterscheinens an. Erscheint der Mitarbeiter schließlich wieder, wird der Lohn ab diesem Zeitpunkt wieder gezahlt – nicht rückwirkend.
Ehrliche Empfehlung
Ein Lohnstopp ist ein wirksames, aber riskantes Instrument. Entscheidend ist die Reihenfolge: Zuerst eine Empfehlung des Betriebsarztes, dann eine konkrete schriftliche Abmahnung mit Frist und erst dann die offizielle Mitteilung. Wer diese Schritte korrekt befolgt, kann einen einfachen Lohnstopp oft selbst verhängen – insbesondere, wenn der Betriebsarzt eine eindeutige Beurteilung vorgenommen und der Mitarbeiter nachweislich abgemahnt wurde. In solchen Fällen ist kein Anwalt erforderlich.
Suchen Sie umgehend Unterstützung, sobald der Mitarbeiter eine Expertenmeinung einholt, die Eignung der Arbeit bestreitet oder mit einer Lohnklage droht. In solchen Fällen geht es um die korrekte Rechtsgrundlage (Lohnstopp versus Suspendierung) und die Erstellung einer gerichtsverwertbaren Fallakte.
Lesen Sie mehr: Verfassen und Erstellen. Sofort veranlassen: Mitteilung über die Lohnfreistellung wegen mangelnder Mitwirkung bei der Wiedereingliederung.
Häufig gestellte Fragen
Es handelt sich um eine schriftliche Verwarnung, dass die Lohnzahlung an einen erkrankten Arbeitnehmer eingestellt wird, wenn dieser ohne triftigen Grund nicht an seiner Wiedereingliederung mitwirkt oder eine zumutbare Arbeit ablehnt. Rechtsgrundlage ist Artikel 7:629 Absatz 3 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches. Der Arbeitsvertrag bleibt bestehen; die Verwarnung betrifft lediglich den Lohn für den Zeitraum der Arbeitsverweigerung.
Bei Verweigerung der Mitwirkung an der Wiedereingliederung erfolgt ein Lohnstopp (Art. 7:629 Abs. 3 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches); für diesen Zeitraum besteht kein Lohnanspruch. Bei einem Verstoß gegen die Kontrollbestimmungen erfolgt eine Lohnaussetzung (Absatz 6); sobald der Arbeitnehmer die Bestimmungen einhält, ist der Lohn für den betreffenden Zeitraum vollständig auszuzahlen.
Ja. Artikel 7:629 Absatz 7 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer vor einer bevorstehenden Lohnstoppmaßnahme zu warnen. Die Warnung muss konkret sein: Welche Maßnahmen werden erwartet, innerhalb welcher Frist und dass die Lohnzahlungen eingestellt werden, wenn nicht gehandelt wird. Ohne eine solche Warnung ist ein Lohnstopp vor Gericht in der Regel nicht durchsetzbar.
Der Betriebsarzt beurteilt, ob die angebotene Arbeit geeignet ist und ob der Mitarbeiter zur Wiedereingliederung in der Lage ist. Liegt keine Bestätigung des Betriebsarztes vor, dass der Mitarbeiter zu mehr fähig ist, als er derzeit leistet, befindet sich der Arbeitgeber in einer schwachen Position. Diese Bestätigung bildet die Grundlage für den Lohnstopp.
Ein Gutachten ist eine unabhängige Beurteilung durch das UWV, beispielsweise hinsichtlich der Frage, ob die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers ausreichend gelingt oder ob die angebotene Arbeit geeignet ist. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können es beantragen. Es ist nicht bindend, hat aber in nachfolgenden Verfahren erhebliches Gewicht.
Dies gilt nicht für einen Lohnstopp. Für den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer die Mitwirkung verweigert, besteht kein Lohnanspruch. Sobald er mitwirkt, entsteht der Lohnanspruch ab diesem Zeitpunkt wieder – nicht rückwirkend. Anders verhält es sich bei einer Lohnstundung: In diesem Fall erfolgt eine Nachzahlung.
Ja. Der Arbeitnehmer kann ein Sachverständigengutachten anfordern und gegebenenfalls beim Amtsgericht eine Lohnklage einreichen. Die Lohnstoppmaßnahme scheitert häufig, wenn die Abmahnung fehlte, die Rechtsgrundlage falsch gewählt wurde oder die Empfehlung des Betriebsarztes die Verweigerung nicht stützt.
