MKB Juristen, özel hukuki belgeler hazırlamaktadır
Önemli sözleşmeleri, şartları ve diğer yasal belgeleri kendiniz bir araya getirmek veya kopyalamak en iyisi değildir. Bütçesi kısıtlı girişimcilere özel yasal çözümler, net maliyetler ve pratik açıklamalar sunuyoruz.
- Gümrük sözleşmeleri, şartlar ve koşullar ve yasal belgeler
- Bütçe dostu ve maliyetler konusunda baştan net bilgi veriyor
- Ücretsiz danışmanlık veya herhangi bir yükümlülük gerektirmeyen fiyat teklifi isteyin
2020 yılından bu yana, geçiş ödemesi sabit bir formül kullanılarak hesaplanmaktadır: Çalışanınız ilk iş gününden itibaren hak kazanır ve her tam hizmet yılı için brüt aylık maaşın 1/3'ü hesaplanır; kalan aylar ve günler orantılı olarak sayılır. Artık asgari hizmet süresi yoktur ve çalışanın yaşı hiçbir rol oynamaz. 2026 yılında, ödeme yasal olarak brüt 102.000 € ile veya daha yüksekse bir brüt yıllık maaşla sınırlandırılmıştır. Aşağıda, işten çıkarmanın şirketiniz için maliyetini ve bu maliyetleri nasıl sınırlayabileceğinizi anlamanız için tüm değişkenleri adım adım açık bir planla inceleyeceksiniz.
Kıdem tazminatının hesaplanmasına dair kısa bilgi
İşin özüne hızlıca ulaşmak mı istiyorsunuz? İşte izlemeniz gereken dört adım:
- Hizmet süresini belirleyin – ilk iş gününden bitiş tarihine kadar, güne kadar doğru bir şekilde.
- Tatil ödeneği ve sabit maaş bileşenleri dahil olmak üzere brüt aylık maaşı belirleyin
- Formül şu şekilde uygulanır : Tam hizmet yılı için brüt aylık maaşın 1/3'ü, artı kalan süre için orantılı bir kısım.
- İzin verilen giderleri düşürün – ancak bunun önceden yazılı olarak kaydedilmesi şartıyla.
Bu makalenin geri kalanında, her adım ayrıntılı olarak açıklanmakta, hesaplama örnekleri, maksimum değerler ve sık sorulan soruların cevapları verilmektedir.
Geçiş ödemesi nedir ve ne zaman ödenmesi gerekiyor?
Geçiş ödemesi, işveren olarak, iş sözleşmesinin sizin inisiyatifinizle sona ermesi durumunda prensipte ödemekle yükümlü olduğunuz yasal kıdem tazminatıdır. Örnekler arasında UWV'den alınan işten çıkarma izniyle fesih, alt bölge mahkemesi tarafından fesih veya sizin inisiyatifinizle sona eren geçici bir sözleşmenin yenilenmemesi yer almaktadır. Bu ödeme, işten çıkarılmanın telafisi ve başka bir işe geçişi kolaylaştırmak amacıyla yapılır.
2020 yılından (Dengeli İşgücü Piyasası Yasası'nın (WAB) yürürlüğe girmesinden) bu yana, düzenlemeler birçok noktada değişti. En önemli değişikliklere kısaca değinelim:
- İşe başlama gününden itibaren hak kazanılır. Daha önce uygulanan iki yıllık hizmet süresi şartı kaldırılmıştır. Kısa süreli istihdamda bile geçiş ödemesine hak kazanılabilir.
- Yaş faktörü artık yok. Çalışanın yaşı artık hesaplamada dikkate alınmıyor.
- Tek bir tahakkuk yüzdesi. On yıllık hizmetten sonraki daha yüksek tahakkuk oranı kaldırıldı. Artık aynı oran her hizmet yılı için geçerli.
Adım 1: İstihdam süresini belirleyin
Öncelikle, çalışanın işe başladığı ilk günden sözleşmenin bitiş tarihine kadar geçen süreyi hesaplayın. Eskiden olduğu gibi, artık yarım yıllık artışlarla değil, gün gün: tam yıllar, kalan aylar ve kalan günler de hesaba katılıyor.
Servis süresini toplarken şu noktalara dikkat edin:
- ardışık sözleşmeleri toplarsınız
- Ardışık istihdam süreleri sayılır. Eğer bir kişi ilk olarak geçici iş bulma ajansı aracılığıyla veya satın alınan bir şirkette çalışmış ve esasen aynı işi yapmışsa, bu dönem de genellikle sayılır.
- 2015 öncesi iş sözleşmeleri için farklı aralıklar veya toplu iş sözleşmesinde düzenlenmiş aralıklar geçerli olabilir. Tam hesaplama konusunda emin değilseniz, bunu kontrol ettirin.
Adım 2: Brüt aylık maaşı hesaplayın
Hesaplama brüt aylık maaş, ancak bu sadece temel ücretten daha geniştir. Buna sabit, üzerinde anlaşılmış ücret bileşenleri eklenir. Kural olarak, bunlar şunları içerir:
- tatil ödeneği (tatil ücreti);
- Yıl sonu sabit ikramiyesi veya on üçüncü ay maaşı;
- Sabit vardiya ödeneği gibi sabit, yapısal ödenekler;
- Kalıcı nitelikte yapısal fazla mesai.
Değişken ücretlendirme söz konusu olduğunda durum farklıdır. Bir çalışan parça başı ücret veya komisyon esasına göre kazanıyorsa, (prensip olarak) iş bitiminden önceki on iki ayın ortalaması kullanılır veya daha kısa süreli işlerde orantılı olarak hesaplanır. Hangi bileşenlerin sayılacağı ve bunların nasıl değerlendirileceği kanunla düzenlenmiştir; burada dikkatli hesaplama yapılmalıdır, çünkü yanlış bir temel tüm hesaplamayı etkiler.
Adım 3: Formülü uygulayın
Geçiş ödemesini, çalışma süresi ve brüt aylık maaşınızı kullanarak hesaplayabilirsiniz. 2020'den beri geçerli olan temel kural, eski formüle göre daha basittir:
- Tam hizmet yılı başına: Brüt aylık maaşın 1/3'ü.
- Geri kalan aylar ve günler için: aylık maaşın 1/3'ünün orantılı (pro rata) bir kısmı.
Basit bir örnekle konuyu somutlaştıralım. Diyelim ki bir çalışan tam 3 yıldır çalışıyor ve brüt aylık maaşı (tatil ödeneği dahil) 3.000 euro. Bu durumda geçiş ödemesi yaklaşık olarak 3 x (1/3 x 3.000) = 3.000 euro brüt olacaktır.
İş sözleşmesi tam bir yıl sonra sona ermezse, ek süre orantılı olarak dahil edilir. Aynı 3.000 euro maaş ve 3 yıl 4 aylık çalışma süresiyle hesaplama yaklaşık olarak şöyle olur:
- 3 tam yıl: 3 x (1/3 x 3.000) = 3.000 euro;
- Kalan 4 ay: (4/12) x (1/3 x 3.000) = yaklaşık 333 euro;
- Toplam: yaklaşık 3.333 euro brüt.
Bu, prensibi göstermek için yapılan bir yaklaşık hesaplamadır. Güne kadar doğru bir sonuç için resmi devlet hesaplama aracını kullanabilir veya hesaplamayı bir avukata kontrol ettirebilirsiniz.
Bir üst sınır var mı?
Evet. Geçiş ödemesi kanunen sınırlandırılmıştır ve bu azami tutar yıllık olarak endekslenmektedir. 2026 yılında yasal azami tutar brüt 102.000 €'dur. Çalışanın yıllık kazancı bu tutardan fazla ise, bunun yerine bir yıllık brüt maaşın azami tutarı üst sınır olarak uygulanır. Lütfen bu tutarın yıllık olarak değiştiğini unutmayın; hesaplama yaparken ilgili yılda geçerli olan azami tutarı her zaman kontrol edin.
Adım 4: İzin verilen maliyetleri düşürün
Belirli koşullar altında, bazı geçiş ve istihdam edilebilirlik maliyetlerini düşebilirsiniz . Örnek olarak, çalışanın kuruluşunuz dışındaki iş piyasasında iş bulma şansını artıran bir işten çıkarma programı veya eğitim maliyetleri verilebilir. Başlıca koşullar şunlardır:
- Bu masraflar, çalışanın şirketten ayrılması veya daha geniş bir iş bulma olanağına kavuşması amacıyla yapılmıştır; çalışanın kendi kuruluşunuz içindeki mevcut veya sonraki bir pozisyonunda daha iyi performans göstermesini sağlamak amacıyla yapılmamıştır;
- Çalışan, bu masrafların düşülmesini önceden, açıkça ve yazılı olarak kabul etmiştir;
- Aksi yazılı olarak kararlaştırılmadıkça, masraflar iş ilişkisinin sona ermesinden önceki makul bir süre içinde yapılmıştır.
Pratik ders basit: Bu tür anlaşmaları her zaman önceden yazılı olarak kaydedin. Bunu yapmazsanız, masrafları daha sonra düşemezsiniz ve fiilen iki kat ödeme yapmış olursunuz. Geçiş ödemesinin tazminattan düşülmesi de belirli durumlarda geçerli olabilir; geçiş ödemesinin tazminattan düşülmesiyle.
Taksitli ödeme ve dikkate alınması gereken noktalar
Prensip olarak, geçiş ödemesini tek seferde ödemek zorunda değilsiniz: belirli koşullar altında taksitler halinde ödeme mümkündür, ancak faiz uygulanabilir. Uzun süreli iş göremezlik veya işletme kapanması gibi özel durumlarda, ayrı düzenlemeler ve tazminat seçenekleri mevcuttur. Bunların sizin durumunuza uygulanıp uygulanmadığı büyük ölçüde gerçeklere bağlıdır. Şüpheniz varsa, bunu değerlendirin, çünkü yanlış işlem daha sonra ücret talebine veya yasal işlemlere yol açabilir.
Geçiş ödemesi hakkında sıkça sorulan sorular
Kısa süreli hizmet süresine sahip bir çalışan da geçiş tazminatına hak kazanır mı?
Prensip olarak evet. 2020 yılından itibaren, bir çalışan ilk iş gününden itibaren hak kazanır. En az iki yıllık hizmet süresi şartı kaldırılmıştır. Hizmet süresi daha kısa olduğunda, tazminat doğal olarak orantılı olarak daha düşük olur.
Karşılıklı anlaşma ile fesih durumunda geçiş ödemesi yapılması gerekir mi?
Karşılıklı anlaşma yoluyla (tazminatla) işten ayrılma durumunda, sözleşme karşılıklı rıza ile sona erdiği için geçiş ödemesi otomatik olarak yasal olarak ödenmesi gereken bir ödeme değildir. Ancak pratikte, geçiş ödemesi genellikle kıdem tazminatı konusunda yapılacak görüşmeler için bir başlangıç noktası olarak kullanılır. Makul olan miktar, koşullara bağlıdır.
Tatil ödeneği hesaplamaya dahil ediliyor mu?
Evet. Temel olarak kullandığınız brüt aylık maaş, tatil ödeneği ve varsa sabit on üçüncü ay maaşı veya sabit yapısal ödenekler gibi sabit maaş bileşenleri ile artırılır.
Geçiş ödemesinin azami miktarı nedir?
Yasal azami sınır yıllık olarak endekslenir. 2026 yılında bu, brüt 102.000 €'dur veya çalışanın yıllık kazancı bu miktardan fazlaysa, en fazla bir yıllık brüt maaşıdır. Her zaman ilgili takvim yılındaki geçerli tutarı kontrol edin.
Çalışan kendi isteğiyle istifa ederse, geçiş tazminatını da ben mi ödemek zorundayım?
Genel kural olarak hayır. Geçiş ödemesi, iş ilişkisinin işverenin inisiyatifiyle sona ermesi durumunda yapılır. Çalışanın kendi isteğiyle istifa etmesi durumunda, işverenin ciddi derecede kınanacak davranışları gibi özel durumlar dışında, genellikle herhangi bir hak söz konusu değildir.
Tam bir yılı doldurmayan istihdam için geçiş ödemesini nasıl hesaplarım?
Tam hizmet yıllarını brüt aylık maaşın 1/3'ü olarak hesaplarsınız ve kalan aylar ve günler için orantılı (pro rata) bir miktar eklersiniz. Dolayısıyla 3 yıl 4 ay için, üç tam yıla ek olarak dört ekstra ayı da orantılı olarak sayarsınız. Güne kadar kesin bir sonuç için resmi hesaplama aracını kullanın veya kontrol ettirin.
Fazlalık hesaplamaları veya bir işlem konusunda yardıma mı ihtiyacınız var?
Yanlış bir hesaplama veya dikkatli bir şekilde ele alınmayan bir işten çıkarma, size gereksiz yere büyük miktarda paraya mal olabilir. Hukuk uzmanlarımız sizin için geçiş ödemesini yeniden hesaplar, sağlam bir uzlaşma anlaşması hazırlar ve tüm işten çıkarma sürecinde size rehberlik eder. İş hukuku alanında neler yaptığımızı inceleyin veya doğrudan bir görüşme planlayın ; durumunuzu hiçbir yükümlülük altına girmeden değerlendireceğiz.
