قانون الفصل من العمل

ما نقوم به

في بعض الحالات، قد يكون من الضروري البدء بإجراءات الفصل. قد يُفصل الموظف فصلاً تعسفياً لأسباب مثل السرقة. ومع ذلك، قد يكون الفصل أيضاً بسبب ضعف أداء الموظف، أو مرضه، أو لأسباب اقتصادية. يخضع كل فصل لقواعد مختلفة يجب على صاحب العمل الالتزام بها. على سبيل المثال، في كثير من الحالات، يحصل الموظف على تعويض عند الفصل، ويجب مراعاة فترة الإشعار المنصوص عليها في عقد العمل. يُعرف هذا التعويض أيضاً باسم بدل الانتقال. في بعض الحالات، لا يُسمح لصاحب العمل بفصل الموظف، كما هو الحال، خلال السنة الأولى من المرض أو أثناء الحمل.

قد يكون من المفيد لكل من صاحب العمل والموظف إبرام اتفاقية تسوية. ثم يتفاوض كل منهما على الشروط التي بموجبها ينفصلان.

إذا كنت بحاجة إلى استشارة قانونية بشأن إجراءات الفصل من العمل، سواء كنت صاحب عمل أو موظفًا، فيُرجى التواصل معنا. يمكننا مساعدتك في تقييم موقفك القانوني، والتفاوض، والإجراءات القانونية.

قانون الفصل من العمل ضمن قانون العمل

يُعدّ قانون الفصل من العمل تخصصًا ضمن مجال قانون العمل ، وهو يُنظّم كيفية إنهاء عقد العمل قانونيًا. يتميز قانون الفصل في هولندا بطابعه المُغلق: فلا يجوز لصاحب العمل فصل الموظف ببساطة، بل يتطلب ذلك وجود أسباب وجيهة واتباع إجراءات صحيحة. هذا الشرط الوقائي للفصل يجعل النظام صارمًا نسبيًا، والإجراءات عُرضة للأخطاء. سواءً كنت شركة دولية تُجري عملية إعادة هيكلة، أو خبازًا صغيرًا مُضطرًا للاستغناء عن موظف واحد، فإنّ إغفال أي إجراء شكلي قد يُقوّض قرار الفصل أو يُؤدي إلى تعويض أعلى بكثير. يمتلك فريقنا المُتكامل من المحامين والمستشارين القانونيين الداخليين فهمًا عميقًا لكلٍ من الجوانب القانونية والواقع العملي وراء الفصل من العمل.

الأسباب التسعة المعقولة للفصل

منذ صدور قانون العمل والأمن، حدد القانون قائمة محدودة من أسباب الفصل، منصوص عليها في المادة 7:669 من القانون المدني. ولا يجوز لصاحب العمل إنهاء أو فسخ عقد العمل إلا إذا ثبتت صحة أحد هذه الأسباب بشكل كامل

• الأسباب الاقتصادية التجارية (الأساس أ)؛
• العجز عن العمل لفترة طويلة لمدة لا تقل عن سنتين (السبب ب)؛
• التغيب المتكرر مع عواقب غير مقبولة (السبب ج)؛
• خلل وظيفي أو عدم ملاءمة للمنصب (الأرضية د)؛
• الفعل أو الامتناع المذنب من جانب الموظف (السبب هـ)؛
• الاعتراضات الضميرية (الأساس f)؛
• علاقة عمل مضطربة (السبب الرئيسي)؛
• الظروف الأخرى التي تجعل الاستمرار مستحيلاً (الأرضية h)؛
• الأساس التراكمي، حيث تبرر عدة أسباب غير مرضية معًا الفصل (الأساس i، الذي تم تقديمه مع قانون سوق العمل المتوازن).

تختلف متطلبات الإثبات باختلاف كل سبب. ففي حالة الأداء الضعيف، على سبيل المثال، يجب أن تكون هناك خطة تحسين مطبقة؛ أما في حالة السبب التراكمي، فيجوز للقاضي منح تعويض إضافي يصل إلى نصف مبلغ الدفعة الانتقالية. نقوم بتقييم أي سبب من الأسباب يُرجح نجاحه، ونُعدّ ملف القضية بناءً على ذلك.

الطرق الثلاث للفصل: جامعة غرب فيرجينيا، والمحكمة الفرعية، واتفاقية التسوية

يعتمد المسار المطبق على أسباب الفصل. ففي حالة الفصل لأسباب اقتصادية أو العجز عن العمل لفترة طويلة، يطلب صاحب العمل إذنًا من هيئة الضمان الاجتماعي (المادة 7:671أ من القانون المدني الهولندي). أما في حالة الأسباب المتعلقة بالموظف، كتدني الأداء أو توتر علاقة العمل، فيقدم صاحب العمل طلبًا لفسخ العقد إلى المحكمة المختصة (المادة 7:671ب من القانون المدني الهولندي). أما المسار الثالث والأكثر شيوعًا فهو الفصل بالتراضي عبر اتفاقية تسوية (المادة 7:900 من القانون المدني الهولندي)، حيث يحدد الطرفان الشروط بأنفسهما، ما يُغني عن اللجوء إلى هيئة الضمان الاجتماعي أو المحكمة. إضافةً إلى ذلك، يوجد الفصل الفوري لأسباب طارئة (المادتان 7:677 و7:678 من القانون المدني الهولندي)، والذي يسري مفعوله فورًا ولكنه يخضع لتدقيق صارم. نقدم المشورة لأصحاب العمل بشأن المسار الأسرع والأقل خطورة، ونساعد الموظفين الذين يواجهون مثل هذا المقترح.

الدفعة الانتقالية والتعويض العادل

يحق لكل موظف يُفصل بمبادرة من صاحب العمل، من حيث المبدأ، الحصول على تعويض انتقالي (المادة 7:673 من القانون المدني الهولندي). ويُعادل هذا التعويض ثلث الراتب الشهري عن كل سنة خدمة، ويُحسب تناسبياً من أول يوم عمل. إضافةً إلى ذلك، يجوز للمحكمة الجزئية أن تحكم بتعويض عادل إذا كان الفصل نتيجة سلوك مُشين أو إهمال جسيم من جانب صاحب العمل، كما في حالة خلق علاقة عمل متوترة عمداً. وعلى عكس التعويض الانتقالي، لا يخضع التعويض العادل لمعادلة محددة، بل يُحدده القاضي بناءً على جميع الظروف. وفي المفاوضات المتعلقة باتفاقية التسوية، يُمثل التعويض الانتقالي عادةً الحد الأدنى، بينما يُستخدم التعويض العادل كوسيلة ضغط. نقوم بحساب التعويض وتحديد هامش تفاوض واقعي.

حظر إنهاء العقد وفترة التهدئة

في عدد من الحالات، لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل. هذه المحظورات على الإنهاء منصوص عليها في المادة 7:670 من القانون المدني الهولندي، وتسري، من بين أمور أخرى، خلال السنتين الأوليين من المرض، وأثناء الحمل وإجازة الأمومة أو الولادة، وبسبب عضوية مجلس العمل. إذا وقّع الموظف مع ذلك اتفاقية تسوية، تسري فترة تراجع قانونية مدتها أربعة عشر يومًا (المادة 7:670ب من القانون المدني الهولندي): خلال هذه الفترة، يجوز للموظف إلغاء الاتفاقية دون إبداء أسباب. إذا لم يُشر صاحب العمل إلى هذا الحق كتابةً، تُمدد فترة التراجع إلى ثلاثة أسابيع. نُراقب هذه الفترات عن كثب لضمان عدم فشل الاتفاقية دون قصد، أو على العكس، أن تصبح غير قابلة للإلغاء.

مساعدة لكل من صاحب العمل والموظف

لقضايا الفصل من العمل وجهان، وتقدم شركة MKB Juristen الدعم لكلا الطرفين. بالنسبة لأصحاب العمل، نقوم بإعداد ملف قضية متكامل، واختيار الإجراء الأمثل، وصياغة اتفاقية التسوية، وإجراءات التقييم المهني أو حل الشركة عند الضرورة. أما بالنسبة للموظفين، فنقيّم مدى مبرر الفصل، واتباع الإجراءات الصحيحة، ومدى معقولية التعويض المعروض، ونتفاوض على شروط أفضل. ولأن فرقنا تضم ​​محامين ومستشارين قانونيين داخليين، فإننا ننتقل بسلاسة بين قضايا الفصل الجماعي خلال عمليات إعادة الهيكلة الكبرى وقضايا الفصل الفردي لأصحاب المشاريع الذين لديهم عدد قليل من الموظفين. اطلع أيضاً على صفحاتنا حول إعادة الهيكلة ومشاركة الموظفين، المرضية وإعادة الإدماج ، وعقود العمل.

الأسئلة الشائعة حول قانون الفصل من العمل

هل يمكنني ببساطة أن أُفصل من العمل؟

لا. يحتاج صاحب العمل إلى أحد الأسباب القانونية المعقولة المنصوص عليها في المادة 7:669 من القانون المدني الهولندي، وعليه اتباع الإجراءات الصحيحة عبر هيئة الضمان الاجتماعي الهولندية (UWV) أو المحكمة الجزئية أو اتفاقية التسوية. في حال عدم وجود سبب وجيه أو في حالة وجود خطأ إجرائي، غالبًا ما يُرفض قرار الفصل.

كم سأحصل على تعويض نهاية الخدمة؟

تُعادل مكافأة الانتقال ثلث الراتب الشهري عن كل سنة خدمة، محسوبة من أول يوم عمل، وتُحسب بالتناسب مع مدة الخدمة. وفي حال ارتكاب صاحب العمل مخالفات جسيمة، يجوز إضافة تعويض عادل إلى هذه المكافأة.

هل يجب عليّ توقيع اتفاقية تسوية فوراً؟

لا. يجب مراجعة المقترح قانونياً أولاً. علاوة على ذلك، بعد التوقيع، لديك فترة تراجع قانونية مدتها أربعة عشر يوماً يمكنك خلالها إلغاء الاتفاقية.