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Was ist ein Min-Max-Arbeitsvertrag? Es handelt sich um einen Arbeitsvertrag mit einer garantierten Mindeststundenzahl und einer vereinbarten Höchststundenzahl. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer für Stunden über die Mindeststundenzahl hinaus bis zur Höchststundenzahl einsetzen. Der Arbeitnehmer erhält stets eine Vergütung für die Mindeststundenzahl, auch wenn er nicht eingesetzt wird, sowie zusätzlich für die tatsächlich eingesetzten Stunden bis zur Höchststundenzahl. Da der Arbeitsumfang nicht festgelegt ist, gilt der Min-Max-Vertrag als Abrufvertrag im Sinne des Gesetzes über einen ausgewogenen Arbeitsmarkt (Artikel 7:628a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Folglich gelten besondere Regelungen hinsichtlich der Kündigungsfrist, der gesetzlichen Vermutung bezüglich des Arbeitsumfangs und des Angebots fester Arbeitszeiten.
Die kurze Antwort
- Kern: eine Mindestanzahl garantierter Stunden plus eine Höchstanzahl an Stunden, für die der Mitarbeiter Rufbereitschaft hat.
- Klassifizierung: ein Abrufvertrag (Art. 7:628a BW), da der Arbeitsumfang nicht festgelegt ist.
- Kündigungsfrist: Der Arbeitgeber muss die Kündigung mindestens vier Tage im Voraus ankündigen (Art. 7:628a Abs. 2 BW).
- Rechtliche Vermutung: Nach drei Monaten wird vermutet, dass der Arbeitsumfang dem Durchschnitt dieses Zeitraums entspricht (Art. 7:610b BW).
- Festes Angebot: Nach zwölf Monaten muss der Arbeitgeber ein Angebot für eine feste Arbeitszeit unterbreiten (Art. 7:628a Absatz 5 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches).
- Kosten: Die hohen Beiträge zur Arbeitslosenversicherung gelten für Abrufverträge.
Was ist ein Mindest-Maximal-Arbeitsvertrag in der Praxis?
Bei einem Vertrag mit Mindest- und Höchstarbeitszeit vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen bestimmten Rahmen. Ein Beispiel: ein Vertrag mit mindestens 16 und maximal 32 Stunden pro Woche. Die 16 Stunden sind garantiert und werden vergütet, auch wenn keine Arbeit anfällt. Die darüber hinausgehenden Stunden bis zu 32 Stunden werden je nach Bedarf über Rufbereitschaft abgerechnet. So behält der Arbeitgeber in Spitzenzeiten seine Flexibilität, und der Arbeitnehmer hat ein Grundeinkommen.
Der Vertrag mit Mindest- und Höchstarbeitszeit ist in Branchen mit schwankender Arbeitsbelastung, wie dem Gastgewerbe, dem Einzelhandel und dem Gesundheitswesen, beliebt. Er vereint Sicherheit mit Flexibilität, doch aufgrund der Arbeitsgesetzgebung unterliegt diese Flexibilität seit 2020 strengen Regeln. Der Arbeitgeber kann den Vertrag nicht ohne Einschränkungen kündigen oder beenden, und im Laufe der Zeit verschiebt sich die Vertragsform hin zu mehr Stabilität für den Arbeitnehmer.
Die Einberufungsregeln und die Kündigungsfrist
Der wichtigste Schutz für Abrufarbeiter findet sich in Artikel 7:628a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches. Diese Regelungen legen fest, wie und wann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einberufen darf.
- Die Kündigungsfrist beträgt vier Tage. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer mindestens vier Tage im Voraus schriftlich oder elektronisch benachrichtigen. Andernfalls ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet zu antworten (Art. 7:628a Abs. 2 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches).
- Stornierung innerhalb von vier Tagen. Wenn der Arbeitgeber innerhalb dieser vier Tage eine Einberufung zurückzieht oder die Zeiten ändert, behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf Lohn für die ursprünglich einberufenen Stunden (Art. 7:628a Abs. 3 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches).
- Verkürzung im Rahmen eines Tarifvertrags. Ein Tarifvertrag kann den Vier-Tage-Zeitraum auf mindestens 24 Stunden verkürzen.
- Mindestens drei Stunden pro Einsatz. Bei einem Einsatz hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Vergütung von mindestens drei Stunden, auch wenn die Arbeit kürzer dauert, sofern die wöchentliche Arbeitsbelastung weniger als 15 Stunden beträgt oder die Zeiten nicht festgelegt sind (Art. 7:628a Abs. 1 BW).
Diese Regeln verhindern, dass ein Mitarbeiter ohne Arbeitsplatzsicherheit dauerhaft in Bereitschaft gehalten wird. Der Arbeitgeber muss daher den Dienstplan vier Tage im Voraus festlegen, andernfalls trägt er das Risiko, dass ausgefallene Stunden trotzdem bezahlt werden müssen.
Die rechtliche Vermutung des Umfangs der Beschäftigung
Ein Arbeitnehmer, der regelmäßig mehr als den Mindestlohn arbeitet, kann sich auf die gesetzliche Vermutung gemäß Artikel 7:610b des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches berufen. Besteht das Arbeitsverhältnis seit mindestens drei Monaten, so wird vermutet, dass der vereinbarte Arbeitsumfang der durchschnittlichen Stundenzahl der letzten drei Monate entspricht.
Wenn jemand, der mindestens 16 Stunden arbeitet, im Durchschnitt über drei Monate 30 Stunden leistet, kann er eine Erhöhung seines Arbeitsvertrags auf 30 Stunden verlangen. Der Arbeitgeber kann diese Vermutung widerlegen, beispielsweise indem er nachweist, dass die Hochsaison eine Ausnahme war. Die Beweislast liegt dann jedoch beim Arbeitgeber. Diese gesetzliche Vermutung ist zwingend und schützt vor einem Vertrag mit festgelegter Mindest- und Höchstarbeitszeit, der faktisch einer Vollzeitbeschäftigung ohne die damit verbundene Sicherheit gleichkommt.
Das Angebot für feste Arbeitszeiten nach zwölf Monaten
Die Wab fügte eine weitere Verpflichtung hinzu. Gemäß Artikel 7:628a Absatz 5 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches muss der Arbeitgeber dem Abrufarbeiter nach zwölf Monaten ein schriftliches Angebot für einen festen Arbeitsumfang unterbreiten. Dieser Umfang muss mindestens der durchschnittlichen Stundenzahl der vorangegangenen zwölf Monate entsprechen.
- Das Angebot muss innerhalb eines Monats nach Ablauf dieser zwölf Monate erfolgen.
- Wenn der Arbeitgeber kein Angebot macht, hat der Arbeitnehmer dennoch Anspruch auf Lohn für diese durchschnittliche Stundenzahl.
- Der Arbeitnehmer kann das Angebot ablehnen und weiterhin als Abrufarbeiter tätig sein; die Verpflichtung, das Angebot zu unterbreiten, wiederholt sich danach alle zwölf Monate.
Das Gesetz schreibt daher vor, dass ein langfristiges Bereitschaftsdienstverhältnis in einen Vertrag mit festen, vorhersehbaren Arbeitszeiten umgewandelt werden muss, es sei denn, der Arbeitnehmer wünscht sich selbst mehr Flexibilität.
Praktisches Beispiel
Ein Sandwichladen stellt einen Mitarbeiter mit einem Vertrag zwischen 12 und 30 Stunden pro Woche ein. In den Sommermonaten arbeitet der Mitarbeiter regelmäßig 28 Stunden pro Woche. Nach drei Monaten beruft sich der Mitarbeiter auf die gesetzliche Vermutung und verlangt einen Vertrag mit durchschnittlich 28 Stunden pro Woche. Der Inhaber kann nachweisen, dass es sich um eine saisonale Spitzenzeit handelte und die Arbeitszeit im Herbst sinkt, wodurch die Vermutung für diesen Zeitraum widerlegt wird. Nach zwölf Monaten ist er jedoch verpflichtet, dem Mitarbeiter ein Angebot für die durchschnittliche Jahresarbeitszeit zu unterbreiten.
Ehrliche Empfehlung
In einem einfachen Fall mit klar definierten Arbeitszeitrahmen und einer guten, den Wab-Regeln entsprechenden Vorlage benötigen Sie keinen Anwalt, um einen Mindest-Maximalarbeitsvertrag aufzusetzen. Achten Sie darauf, dass die Mindest- und Höchstarbeitszeit, die Kündigungsfrist und die Lohnfortzahlung korrekt im Vertrag aufgeführt sind und halten Sie die viertägige Kündigungsfrist sowie das Angebot nach zwölf Monaten ein. Ziehen Sie jedoch einen Anwalt hinzu, wenn Sie mit vielen Abrufarbeitern arbeiten, ein Tarifvertrag mit abweichenden Kündigungsfristen oder Regelungen zur Lohnfortzahlung gilt oder ein Arbeitnehmer sich auf die gesetzliche Vermutung beruft. Ein Mindest-Maximalarbeitsvertrag, der nicht den Wab-Regeln entspricht, führt häufig zu Nachzahlungen für geleistete Arbeitsstunden und höheren Beiträgen zur Arbeitslosenversicherung. Diese Kosten übersteigen den Aufwand, dies im Vorfeld korrekt zu regeln.
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Häufig gestellte Fragen
Es handelt sich um einen Arbeitsvertrag mit einer garantierten Mindeststundenzahl und einer vereinbarten Höchststundenzahl, für die der Arbeitnehmer auf Abruf zur Verfügung steht. Die Mindeststundenzahl wird stets vergütet; darüber hinausgehende Stunden werden nur bei Bedarf vergütet. Da der Arbeitsumfang nicht festgelegt ist, gilt er als Abrufvertrag (Artikel 7:628a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches).
Mindestens vier Tage im Voraus, schriftlich oder elektronisch (Art. 7:628a Abs. 2 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Bei einer späteren Aufforderung besteht keine Verpflichtung zur Reaktion. Wird eine Aufforderung innerhalb von vier Tagen abgesagt oder die Uhrzeit geändert, behält der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohn für die angeforderten Stunden. Ein Tarifvertrag kann die Frist auf 24 Stunden verkürzen.
Nach drei Monaten wird vermutet, dass der Arbeitsumfang der durchschnittlichen Stundenzahl dieses Zeitraums entspricht (Art. 7:610b BW). Arbeitet jemand dauerhaft mehr als das Mindestmaß, kann er verlangen, dass der Vertrag auf diesen Durchschnitt angehoben wird. Der Arbeitgeber kann diese Vermutung widerlegen, trägt dann aber die Beweislast.
Ja. Nach zwölf Monaten muss der Arbeitgeber dem Abrufarbeiter innerhalb eines Monats ein schriftliches Angebot für eine feste Arbeitszeit in Höhe des Jahresdurchschnitts unterbreiten (Artikel 7:628a Absatz 5 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Unterlässt er dies, hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf einen Lohn, der auf diesem Durchschnittswert basiert. Der Arbeitnehmer kann das Angebot ablehnen.
Ja, in bestimmten Fällen. Bei einem Arbeitsumfang von weniger als 15 Stunden pro Woche oder bei nicht festgelegten Arbeitszeiten hat der Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens drei Stundenlohn pro Einsatz, auch wenn die tatsächliche Arbeitszeit kürzer ist (Art. 7:628a Abs. 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Dies schützt Arbeitnehmer vor der ungerechtfertigten Zuweisung zu kurzen Einsätzen ohne angemessene Vergütung.
Die hohen Beiträge zur Arbeitslosenversicherung. Die niedrigen Beiträge gelten nur für schriftliche, unbefristete Arbeitsverträge, die keine Abrufverträge sind. Da Verträge mit einer Mindest- und Höchstarbeitszeit als Abrufverträge gelten, fallen sie unter die hohen Beiträge. Dadurch ist ein Abrufarbeiter pro Arbeitsstunde teurer als ein Angestellter mit festen Arbeitszeiten.
Bei einem Null-Stunden-Vertrag gibt es kein garantiertes Mindesteinkommen: Der Arbeitnehmer wird nur für die geleisteten Stunden bezahlt. Bei einem Vertrag mit einem Mindest-Höchst-Vertrag gibt es ein garantiertes Mindesteinkommen sowie ein Höchsteinkommen. Beide Verträge sind Rufbereitschaftsverträge und unterliegen denselben Regelungen des WAB (Workplace Assessment Board), aber der Vertrag mit einem Mindest-Höchst-Vertrag sichert dem Arbeitnehmer ein Grundeinkommen.
