MKB Juristen entwirft individuelle Rechtsdokumente
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Arbeitsunfähigkeit: Pflichten und Fallstricke für Arbeitgeber
Wenn sich ein Mitarbeiter krankmeldet, beginnt für den Arbeitgeber ein Verfahren mit strengen rechtlichen Verpflichtungen, das bis zu 104 Wochen dauern kann und finanzielle Folgen in Höhe von mehreren zehntausend Euro nach sich ziehen kann. Die Kombination aus der Lohnfortzahlungspflicht gemäß Artikel 7:629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches, den Wiedereingliederungspflichten nach dem Gatekeeper Improvement Act und dem Kündigungsverbot gemäß Artikel 7:670 Absatz 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches macht Arbeitsunfähigkeit zu einer der rechtlich komplexesten Situationen im KMU-Sektor. Ein einziger Verfahrensfehler kann eine Lohnsanktion der UWV für ein ganzes Jahr nach sich ziehen.
Die Verpflichtung zur Weiterzahlung der Löhne und der Selbstbehalt des Arbeitgebers
Gemäß Artikel 7:629 Absatz 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches hat ein erkrankter Arbeitnehmer Anspruch auf 70 % seines zuletzt verdienten Lohns für maximal 104 Wochen. In den meisten Tarifverträgen und individuellen Arbeitsverträgen erhöht sich dieser Betrag im ersten Jahr auf 100 % und im zweiten Jahr auf 70 %. Der Höchstlohn der UWV (niederländische Arbeitslosenversicherung) bildet hierbei die Obergrenze.
Die Weiterzahlung des Lohns stellt für den Arbeitgeber eine direkte Belastung dar, unabhängig von den Leistungen der Krankentagegeldversicherung. Für KMU-Arbeitgeber ist eine gute Krankentagegeldversicherung daher in der Regel unerlässlich. Ohne Versicherung können die Lohnkosten für einen langzeitkrankten Mitarbeiter mit Durchschnittsgehalt über zwei Jahre hinweg rund 75.000 Euro betragen, ohne Berücksichtigung von Ersatz- und Wiedereingliederungskosten.
Das Gatekeeper Improvement Act: Fristen, die Sie nicht verpassen dürfen
Das Gatekeeper-Verbesserungsgesetz sieht einen strengen Zeitplan mit verpflichtenden Maßnahmen in festgelegten Wochen vor. Die Meldung beim betriebsärztlichen Dienst ist innerhalb einer Woche obligatorisch. In der sechsten Woche erstellt der Betriebsarzt eine Problemanalyse. In der achten Woche erarbeiten Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam einen Maßnahmenplan. Anschließend finden halbjährliche Beurteilungen statt.
Die Krankmeldung muss etwa in der 42. Woche beim UWV eingereicht werden. In der 52. Woche findet eine Einjahresbewertung statt, in deren Rahmen der Wiedereingliederungsplan angepasst wird. Besteht keine oder nur geringe Möglichkeit zur Rückkehr an den ursprünglichen Arbeitsplatz, ist der zweite Weg obligatorisch, der auf eine Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber abzielt. In der 91. Woche erhält der/die Beschäftigte den Antrag auf Arbeitslosenunterstützung (WIA) vom UWV.
Der letzte Baustein ist der mit dem Antrag auf Leistungen nach dem Arbeitslosenversicherungsgesetz (WIA) einzureichende Wiedereingliederungsbericht (RIV). Das UWV prüft, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausreichende Anstrengungen unternommen haben. Bei unzureichenden Unterlagen kann das UWV gemäß Artikel 25 Absatz 9 des WIA-Gesetzes eine Lohnsanktion von bis zu zwölf Monaten zusätzlicher Lohnfortzahlung verhängen. Diese Sanktion kann leicht zusätzliche Kosten von 40.000 bis 50.000 Euro verursachen.
Das Kündigungsverbot und die Ausnahmen
Während der ersten 104 Wochen gilt gemäß Artikel 7:670 Absatz 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches ein Kündigungsverbot. Der Arbeitgeber darf den Arbeitsvertrag nicht wegen Arbeitsunfähigkeit kündigen. Dieses Kündigungsverbot gilt nicht für Kündigungen aus anderen Gründen, sofern diese nachweislich nicht mit der Krankheit zusammenhängen. Folglich ist eine Kündigung wegen mangelnder Leistung während einer Krankheit nicht ausgeschlossen, die Beweislast für den Arbeitgeber ist jedoch hoch.
Das Kündigungsverbot gilt nicht bei fristloser Kündigung aus dringendem Grund gemäß Artikel 7:677 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches, bei Betriebsschließung oder bei Kündigung während der Probezeit. Der Arbeitsvertrag kann auch im Krankheitsfall durch eine von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichnete Aufhebungsvereinbarung beendet werden, sofern die Voraussetzungen des Artikels 7:670b des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches erfüllt sind und der Arbeitnehmer über seine Rechte belehrt wurde. Beim Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung im Krankheitsfall kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld verloren gehen.
Häufige Fehlzeiten und kurzfristige Abwesenheit
Nicht nur Langzeitabwesenheiten verdienen Beachtung. Häufige Kurzzeitabwesenheiten können sich summieren und zu einem ernsthaften Problem werden. Bei mehr als drei Krankmeldungen pro Jahr ist ein Abwesenheitsgespräch üblich, sofern keine medizinischen Details erfragt werden. Die Regelungen zum Krankmeldungsverfahren, zum Nichterscheinen beim Betriebsarzt und zur Teilnahme an Wiedereingliederungsgesprächen sollten in der Personalordnung festgelegt werden.
Folgemaßnahmen
Haben Sie einen langzeitkrankten Mitarbeiter und wünschen sich Klarheit über die notwendigen Schritte? Oder droht Ihnen eine Lohnsanktion durch die UWV? Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht prüft Ihre Akte und identifiziert Risiken zeitnah. Eine gut dokumentierte Wiedereingliederungsakte beugt Sanktionen vor und bildet die Grundlage für eine fundierte WIA-Bewertung.
