Arbeidsongeschiktheid: verplichtingen van werkgever en valkuilen
Wanneer een werknemer zich ziek meldt, begint voor de werkgever een traject met strikte juridische verplichtingen dat in totaal honderdvier weken kan duren, met financiële consequenties die in de tienduizenden euro’s kunnen lopen. De combinatie van loondoorbetalingsplicht uit artikel 7:629 BW, re-integratieverplichtingen op grond van de Wet verbetering poortwachter en het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW maakt arbeidsongeschiktheid tot een van de juridisch meest complexe situaties in het MKB. Eén procedurele misstap kan een loonsanctie van UWV van een vol jaar opleveren.
De loondoorbetalingsplicht en het eigen risico van de werkgever
Op grond van artikel 7:629 lid 1 BW heeft een zieke werknemer recht op zeventig procent van het laatstverdiende loon gedurende maximaal honderdvier weken. In de meeste collectieve arbeidsovereenkomsten en individuele arbeidsovereenkomsten is dit aangevuld tot honderd procent in het eerste jaar en zeventig procent in het tweede jaar. Het maximumdagloon van het UWV vormt daarbij de bovengrens.
De loondoorbetaling is een rechtstreekse last voor de werkgever, los van eventuele uitkering uit een verzuimverzekering. Voor MKB-werkgevers is een goede verzuimverzekering daarom doorgaans onmisbaar. Zonder verzekering kan een langdurig zieke werknemer met een modaal salaris over twee jaar zo’n vijfenzeventigduizend euro aan loondoorbetaling kosten, exclusief vervangingskosten en re-integratiekosten.
De Wet verbetering poortwachter: termijnen die u niet mag missen
De Wet verbetering poortwachter legt een strak schema op met verplichte handelingen in vaste weken. Binnen één week is melding bij de arbodienst verplicht. In de zesde week stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op. In de achtste week stellen werkgever en werknemer gezamenlijk een plan van aanpak vast. Vervolgens vinden zes-wekelijkse evaluaties plaats.
Rond week tweeënveertig moet ziekmelding bij UWV plaatsvinden. In week tweeënvijftig vindt een eerstejaarsevaluatie plaats waarin het re-integratietraject wordt bijgesteld. Bij geen of beperkte mogelijkheden tot terugkeer in eigen werk wordt het tweede spoor verplicht ingezet, gericht op werk bij een andere werkgever. In week eenennegentig ontvangt de werknemer de WIA-aanvraag van UWV.
Het sluitstuk is het re-integratieverslag (RIV) dat bij de WIA-aanvraag wordt overgelegd. UWV beoordeelt of werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen. Bij een ontoereikend dossier kan UWV een loonsanctie opleggen van maximaal twaalf maanden extra loondoorbetaling op grond van artikel 25 lid 9 Wet WIA. Die sanctie kost dan al snel veertig tot vijftigduizend euro extra.
Het opzegverbod en de uitzonderingen
Tijdens de eerste honderdvier weken geldt op grond van artikel 7:670 lid 1 BW een opzegverbod. Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de arbeidsongeschiktheid. Het opzegverbod geldt niet bij ontslag wegens andere redenen, mits aantoonbaar los van de ziekte. Een werknemer ontslaan wegens disfunctioneren tijdens ziekte is daarmee niet onmogelijk, maar de bewijslast op de werkgever is zwaar.
Het opzegverbod geldt evenmin bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:677 BW, bij bedrijfsbeëindiging, of bij ontslag in de proeftijd. Ook bij een door werkgever en werknemer ondertekende vaststellingsovereenkomst kan de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte worden beëindigd, mits aan de eisen van artikel 7:670b BW wordt voldaan en de werknemer op zijn rechten is gewezen. Let er bij een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte op dat de werknemer mogelijk WW-rechten verliest.
Frequent verzuim en kortdurende uitval
Niet alleen langdurige uitval verdient aandacht. Frequent kortdurend verzuim kan in cumulatieve zin uitgroeien tot een serieus probleem. Bij meer dan drie ziekmeldingen per jaar is een verzuimgesprek standaardpraktijk, mits geen medische details worden uitgevraagd. Beleid omtrent ziekmeldingsprocedure, no-show bij bedrijfsarts en aanwezigheid bij re-integratiegesprekken hoort in de personeelsregeling te zijn vastgelegd.
Vervolgactie
Heeft u een langdurig zieke werknemer en wilt u zekerheid over de stappen die u moet nemen, of dreigt een loonsanctie van UWV? Onze arbeidsrecht-praktijk loopt het dossier door en signaleert tijdig de risico’s. Een goed gedocumenteerd re-integratiedossier voorkomt sancties en biedt straks de basis voor een sluitende WIA-beoordeling.
