Birçok iş ortamında görülür: düzenli olarak meslektaşları hakkında, genellikle diğer meslektaşlarına karşı, olumsuz konuşan ve yönetimi de eleştiren bir çalışan. Bu durum, özellikle eleştiri açık ve net bir şekilde ifade ediliyorsa, şirketteki atmosferi önemli ölçüde soğutabilir ve iş yerindeki ilişkileri bozabilir. Peki, kabul edilebilir olanın sınırı nereye kadar uzanır? Bu davranış ne zaman o kadar kınanacak bir durumdur ki, işten çıkarılmayı haklı çıkarır? Bu soru, yakın zamanda Doğu Brabant Bölge Mahkemesi'nde (ECLI:NL:RBOBR:2024:5082) gündeme getirildi.
İşten çıkarılma için geçerli sebep
Yakın tarihli bir davada, alt bölge mahkemesi, iş sözleşmesinin feshedilebileceğine hükmetti. Bununla birlikte, davranışın, çalışanın geçiş tazminatı almaktan muaf tutulmasını gerektirecek kadar ciddi derecede kınanacak nitelikte olmadığına karar verildi. Bu, işten çıkarmanın işverene yine de önemli bir maliyete yol açacağı anlamına geliyor. Karar, iş yerindeki olumsuz davranışın sınırları ve bu tür bir işten çıkarmanın potansiyel sonuçları hakkında bilgi vermektedir. Bu nedenle, bu tür durumlarla uğraşmak zorunda olan tüm işverenler için önemlidir.
Bu işten çıkarma davasında söz konusu olan neydi?
Bahsi geçen olayda, bir çalışan, meslektaşları ve amirleri hakkında tekrar tekrar olumsuz konuştuğu ve şirketin işleyişini sert bir şekilde eleştirdiği için işten çıkarılmıştır. Çok sayıda uyarıya ve arabuluculuk girişimine rağmen ,çalışan tavrını değiştirmeyi reddetmiştir. İşveren, kusurlu davranış gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedilmesini talep etmiştir. Hakim, çalışanın davranışının kusurlu olmakla birlikte, ciddi derecede kusurlu olmadığına karar vermiştir. Eleştiriler, başkalarının performansından ve şirketin işleyişinden duyulan memnuniyetsizlikten kaynaklanmıştır. Başkalarına kasten zarar verme amacı taşımamıştır. Sonuç olarak, çalışan geçiş tazminatı.
Olumsuz davranışlar ne zaman işten çıkarılmaya yol açabilir?
İş arkadaşlarına yönelik olumsuz davranış veya olumsuz iletişim nedeniyle işten çıkarılma kolay kolay kabul edilmez. Hakimin dikkate alacağı ve işten çıkarmayı haklı çıkarabilecek bir dizi faktör vardır. Örneğin, genellikle güvensiz veya hoş olmayan bir çalışma ortamına yol açan tekrarlanan davranışlar gerektirir.
Genel olarak, bir çalışana öncelikle davranışını düzeltme fırsatı verilmelidir. Uyarılar etkisiz kalırsa, bu işten çıkarılma nedeni olabilir. Dahası, davranışın iş ortamını veya iş birliğini açıkça etkilemesi gerekir. Bu durumda, meslektaşlar çalışanın sözleri nedeniyle kendilerini güvensiz ve endişeli hissettiklerini belirtmişlerdir. İşveren arabuluculuk teklif etmek gibi adımlar attığında ve çalışan iş birliği yapmadığında, bu durum hakimin kararında rol oynayabilir. Son olarak, her zaman kanıtlanması zor olsa da, niyet de rol oynar. Çalışanın kasten başkalarına zarar verme niyeti olduğu anlaşılırsa, bu daha fazla ağırlık taşır. Bu durumda, hakim zarar verme niyeti olmadığına ve her şeyin yalnızca işleyiş biçiminden duyulan memnuniyetsizlikten kaynaklandığına karar vermiştir.
Başka bir deyişle, her vaka benzersizdir ve farklı bir sonuca yol açabilir. Bu nedenle, davranışın iş sözleşmesinin feshedilmesine yol açabileceği durumlarda, hukuki danışmanlık almak. Bir iş hukuku avukatı bu durumlarda destek sağlayacak ve en iyi yaklaşım konusunda tavsiyede bulunacaktır.
