عقود العمل

ما نقوم به

في عقد العمل، نسجل الاتفاقات بين صاحب العمل والموظف. جرت العادة أن يقدم صاحب العمل عرضًا ثم يقوم بإعداد عقد العمل. يسجل عقد العمل، من بين أمور أخرى، الاتفاقات المتعلقة بالراتب وساعات العمل والمهام والمنصب وموارد الشركة. بالإضافة إلى ذلك، يجب تحديد ما إذا كانت اتفاقية عمل جماعية أو شروط عمل أخرى خاصة بالقطاع تنطبق. لذلك، من المهم أن يقوم محامٍ متخصص في قانون الشركات بصياغة العقد أو تعديله أو مراجعته لضمان امتثال المنظمة للمتطلبات القانونية. علاوة على ذلك، يمكننا أيضًا صياغة ملحق لعقد العمل. يُصاغ الملحق عند إبرام اتفاقيات مختلفة بين الطرفين خلال فترة سريان العقد.

هل لديك أسئلة حول صياغة أو تعديل أو مراجعة عقد عمل؟ يرجى الاتصال بنا.

ما هو عقد العمل؟

من الناحية القانونية، يُعتبر عقد العمل قائماً بمجرد استيفاء ثلاثة شروط منصوص عليها في المادة 7:610 من القانون المدني الهولندي: أن يؤدي الموظف العمل بنفسه، وأن يتقاضى أجراً مقابل ذلك، وأن يكون ذلك ضمن علاقة سلطة مع صاحب العمل. ويعتمد تحديد ما إذا كان الاتفاق عقد عمل فعلياً على تنفيذه الفعلي، وليس على المسمى الذي يطلقه الطرفان عليه. هذا التمييز مهم: فإذا تبين أن ما يُسمى بعقد الخدمات هو في الواقع عقد عمل، فإن حزمة الحماية الكاملة لقانون العمل والالتزامات المرتبطة به تظل سارية. يقوم محامونا ومستشارونا القانونيون بتقييم هذا التصنيف بدقة، سواء تعلق الأمر بمجموعة دولية تُوحّد مئات العقود أو بخباز يوظف أول موظف له.

ما هي أنواع عقود العمل الموجودة؟

يُقرّ قانون العمل بأنواع مختلفة من العقود، لكل منها آثارها الخاصة فيما يتعلق بإنهاء الخدمة، والحماية من الفصل التعسفي، والتكاليف. وأهم هذه الأنواع هي:

• عقد عمل محدد المدة - من حيث المبدأ ينتهي بحكم القانون في تاريخ الانتهاء المتفق عليه، ولكنه يتطلب إشعارًا كتابيًا لمدة ستة أشهر أو أكثر.
• عقد عمل لفترة غير محددة - العقد "الدائم" بدون تاريخ انتهاء، والذي لا يمكن إنهاؤه إلا بالموافقة، عبر UWV، أو عبر محكمة المقاطعة الفرعية.
• اتفاقية العمل عند الطلب - مثل عقد العمل بدون ساعات محددة أو عقد العمل بحد أدنى وحد أقصى، مع قواعد محددة تتعلق بفترات الإخطار وعرض عدد ثابت من ساعات العمل.
• اتفاقيات التوظيف المؤقت والرواتب – حيث يختلف صاحب العمل القانوني عن مكان العمل الفعلي.

يعتمد اختيار الشكل المناسب على استراتيجية عملك ومستوى المخاطرة التي ترغب في تحملها. نقدم استشارات بشأن العقود الفردية والمزيج المدروس جيدًا؛ وهذا يرتبط ارتباطًا مباشرًا بموضوع علاقات العمل المرنة.

قاعدة السلسلة: متى ينشأ عقد دائم؟

تحدد قاعدة التتابع في المادة 7:668أ من القانون المدني الهولندي متى تتحول العقود المؤقتة المتتالية تلقائيًا إلى عقود عمل دائمة. القاعدة العامة هي أنه يجوز لصاحب العمل تقديم ثلاثة عقود مؤقتة كحد أقصى خلال فترة لا تتجاوز ثلاث سنوات. إذا تجاوز هذا الحد، ينشأ عقد دائم بحكم القانون. لا ينقطع التتابع إلا بانقطاع يزيد عن ستة أشهر بين عقدين؛ وفي حالة وجود فترة أقصر، تُحتسب الفترة الأقدم. في ظل شروط معينة، يجوز الخروج عن هذه القاعدة بموجب اتفاقية عمل جماعية. يُعدّ ارتكاب خطأ في هذا الشأن مكلفًا لأصحاب العمل، لأن علاقة العمل الدائمة غير المقصودة تُفعّل الحماية الكاملة ضد الفصل. نحن نراقب التتابع ونُبلغ في الوقت المناسب عند الحاجة إلى اتخاذ قرار.

فترة الاختبار، وبنود عدم المنافسة وعدم استقطاب العملاء

تخضع بعض بنود عقد العمل لمتطلبات قانونية صارمة. يجب الاتفاق على فترة تجريبية كتابةً، وتُعتبر باطلة بموجب المادة 7:652 من القانون المدني الهولندي للعقود التي لا تتجاوز مدتها ستة أشهر؛ أما بالنسبة للعقود المؤقتة الأطول، فتكون مدتها شهرًا واحدًا كحد أقصى، وبالنسبة للعقود التي تبلغ مدتها سنتين أو أكثر، وللعقود الدائمة، فتكون مدتها شهرين كحد أقصى. يجب بند عدم المنافسة وبند عدم استقطاب العملاء كتابةً وفقًا للمادة 7:653 من القانون المدني الهولندي، ولا يكونان ساريين في العقود المؤقتة إلا إذا قدم صاحب العمل تبريرًا كتابيًا يوضح المصلحة التجارية الملحة التي تُضفي الشرعية على هذا البند. بالإضافة إلى ذلك، نُدرج عادةً بندًا للسرية وبندًا للجزاءات. غالبًا ما لا يصمد البند سيئ الصياغة أمام المحكمة؛ لذلك، نحرص على صياغته بطريقة تحمي مصالحكم وتضمن سلامته القانونية.

واجب توفير المعلومات وشروط العمل الشفافة

منذ صدور قانون شروط العمل الشفافة والقابلة للتنبؤ (1 أغسطس/آب 2022)، توسّع نطاق التزام صاحب العمل بتقديم المعلومات المنصوص عليها في المادة 7:655 من القانون المدني الهولندي. إذ يُلزم صاحب العمل بتوفير شروط العمل الأساسية، مثل مكان العمل وساعات العمل والأجور وحقوق التدريب، في الوقت المناسب وبشكل كتابي في الغالب. كما تحدّ المادة 7:653أ من القانون المدني الهولندي من إمكانية حظر الأنشطة الفرعية، حيث لا يُسمح بالحظر إلا إذا كان لدى صاحب العمل مبرر موضوعي لذلك. وقد يؤدي عدم الالتزام بهذه الالتزامات إلى المسؤولية عن الأضرار. نضمن لكم أن عقودكم النموذجية ولوائح شروط العمل الخاصة بكم تفي بهذه المتطلبات الحالية.

أخطاء شائعة في عقود العمل

في الواقع، نلاحظ تكرار نفس الأخطاء مرارًا وتكرارًا. غالبًا ما يُغفل الإشعار الكتابي في العقود المؤقتة، مما يؤدي إلى استحقاق دفع رسوم الإشعار. كما قد تكون فترة الاختبار أو شرط عدم المنافسة باطلًا لعدم استيفائه الشروط الشكلية. كذلك، يؤدي تجاهل قاعدة التسلسل أو اتفاقية العمل الجماعية المعمول بها إلى توظيف دائم غير مرغوب فيه. إن المراجعة القانونية في الوقت المناسب لعقودك تمنع هذه الأخطاء، وغالبًا ما توفر عليك تكاليف باهظة لاحقًا في حال نشوب نزاع أو فصل من العمل.

عقود العمل ضمن قانون العمل لدينا

يُعدّ صياغة ومراجعة عقود العمل جزءًا لا يتجزأ من ممارستنا الشاملة لقانون العمل. ولأن فرقنا المتنوعة من المحامين والمستشارين القانونيين الداخليين تشرف على كلٍّ من الأساس التعاقدي وتداعياته في حالات المرض أو إعادة الهيكلة أو الفصل، فإننا نضع الأساس في العقد نفسه لضمان سلاسة الإجراءات اللاحقة. سواءً كنتَ مجموعةً دوليةً تضمّ مئات الموظفين أو رائد أعمالٍ تعيّن أول موظفٍ لديك، فإننا نُترجم استراتيجية عملك إلى عقودٍ سليمةٍ قانونيًا وفعّالةٍ عمليًا.

الأسئلة الشائعة حول عقود العمل

هل يجب تسجيل عقد العمل كتابياً؟

يمكن إبرام عقد العمل شفهياً، لكن العديد من بنوده، كفترة التجربة، وشرط عدم المنافسة، وشرط عدم استقطاب العملاء، لا تُعتبر سارية المفعول إلا إذا تم الاتفاق عليها كتابةً. كما أن واجب تقديم المعلومات بموجب المادة 7:655 من القانون المدني الهولندي يتطلب أيضاً نصاً كتابياً. لذا، يُنصح دائماً بإبرام عقد مكتوب.

كم عدد العقود المؤقتة التي يُسمح لي بتقديمها؟

وفقًا لقاعدة السلسلة (المادة 7:668أ من القانون المدني الهولندي)، يُسمح بحد أقصى ثلاثة عقود عمل مؤقتة خلال مدة أقصاها ثلاث سنوات. بعد ذلك، أو بعد انقضاء المدة، ينشأ عقد عمل دائم بحكم القانون. ويجوز مخالفة ذلك بموجب اتفاقية عمل جماعية.

هل يمكنني تعديل عقد عمل قائم؟

لا يُمكن عادةً إجراء تغيير من جانب واحد دون مزيد من الإجراءات. تُسجّل التغييرات عادةً باتفاق متبادل في ملحق للعقد الحالي. نقوم بصياغة هذا الملحق وتقييم ما إذا كان يُمكن إلزام الموظف بالتغيير.