MKB Juristen, özel hukuki belgeler hazırlamaktadır
Önemli sözleşmeleri, şartları ve diğer yasal belgeleri kendiniz bir araya getirmek veya kopyalamak en iyisi değildir. Bütçesi kısıtlı girişimcilere özel yasal çözümler, net maliyetler ve pratik açıklamalar sunuyoruz.
- Gümrük sözleşmeleri, şartlar ve koşullar ve yasal belgeler
- Bütçe dostu ve maliyetler konusunda baştan net bilgi veriyor
- Ücretsiz danışmanlık veya herhangi bir yükümlülük gerektirmeyen fiyat teklifi isteyin
Prensip olarak, bir çalışan işten çıkarıldığında, kendisi talep etmese bile, her zaman geçiş ödemesi alma hakkına sahiptir. Birçok işveren, "şikayet sistemi" olarak adlandırılan yöntemi kullanır: çalışanın kendisi ödeme için "şikayet etmesini" veya üç aylık yasal zamanaşımı süresinin dolmasını beklerler. Bu bazen izin verilebilir olsa da, aşırıya kaçanlar makuliyet, adalet ve iyi işverenlik gerekçeleriyle yine de ödeme yapmak zorunda kalabilirler. Bu makalede, şikayet sisteminin ne zaman izin verildiğini ve ne zaman size gerçekten maliyet getireceğini okuyacaksınız.
Geçiş ödemesi nedir?
Geçiş tazminatı, iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi veya yenilenmemesi durumunda çalışanın hak kazandığı yasal kıdem tazminatıdır. Bu düzenleme Hollanda Medeni Kanunu'nda (Madde 7:673 BW) yer almaktadır. Hak, ilk iş gününden itibaren doğar; dolayısıyla kısa süreli istihdam ve geçici sözleşmenin yenilenmemesi durumlarında da geçerlidir.
Bu ödeme, işten çıkarılma tazminatı ve başka bir işe geçişi kolaylaştırmak amacıyla yapılmaktadır. Genel kural olarak, geçiş ödemesi, kalan süreler için orantılı olarak hesaplanan, hizmet yılı başına brüt aylık maaşın üçte birine denk gelmektedir. Yasal bir azami tutar uygulanmaktadır ve bu tutar yıllık olarak endekslenmektedir (2026'da bu, brüt 102.000 €'luk azami tutardır); eğer çalışan yılda bu azami tutardan daha fazla kazanırsa, üst sınır bir brüt yıllık maaştır.
İşveren olarak ne zaman geçiş ödemesi yapmanız gerekiyor?
- İşveren tarafından (UWV'nin veya çalışanın izniyle) iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine.
- İşverenin talebi üzerine alt bölge mahkemesi tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine.
- İşverenin inisiyatifiyle geçici sözleşme uzatılmadığı takdirde.
- Bazı durumlarda, işverenin son derece kınanacak davranışları nedeniyle çalışan istifa eder veya iş sözleşmesinin feshedilmesini talep eder.
Bazı istisnai durumlarda, örneğin çalışanın ciddi derecede kınanacak davranışlarda bulunması veya iş ilişkisinin karşılıklı rıza ile ve bu konuda düzenlemelerin yapıldığı bir uzlaşma anlaşması yoluyla sona ermesi durumunda, geçiş ödemesi yapmanız gerekmez.
Bip sesi sistemi: çalışanın "bip" sesi çıkarmasını beklemek
Bazı işverenler geçiş ödeneğini kendi inisiyatifleriyle öderler. Diğer işverenler ise " fısıltı sistemi": (eski) çalışanın kendisi geçiş ödeneğini talep edene kadar veya yasal zamanaşımı süresi dolana kadar beklerler. Bunun ardındaki mantık basittir: eğer çalışan zamanında ıslık çalmazsa, hakkı ortadan kalkar ve para kasada kalır.
Bu sistemin varlığı, katı yasal zamanaşımı süresinden kaynaklanmaktadır. Ancak aşağıda gösterildiği gibi, bu süre birçok işverenin düşündüğünden daha az kesindir.
Üç aylık geçerlilik süresi
Geçiş tazminatını talep etmek için, çalışanın iş sözleşmesinin feshedilmesinden sonraki üç ay içinde alt bölge mahkemesine dilekçe vermesi gerekmektedir (Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:686a). Bu süre sınırının önemli özellikleri şunlardır:
- Bu bir zamanaşımı süresidir, zamanaşımı süresi değildir. Kesintiye uğratılamaz veya uzatılamaz.
- Hakim , işveren bunu kendisi ileri sürmese bile, resen limit aşımını değerlendirmek zorundadır
- Süre sınırı aşılırsa, birkaç dakika bile olsa.
Yargı içtihatları bunun ciddi sonuçlar doğurabileceğini gösteriyor: Sadece birkaç dakika geç gönderilen bir talebin reddedildiği bilinen vakalar var. İşverenler bildirim sistemini bu katı çizgiye dayandırıyor. Bununla birlikte, biraz daha geniş bir bakış açısına ihtiyaç var.
Mantık ve adalet, katı zaman sınırının önüne geçebilir
Belirlenen katı zaman aşımı süresi, bir işverenin süresiz olarak pasif kalabileceği anlamına gelmez. Eğer bir işveren çok ileri giderse, zaman sınırının aşılması, makuliyet ve adalet standartlarına göre kabul edilemez . Bunun çarpıcı bir örneği, araç servis şirketi Kwik-Fit'in durumudur.
Kwik-Fit, iş sözleşmesini feshetmiş ve geçiş ödemesi yapacaktı. Şirket, bir mektupta geçiş ödemesini de içeren nihai bir anlaşma hazırlayacağını taahhüt etmişti. Ancak, nihai işten çıkarma mektubunda geçiş ödemesinden hiç bahsedilmemişti. Çalışan aradı ve yazdı, ancak Kwik-Fit yanıt vermedi. Şirket, ancak zamanaşımı süresinin dolmasından sonra, sürenin geçtiğini ve dolayısıyla ödeme hakkının ortadan kalktığını belirtti.
Hakim, geçiş ödemesine ilişkin haktan vazgeçmenin, makuliyet ve adalet standartlarına göre kabul edilemez olduğuna hükmetti. Aşağıdaki faktörler dikkate alındı:
- Taraflar arasında tazminat hakkı veya geçiş ödemesinin miktarı.
- İşveren daha önce ödemeyi kendisi yapacağına söz vermişti.
- Bu söz verildiği için, çalışanın mahkemeye gitmek zorunda kalacağını varsaymasına gerek yoktu.
Ayrıca, işverenin sistematik olarak pasif davranışının iyi bir işverenlik. Bu, diğer işverenler için de önemli bir sinyaldir.
Sesli uyarı sistemini fazla zorlamayın
Bir hakimin alarm sistemiyle ilgili hiçbir sorun yaşamadığı birçok örnek var. Ancak Kwik-Fit davası, işveren olarak aşırıya kaçmamanız gerektiğini gösteriyor. İşte birkaç pratik kural:
- Eğer ödeme konusunda zımni veya açık bir şekilde söz vermişseniz veya hak sahipliği ve miktar konusunda herhangi bir anlaşmazlık yoksa, çalışanın resmi bir dilekçe vermesini beklemek çok ileri gitmek olur
- Çalışanın (telefonla veya mektupla) kendiliğinden "konuşmasını" beklemek daha kabul edilebilir görünüyor. İyi bir işveren bile bu tazminatın varlığından haberdar olabilir.
- Sonradan tutamayacağınız sözler vermeyin ve geçiş ödemesiyle ilgili mektupları veya telefon aramalarını görmezden gelmeyin.
- Hak veya miktar konusunda gerçek bir anlaşmazlık varsa, çalışanın zamanında mahkemeye başvurmaması genellikle sizin daha güçlü bir konumda olmanızı sağlar.
Özetle: Sadece çalışanın hiç şikayet etmediği ve ortada herhangi bir vaat veya özel durum olmadığı durumlarda geçiş ödeneğini ödememeyi düşünebilirsiniz. Diğer tüm durumlarda ise ihtiyatlı olunması tavsiye edilir.
Aşırı katı bir alarm sisteminin riskleri
Zaman sınırını haklı tazminatı ödemekten kaçınmak için bir araç olarak kullanan herkes somut risklerle karşı karşıya kalır:
- Süre dolmuş olmasına rağmen, geçiş ödeneğinin tamamı yine de ödendi
- Dava mahkemeye intikal ederse, dava masrafları ve hukuki yardım
- Özellikle yakın ilişkiler içinde olan küçük şirketlerde itibar kaybı ve gergin ilişkiler yaşanabilir
- Diğer (eski) çalışanların da sonuçta dava açmak için bu emsalden yararlandığı görülüyor.
Geçiş ödemesi ve uyarı sistemi hakkında sıkça sorulan sorular
Çalışan talep etmediği takdirde geçiş ödemesini yapmak zorunda mıyım?
Prensip olarak evet: İşveren tarafından başlatılan bir işten çıkarma durumunda geçiş tazminatı hakkı kanunen doğar. Çalışan talep etmez ve üç ay içinde dava açmazsa, hakkı prensip olarak ortadan kalkar. Ancak, ödeme sözü verdiyseniz veya çok ileri gittiyseniz, mahkeme yine de sizi ödeme yapmaya zorlayabilir.
Çalışanın geçiş ödemesini talep etmesi için ne kadar süresi var?
Çalışan, iş akdinin feshedilmesinden itibaren üç ay içinde alt bölge mahkemesine dilekçe vermelidir. Bu, uzatılamayan veya kesintiye uğratılamayan ve hakimin resen incelediği kesin bir zamanaşımı süresidir.
Sesli uyarı sistemi kullanılmasına izin veriliyor mu?
Çalışanın "ıslık çalmasını" beklemek kendi başına yasak değildir. Ancak, daha önce ödeme sözü verdiğinizde, taleplere yanıt vermediğinizde veya ödeme hakkı konusunda herhangi bir ihtilaf olmamasına rağmen kasıtlı olarak sürenin dolmasına izin verdiğinizde sorun ortaya çıkar. Bu gibi durumlarda, zamanaşımı süresinin uygulanması, makuliyet ve adalet gerekçeleriyle kabul edilemez olabilir.
Peki ya çalışan talebini iletmekte çok geç kalırsa?
Genel kural katıdır: Süre sınırını birkaç dakika bile aşmak, başvurunun kabul edilemez olmasına yol açabilir. Bununla birlikte, istisnai durumlarda, hakim makuliyet, adalet ve iyi niyet gerekçeleriyle süre sınırına dayalı bir itirazı reddedebilir.
Geçiş ödemesi ne kadar?
Genel kural olarak, bu, hizmet yılı başına brüt aylık maaşın üçte biridir; daha kısa süreler için orantılı olarak hesaplanır. Yıllık olarak endekslenen yasal bir üst sınır geçerlidir; eğer çalışan yılda bu üst sınırdan daha fazla kazanırsa, bir brüt yıllık maaş üst sınırı oluşturur. Tatil ücreti, ikramiyeler ve sabit ödenekler gibi bileşenler dahil edilebileceğinden, durumunuz için kesin hesaplamayı kontrol ettirin.
Bu durum, Dengeli İşgücü Piyasası Yasası'ndan (WAB) sonra da geçerli mi?
Evet. WAB (2020) yasasından bu yana, bir çalışan ilk iş gününden itibaren geçiş ödemesi almaya hak kazanır. Üç aylık geçerlilik süresi ve makuliyet ve adalet temelinde yapılabilecek olası düzeltmeler tamamen geçerliliğini korumaktadır.
İşten çıkarılma dosyanızın yasal olarak incelenmesini sağlayın
Bir uyarı sistemi kullanmak mı istiyorsunuz, yoksa belirli bir durumda geçiş ödemesi yapmanız gerekip gerekmediğinden emin değil misiniz? Yanlış bir vaat veya göz ardı edilen bir mektup, size tam tazminat artı yasal masraflara mal olabilir. İş hukuku işten çıkarılma dosyanızı inceler, tazminatı hesaplar ve yasal olarak geçerli bir yaklaşım konusunda size tavsiyede bulunur.
Hollanda genelindeki girişimcilere pratik ve hedef odaklı bir şekilde ilerlemeleri için yardımcı oluyoruz. Girişimcilere yönelik hukuki yardım veya doğrudan bir görüşme planlayarak durumunuzu hukuk uzmanlarımızdan birine sunun.
