MKB Juristen entwirft individuelle Rechtsdokumente
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Die Erstellung eines Arbeitsvertrags mit Mindest- und Höchstarbeitszeit umfasst die Festlegung der Arbeitszeitspanne, der Regelungen für Krankmeldungen und -entlassungen sowie der Lohnfortzahlung. Dabei muss der Vertrag dem Gesetz über einen ausgewogenen Arbeitsmarkt (Art. 7:628a BW) entsprechen. Es geht um mehr als nur die Angabe einer Mindest- und Höchstarbeitszeit: Auch die Kündigungsfrist, die gesetzliche Vermutung und die Verpflichtung zur Festanstellung nach einem Jahr müssen klar geregelt sein. Fehlen diese Punkte im Vertrag, führt dies häufig zu Nachzahlungen für ausstehende Arbeitsstunden. Im Folgenden finden Sie eine Übersicht über die Inhalte eines solchen Arbeitsvertrags.
Die kurze Antwort
- Bandbreite: die garantierte Mindest- und Höchstanzahl an Stunden.
- Abrufregeln: die Vier-Tage-Frist und die Stornierungsbedingungen (Art. 7:628a Abs. 2 und 3 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches).
- Fortlaufende Lohnzahlung: Es wird stets der Mindestlohn gezahlt; es ist zu entscheiden, ob der Ausschluss der fortlaufenden Lohnzahlung Anwendung findet.
- Rechtliche Vermutung: Beachten Sie Art. 7:610b des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches hinsichtlich baulich notwendiger Mehrarbeit.
- Festes Angebot: die Verpflichtung, nach zwölf Monaten feste Arbeitszeiten anzubieten (Art. 7:628a Absatz 5 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches).
- Standardbestimmungen: Position, Gehalt, Probezeit, Dauer und anwendbarer Tarifvertrag.
Die Ausarbeitung eines Arbeitsvertrags mit Mindest- und Höchstgehalt beginnt mit der Festlegung der Gehaltsspanne
Zunächst muss der Rahmen klar definiert sein. Legen Sie ein konkretes Minimum und Maximum fest, beispielsweise mindestens 16 und maximal 32 Stunden pro Woche. Das Minimum ist die Stundenzahl, die der Arbeitnehmer erhält und für die er unabhängig von der Arbeitsleistung bezahlt wird. Das Maximum begrenzt, wie viele Stunden der Arbeitgeber ohne gesonderte Genehmigung in Anspruch nehmen darf.
Halten Sie die Bandbreite realistisch. Ein großer Unterschied zwischen Minimum und Maximum bietet zwar viel Flexibilität, erhöht aber die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter dauerhaft nahe am Maximum arbeitet und sich erfolgreich auf die gesetzliche Vermutung berufen kann. Ein übermäßig großer Spielraum kann daher faktisch zu einer Erhöhung des Arbeitsumfangs führen. Wählen Sie eine Bandbreite, die dem tatsächlichen Bedarf entspricht.
Anruf- und Stornierungsregeln
Die Wab-Regeln bezüglich der Einberufung sind zwingendes Recht und müssen ausdrücklich im Vertrag aufgeführt werden, damit beide Parteien über ihre Rechte und Pflichten informiert sind.
- Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber hat die Kündigung mindestens vier Tage im Voraus schriftlich oder elektronisch zuzustellen (Art. 7:628a Abs. 2 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Bei verspäteter Kündigung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, zu erscheinen.
- Stornierungsbedingungen. Wird ein Einsatz innerhalb von vier Tagen zurückgezogen oder geändert, behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf Lohn für die einberufenen Stunden (Art. 7:628a Abs. 3 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches).
- Geltungsdauer gemäß Tarifvertrag. Falls ein Tarifvertrag gilt, der die Geltungsdauer auf 24 Stunden verkürzt, ist dieser anzuwenden.
- Mindestens drei Stunden. Bei einer Arbeitsbelastung von weniger als 15 Stunden pro Woche oder unklaren Zeiten gilt eine Vergütung von mindestens drei Stunden pro Anruf (Art. 7:628a Abs. 1 BW).
Indem Sie diese Regeln in den Vertrag aufnehmen, beugen Sie späteren Streitigkeiten vor und machen deutlich, dass Ihr Zeitplan fristgerecht fertiggestellt werden muss.
Fortsetzung der Lohnzahlung und die gesetzliche Vermutung
Der Mindest-Höchst-Vertrag hat zwei Ebenen. Es besteht stets ein Anspruch auf Lohn für die Mindeststunden, auch wenn keine Arbeit geleistet wird. Für die über die Mindeststunden hinausgehenden Stunden gilt grundsätzlich, dass keine Arbeit zu keinem Lohn führt, es sei denn, die Nichtarbeit ist dem Arbeitgeber zuzurechnen (Art. 7:628 BW).
- Ausschluss der Lohnfortzahlung. Für die ersten sechs Monate kann die Pflicht zur Lohnfortzahlung für flexible Arbeitszeiten ausgeschlossen werden. Eine Verlängerung ist nur durch einen Tarifvertrag und ausschließlich für Stellen mit gelegentlicher Tätigkeit ohne festen Aufgabenbereich möglich.
- Gesetzliche Vermutung (Art. 7:610b BW). Leistet der Arbeitnehmer nach drei Monaten durchgehend mehr als das Mindestpensum, kann er eine Anhebung des Vertrages auf das durchschnittliche Pensum verlangen. Dies ist bei der Arbeitszeitplanung zu berücksichtigen.
- Angebot nach zwölf Monaten (Art. 7:628a Abs. 5 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Fügen Sie einen Hinweis auf die Verpflichtung hinzu, nach einem Jahr ein Angebot für feste Stunden in Höhe des Jahresdurchschnitts zu unterbreiten.
Standardklauseln, die nicht fehlen dürfen
Neben den für den Einsatz spezifischen Bestandteilen enthält ein Mindest-Höchst-Vertrag die gleichen Bausteine wie jeder andere Arbeitsvertrag.
- Position und Aufgaben. Eine klare Beschreibung der Position.
- Löhne. Der Stundenlohn, die Zahlungsfrist und der Urlaubsanspruch.
- Dauer und Probezeit. Befristet oder unbefristet, mit einer rechtlich gültigen Probezeit, sofern zulässig.
- Tarifvertrag und Altersversorgung. Geben Sie den geltenden Tarifvertrag und etwaige Regelungen zur Altersversorgung an.
- Arbeitslosenversicherungsbeitrag. Bitte beachten Sie, dass für Abrufverträge ein höherer Arbeitslosenversicherungsbeitrag gilt.
Praktisches Beispiel
Ein Ladenbesitzer erstellt einen Vertrag mit einer Mindest- und Höchstarbeitszeit von 8 bis 24 Stunden für eine Verkäuferin. Er vergisst jedoch, die Stornierungsbedingungen aufzunehmen und sagt eine geplante Schicht einen Tag im Voraus ab, da wenig los ist. Die Verkäuferin kann die Bezahlung der abgesagten Stunden erfolgreich einfordern, da Artikel 7:628a Absatz 3 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches vorsieht, dass ein innerhalb von vier Tagen abgesagter Einsatz dennoch vergütet werden muss. Nach diesem Fehler ändert der Ladenbesitzer den Vertrag und plant Einsätze fortan mindestens vier Tage im Voraus.
Ehrliche Empfehlung
Für einen Vertrag mit klar definierten Mindest- und Höchstbeträgen, einer aktuellen Vorlage gemäß den Wab-Regeln können Sie den Vertrag selbst erstellen; ein Anwalt ist in diesem Fall nicht unbedingt erforderlich. Achten Sie besonders auf die Gehaltsspanne, die Regelungen zu Rufbereitschaft und Stornierungen sowie die Lohnfortzahlung. Lassen Sie den Vertrag jedoch prüfen oder neu aufsetzen, wenn ein Tarifvertrag mit abweichenden Bestimmungen gilt, wenn Sie viele Rufbereitschaftskräfte beschäftigen oder wenn ein Arbeitnehmer die gesetzliche Vermutung oder das Angebot fester Arbeitszeiten geltend macht. Ein in diesen Punkten fehlerhafter Vertrag führt häufig zu Nachzahlungen und einer unbeabsichtigten Ausweitung des Arbeitsumfangs. Es ist daher ratsam, von Anfang an alles richtig zu machen.
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Häufig gestellte Fragen
Die Arbeitszeitspanne (Minimum und Maximum), die viertägige Kündigungsfrist, die Kündigungsbedingungen, die Weiterzahlung des Lohns für die Mindeststundenzahl, ein Hinweis auf die gesetzliche Vermutung und die Verpflichtung, nach einem Jahr feste Arbeitszeiten anzubieten. Hinzu kommen die Standardbestimmungen: Berufsbezeichnung, Stundenlohn, Dauer, Probezeit und der anwendbare Tarifvertrag.
Das Gesetz legt keine feste Obergrenze fest, doch eine große Abweichung erhöht das Risiko. Arbeitet der Arbeitnehmer regelmäßig nahe am Höchstbetrag, kann er gemäß Artikel 7:610b des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches eine höhere feste Vergütung durchsetzen. Wählen Sie daher einen Bereich, der dem tatsächlichen Bedarf entspricht, anstatt eine sehr große Spanne.
Das ist vernünftig. Die viertägige Kündigungsfrist und die Stornierungsbedingungen ergeben sich aus Artikel 7:628a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches und gelten auch ohne Erwähnung; ihre Aufnahme in die Liste schafft jedoch Klarheit für beide Parteien. Erwähnen Sie außerdem die 24-stündige Kündigungsfrist gemäß Tarifvertrag sowie die Regelung zur Mindestvergütung von drei Stunden pro Einsatz.
Für die ersten sechs Monate kann die Pflicht zur Lohnzahlung für über die Mindeststunden hinausgehende Arbeitsstunden entfallen. Eine Verlängerung ist nur durch einen Tarifvertrag und nur für Stellen mit gelegentlicher Arbeit ohne festen Aufgabenbereich möglich. Der Anspruch auf Lohnzahlung für die garantierten Mindeststunden besteht stets, auch wenn keine Arbeit anfällt.
In diesem Fall kann der Arbeitnehmer nach drei Monaten die gesetzliche Vermutung gemäß Artikel 7:610b des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches geltend machen und eine Erhöhung des Arbeitsentgelts auf den Durchschnitt dieses Zeitraums verlangen. Der Arbeitgeber kann die Vermutung widerlegen, beispielsweise im Falle einer nachweisbaren saisonalen Spitzenbelastung, trägt dann aber die Beweislast.
Eine Probezeit ist im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen zulässig. Bei Verträgen mit einer Laufzeit von sechs Monaten oder weniger ist keine Probezeit vorgesehen. Bei Verträgen zwischen sechs Monaten und zwei Jahren beträgt die maximale Probezeit einen Monat; bei längeren und unbefristeten Verträgen maximal zwei Monate. Die Probezeit muss schriftlich vereinbart werden und für beide Parteien gleich sein.
Da es sich um einen Abrufvertrag handelt, unterliegt er dem hohen Beitrag zur Arbeitslosenversicherung. Der niedrige Beitrag gilt nur für schriftliche Verträge mit unbefristeter Laufzeit und festen Arbeitszeiten. Berücksichtigen Sie diesen höheren Beitrag bei Ihrer Kostenkalkulation, wenn Sie zwischen einem Vertrag mit minimaler und maximaler Beitragszahlung und einem Vertrag mit festen Arbeitszeiten wählen.
