İş arkadaşları arasında anlaşmazlık: İşten çıkarılma olasılığı var mı?

Evet, meslektaşlar arasındaki bir anlaşmazlık işten çıkarılmaya yol açabilir, ancak asla gerekçesiz olamaz. Çalışanlar arasındaki bir çatışma (yatay bir bozulma), ilişkinin ciddi ve kalıcı bir şekilde bozulması sonucu ortaya çıkarsa ve işveren olarak siz bunu çözmek için somut girişimlerde bulunmuşsanız, işten çıkarılma için geçerli bir gerekçe oluşturabilir. Ancak o zaman mahkeme, sözde "g-gerekçesi"ne dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir. Bu başarısız olursa, genellikle yalnızca karşılıklı bir anlaşma, örneğin bir uzlaşma anlaşması kalır. İşveren olarak başarınız, sağlam bir dava dosyasına sahip olmanıza bağlıdır.

İşten çıkarılma gerekçesi nedir?

G gerekçesi, iş hukuku kapsamında işten çıkarılma için yasal gerekçelerden biridir (Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:669, paragraf 3, alt g). Bu gerekçe, bozulmuş bir iş ilişkisini . Hakim, bir dizi koşulun yerine getirilip getirilmediğini değerlendirir:

• Bu durum ciddi ve kalıcı bir; tek seferlik bir olay genellikle yeterli olmaz.
• İlişkinin yeniden kurulması artık makul bir şekilde mümkün görünmüyor.
• İşveren, örneğin görüşmeler veya arabuluculuk yoluyla, ilişkiyi düzeltmek için somut çabalar göstermiştir
• Makul bir süre içinde başka uygun bir pozisyona atanmanın bir çözüm olup olmadığı araştırılmıştır

Önemli: Öncelikle, işveren olarak, çalışanın anlaşmazlıktan sorumlu olduğunu kanıtlamanız gerekmez. Çalışanın kusurlu bir davranışı olmasa bile, bozulmuş bir iş ilişkisi mevcut olabilir. Ancak, kusur sorusu, ek tazminat ödenip ödenmeyeceği ve ne kadar ödeneceği konusunda rol oynar.

Dikey ve yatay bozulma arasındaki fark nedir?

Geleneksel olarak, g-zemini dikey bir kopma durumunda kullanılır : çalışan ile amiri veya işvereni arasındaki bir çatışma. Bu mantıklıdır, çünkü sonuçta iş akdini feshetmek isteyen işverendir.

Meslektaşlar arasındaki anlaşmazlıklar yatay bir bozulma: çatışma aynı seviyedeki çalışanlar arasında meydana gelir. Bu durumda, böyle bir yatay çatışmanın yine de işten çıkarılmayı haklı çıkarıp çıkaramayacağı sorusu ortaya çıkar. Cevap evet, ancak ek bir eşik ile: yatay bozulmanın, işverenle olan ilişkiyi de etkileyecek kadar ciddi olması ve böylece dikey bir bozulma oluşturması gerekir. Ancak o zaman temel gerekçe devreye girer.

Bu ayrım pratikte önemlidir. İki meslektaş arasında bir anlaşmazlık durumunda, işveren olarak genellikle birini basitçe işten çıkaramazsınız: söz konusu çalışanla çalışmaya devam etmenin neden artık sizden beklenemeyeceğini ve daha az radikal bir çözümün (örneğin transfer) neden bir çözüm sunmadığını açıklayabilmeniz gerekir.

Bir çatışma ne zaman "ciddi ve kalıcı" sayılır?

Kesin bir standart olmamakla birlikte, içtihat hukuku, bir aksaklığı daha ciddi hale getiren bir dizi göstergeyi ortaya koymaktadır:

• Bu anlaşmazlık uzun zamandır devam ediyor ve müdahalelere rağmen sürekli yeniden gündeme geliyor.
• pratikte uygulanamaz ve hizmet sunumunu veya diğer meslektaşları olumsuz etkiliyor.
• Daha önceki çözüm girişimleri (görüşmeler, koçluk, arabuluculuk) kalıcı sonuçlar vermedi.
• İlgili taraflardan bir veya daha fazlası restorasyon sürecinde işbirliği yapmayı reddediyor

Dosyanızda bu sinyallerin ne kadar çok ve açıkça mevcut olması, hakimin gerekçeyi kabul etme olasılığını o kadar artırır. Tersine, yetersiz bir dosya, dürtüsel bir ret talebi veya kendi kendinize tırmandırdığınız bir anlaşmazlık, reddedilme veya daha yüksek bir tazminat alma olasılığını artırır.

Hakim nasıl karar verdi? Pratik bir örnek

Arnhem-Leeuwarden Temyiz Mahkemesi'nin bir kararı, bunun pratikte nasıl işlediğini açıkça göstermektedir. Bir sosyal yardım kuruluşunun sekreterliğinde, dört sekreterin kendi kendini örgütleyerek iş birliği yapması gerekiyordu. Bu durum en başından beri başarısız oldu: İş bölümü, devamsızlıklar sırasında yerlerine kimin geçeceği ve nihai sorumluluk konusunda sürekli anlaşmazlıklar yaşandı.

İşveren adım adım müdahale etti. Birkaç koç atandı, ancak bu sakinliği sağlamadı. Sekreterlerden biri artık diğerleriyle birlikte oturmak istemediğinde, müdür onu uyardı; bu, iyi bir hizmet sunumu için kabul edilemez bir durumdu. Söz konusu çalışan daha sonra hasta olduğunu bildirdi. Şirket doktorunun müdahalesinin ardından, yapısal ve sürdürülebilir bir çözümün mümkün olmadığı sonucuna varan çok sayıda arabuluculuk süreci başlatıldı.

Çalışan işe geri dönmek istediğinde, diğer üç meslektaşının kabul ettiği dörtlü bir toplantıyı yapmayı reddetti. Bu durum işveren için bardağı taşıran son damla oldu. İşveren, çalışma ilişkisinin bozulması gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi için mahkemeye başvurdu.

Sonuç

Hem alt bölge mahkemesi hem de İstinaf Mahkemesi, yatay bir aksamanın, dikey bir aksamaya da yol açacak kadar ciddi olması ve fesih gerekçesinin diğer koşullarının karşılanması şartıyla, işten çıkarılmayı haklı çıkarabileceğine hükmetmiştir. Bu durumda, aksaklık yeterince ciddi ve kalıcıydı ve işveren, koçluk ve arabuluculuk da dahil olmak üzere yeterli çabayı göstermişti. İş sözleşmesi feshedilmiştir.

Bununla birlikte, yasal tazminata ek olarak, çalışana hakkaniyete uygun bir tazminat . Bunun nedeni: çalışanın ciddi derecede kınanacak bir davranışta bulunması söz konusu değildi, savunmasız bir konumdaydı ve çatışmadan önce uzun ve kusursuz bir çalışma geçmişine sahip olduğunu kanıtlayabildi. Hakkaniyete uygun tazminat, her zaman verilmez; bu yalnızca istisnai durumlarda gerçekleşir ve büyük ölçüde davanın gerçeklerine bağlıdır.

İş ilişkisinde yaşanan gerginlik durumunda işten çıkarmanın maliyeti ne olur?

İşten çıkarılma durumunda, neredeyse her zaman kıdem tazminatı ödemeniz gerekecektir. İki tür tazminat arasında ayrım yapmak önemlidir:

• Geçiş tazminatı. Bu, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda prensip olarak hak kazandığı yasal tazminattır. Miktar, maaşa ve çalışma süresine bağlıdır ve yasal bir formüle göre hesaplanır. Neredeyse her işten çıkarmada buna güvenebilirsiniz.
• Hakkaniyete uygun tazminat. Bu, geçiş ödemesine ek olarak, hakimin yalnızca istisnai durumlarda verdiği ek bir tazminattır. Faktörler genellikle işverenin ciddi bir kusurla hareket etmesi veya çalışanın savunmasız bir durumda olması gibi durumları içerir. Miktar, her vaka için ayrı ayrı belirlenir ve önemli ölçüde değişebilir.

Ayrıca, bir çatışma sırasında maliyetler genellikle fark edilmeden artar: devamsızlık, verimlilik kaybı, arabuluculuk, hukuki yardım ve ekip üzerindeki etki. Bir çatışmayı ne kadar erken ve ciddiye alırsanız, pahalı ve uzun süren süreçlerden kaçınma şansınız o kadar yüksek olur. Maliyet açısından ne beklemeniz gerektiğini öğrenmek isterseniz, hukuk uzmanlarımız durumunuza göre bir tahmin sunabilir.

Mahkemeye gitmeden önce hangi adımları atıyorsunuz?

Meslektaşlar arasındaki bir anlaşmazlık, başlı başına işten çıkarılma sebebi değildir. Hakim, meslektaşların ciddi kusurlarına dayalı işten çıkarma gerekçelerini her zaman kabul etmez ve çok zayıf bir dosya genellikle işten çıkarılmaya veya (daha yüksek) tazminata yol açar. Çatışmayı sorumlu bir şekilde ele almak istiyorsanız, şunlara dikkat edin:

1. Çatışmayı belgeleyin. Ne olup bittiğini, ne zaman ve kiminle olduğunu takip edin. İyi hazırlanmış bir dosya, işten çıkarılma durumunda belirleyici olacaktır.
2. İyileşme sürecine somut olarak yatırım yapın. Görüşmeleri, koçluğu ve arabuluculuğu göz önünde bulundurun. Hakim, ciddi bir girişimde bulunduğunuzu görmek istiyor.
3. Gerekli durumlarda uyarı verin. Kurallara aykırı veya yapısal olarak işlevsiz davranışlar söz konusu olduğunda, yazılı bir uyarı, çalışanı bilgilendirdiğinizi ve beklentilerinizi belgelemektedir.
4. Görev değişikliği olasılığını araştırın. İşten çıkarma yoluna gitmeden önce, başka bir pozisyon veya departmanın çatışmayı çözüp çözemeyeceğine bakın.
5. Gerginliğin tırmanmasına dikkat edin. Eğer çatışmaya kendiniz sebep olduysanız veya çatışmayı kendiniz kötüleştirdiyseniz, bu durum konumunuzu zayıflatabilir ve tazminat miktarını artırabilir.
6. Karşılıklı bir anlaşmayı düşünün. Devam etmenin gerçekten mümkün olmadığı durumlarda, uzlaşma anlaşması genellikle yasal süreçlerden daha hızlı ve daha sakin bir çözümdür.

Davanızın gücünden emin değil misiniz? İş hukuku durumunuzu değerlendirecek ve en umut vadeden hareket tarzı konusunda size tavsiyede bulunacaktır. İşveren olarak haklarınız ve yükümlülükleriniz hakkında daha kapsamlı bilgi almak isterseniz, lütfen iş hukuku.

İş arkadaşları arasındaki anlaşmazlık nedeniyle işten çıkarılma hakkında sıkça sorulan sorular

Bir çalışanı, iş arkadaşıyla yaşadığı anlaşmazlık nedeniyle işten çıkarabilir misiniz?

Bu mümkün, ancak otomatik olarak değil. Çatışmanın iş ilişkisini ciddi ve kalıcı bir şekilde bozması, onarımın makul ölçüde imkansız olması ve işveren olarak sizin durumu çözmeye çalışmış olmanız gerekir. Ancak o zaman mahkeme, ciddi ve kalıcı bozulma gerekçesiyle iş ilişkisini feshedebilir.

Kavganın sorumlusunun kim olduğunu kanıtlamam gerekiyor mu?

Hayır. Temel gerekçe için, çalışanın çatışmadan sorumlu olması gerekmez. Ancak, kusur sorusu, adil bir tazminatın verilip verilmeyeceği ve ne kadar verileceği sorusuyla ilgilidir.

İş ilişkisinin bozulması nedeniyle işten çıkarılan çalışan tazminata hak kazanır mı?

Prensip olarak, çalışan yasal geçiş ödemesine hak kazanır. İstisnai durumlarda, mahkeme ayrıca, örneğin savunmasız bir durum veya işverenin kusurlu davranışı söz konusu olduğunda, hakkaniyete uygun bir tazminat da hükmedebilir. Kesin miktar, davanın koşullarına bağlıdır.

Peki ya çalışan arabuluculuk sürecine katılmayı reddederse?

Örneğin, bir görüşme veya arabuluculuk yoluyla uzlaşmaya işbirliği yapmayı reddetmek, çalışanın aleyhine sonuçlanabilir. Bu durum, ilişkinin yeniden kurulmasının artık mümkün olmadığını gösterir ve bu da gerekçeyi güçlendirebilir.

Mahkemeye gitmeden önce arabuluculuk zorunlu mu?

Arabuluculuk yasal olarak zorunlu değildir, ancak bir yargıç, ilişkiyi yeniden kurmak için somut bir çaba göstermiş olmanızı bekler. Arabuluculuk veya koçluk, bunu göstermenin güçlü ve yaygın bir yoludur.

Kavga eden iki kişiyi de işten çıkarabilir miyim?

Bu kolay bir süreç değil ve yasal olarak riskli. Her çalışan için ayrı ayrı, söz konusu istihdamın devamının artık sizden beklenemeyeceğini ve daha az radikal bir çözümün neden bir çıkış yolu sunmadığını gerekçelendirebilmeniz gerekir. Genellikle, bir transfer veya bunlardan birini içeren hedefli bir süreç daha mantıklı bir ilk adımdır.

Bu işten çıkarma prosedürü ne kadar sürer?

Alt bölge mahkemesindeki boşanma işlemleri, karmaşıklığına ve mahkemenin iş yüküne bağlı olarak genellikle birkaç ay sürer. Karşılıklı uzlaşma yoluyla varılan bir anlaşma ise genellikle çok daha hızlı bir şekilde sonuçlandırılır.

İş yerinde anlaşmazlık mı yaşıyorsunuz? Tavsiye alın

İş uyuşmazlıklarını dikkatlice çözmek, sağlam bir dava dosyası ve doğru yasal adımlar gerektirir. Hukuk uzmanlarımız, bu dosyayı oluşturmanızda, müzakereleri yürütmenizde ve gerekirse mahkemeye gitmenizde veya dostane bir anlaşmaya varmanızda size yardımcı olur. Ayrıca, resmi uyarı mektubu, işten çıkarma bildirimi veya uzlaşma anlaşması.

Durumunuz için en akıllıca yolu öğrenmek ister misiniz? Herhangi bir yükümlülük altına girmeden bir ön görüşme ayarlayın ve davanızı iş hukuku uzmanlarımızdan biriyle görüşün.