الاحتيال والامتثال والنزاهة

ما نقوم به

غالباً ما تُثير المسائل المتعلقة بالامتثال، وانتهاكات النزاهة، والترهيب، والتنمر، والتمييز، والاحتيال، والسرقة، اضطراباتٍ كبيرة داخل المؤسسات. سواءً كنتَ صاحب عمل أو مُتهماً بارتكاب مثل هذه الانتهاكات، ستواجه غالباً أسئلةً وخياراتٍ صعبة. إنّ المتخصصين ذوي الخبرة في فريقنا القانوني على أتمّ الاستعداد لتقديم المساعدة. لدينا خبرةٌ واسعة في هذه المسائل، سواءً في عالم الأعمال أو في القطاعين العام وشبه العام. نُشرف على جميع جوانب القضية ونُقدّم المشورة بشأن الموازنة المعقدة بين المصالح والاستراتيجيات التي غالباً ما تنطوي عليها هذه القضايا. نقوم بذلك، عند الضرورة، بالتعاون الوثيق مع تخصصاتٍ أخرى مثل التحقيقات الجنائية، والقانون الجنائي، واستشارات الاتصالات. عند الحاجة، يُمكننا أيضاً تقديم المساعدة في إجراءات الشكاوى والمرافعات القانونية، كما يُمكننا تسهيل الوساطة. وبطبيعة الحال، الوقاية خيرٌ من العلاج، لذلك نُقدّم لكم أيضاً المشورة والدعم في مجال الوقاية.

• الامتثال (سياسة تقييم المخاطر والوقاية)
• (شبهات) الاحتيال أو السرقة
• (شبهات) انتهاكات النزاهة، والترهيب، والتنمر، والتمييز
• العقوبات الوظيفية وتسوية المنازعات في سياق قضايا الامتثال والنزاهة
• الوساطة
• إجراءات تقديم الشكاوى
• الإجراءات القضائية

هل لديك أسئلة بخصوص الاحتيال والنزاهة؟ يرجى الاتصال بنا.

الاحتيال والامتثال والنزاهة في قانون العمل

تؤثر قضايا الاحتيال والنزاهة دائمًا على علاقات العمل. فالاشتباه في الاحتيال أو السرقة أو إساءة استخدام السلطة أو تضارب المصالح أو المطالبات غير الصحيحة بالمصروفات أو السلوك غير اللائق، يُلزم صاحب العمل باتخاذ إجراءات، في حين أن الكثير على المحك بالنسبة للموظف المعني. تندرج هذه الصفحة ضمن اختصاصنا الأساسي في قانون العمل ، ولذلك نتناول الموضوع من منظور علاقة العمل: التحقيق، والعقوبات، والفصل، وحماية المبلغين عن المخالفات، وقواعد الخصوصية المعمول بها. في مكتب MKB Juristen، يعمل المحامون والمستشارون القانونيون الداخليون معًا في فرق مشتركة، مما يُمكّننا من تقديم المساعدة للشركات العالمية والمخابز المحلية على حد سواء، وفقًا للمستوى المناسب.

التحقيق في النزاهة والتحقيق في الحقائق: تحديد الحقائق بدقة

قبل أن يتخذ صاحب العمل أي إجراءات، يجب الكشف عن الحقائق من خلال تحقيق مستقل وشامل في النزاهة (تقصي الحقائق). وتُعد جودة هذا التحقيق حاسمة، إذ سيُقيّم القاضي لاحقًا ما إذا كان قد أُجري بدقة وموضوعية وتناسب. وبذلك، نضمن الضمانات الأساسية

• الاستماع إلى كلا الجانبين: يُمنح الموظف المعني الفرصة للرد على النتائج؛
• تحديد مهمة بحثية واضحة وحدود محددة، حتى لا يتوسع البحث ليصبح مجرد رحلة استكشافية عشوائية؛
• الحفاظ على سرية المعلومات والمعاملة اللائقة لجميع الأطراف المعنية؛
• جمع الأدلة بشكل قانوني، بما في ذلك الحالات التي يتم فيها استخدام التحقيقات الجنائية أو بيانات البريد الإلكتروني والنظام.

إن التسرع في اتخاذ الإجراءات تحت ضغط داخلي أمر غير حكيم، فهو يُضعف موقف الأدلة ويزيد من احتمالية حدوث أخطاء إجرائية. في الوقت نفسه، لا ينبغي لصاحب العمل أن يبقى متقاعساً لفترة طويلة عند النظر في الفصل التعسفي.

العقوبات الوظيفية: من الإنذار إلى الفصل الفوري

بحسب جسامة المخالفة وظروف القضية، تتوفر تدابير مختلفة: إنذار رسمي، توبيخ، إيقاف عن العمل أو إحالة إلى وظيفة غير عاملة، نقل، أو إنهاء عقد العمل. في حالة المخالفة الجسيمة، يُلجأ إلى الفصل. يتطلب الفصل الفوري، وفقًا للمادتين 7:677 و7:678 من القانون المدني الهولندي، وجود سبب طارئ - كالسرقة أو الاختلاس أو الاحتيال - يكون بالغ الخطورة بحيث لا يُمكن توقع استمرار صاحب العمل في عقد العمل. إضافةً إلى ذلك، يُشترط الإسراع في اتخاذ الإجراءات: يجب أن يتم الإنهاء فور علم صاحب العمل بالسبب الطارئ، مع السماح بإجراء تحقيق سريع والحصول على استشارة قانونية. إذا كان الفصل الفوري إجراءً قاسيًا أو محفوفًا بالمخاطر، فقد يكون اللجوء إلى المحكمة الجزئية (المادة 7:669 من القانون المدني، استنادًا إلى السلوك المُدان) خيارًا أنسب. ندرس هذه الخيارات بعناية. اطلع أيضاً على صفحتنا حول قانون الفصل من العمل.

المبلغون عن المخالفات: الإبلاغ عن سوء السلوك وحظر المعاملة الضارة

غالبًا ما تُكشف حالات الاحتيال وانتهاكات النزاهة من خلال بلاغ داخلي. ينص قانون حماية المبلغين عن المخالفات على إلزام أصحاب العمل الذين لديهم 50 موظفًا أو أكثر بوجود نظام إبلاغ داخلي، ويحمي المبلغين الذين يُبلغون بحسن نية عن أي مخالفة مشتبه بها. لا يتعلق الأمر بالأدلة، بل بشبهة مبنية على حقائق، وملموسة بما يكفي، وجدية، وتؤثر على المصلحة العامة. لا يجوز لصاحب العمل إلحاق الضرر بالمبلغ - على سبيل المثال، من خلال الفصل أو النقل أو حجب الترقية - أثناء وبعد معالجة البلاغ (حظر إلحاق الضرر، منصوص عليه جزئيًا في المادة 7:658c من القانون المدني الهولندي). تكمن الصعوبة في أن المبلغ قد ينتهك أحيانًا قواعد السرية أو الخصوصية في الوقت نفسه، على سبيل المثال من خلال الحصول على أدلة. في هذه الحالة، قد يكون الرد غير المتناسب، مثل الفصل الفوري، غير قانوني. نقوم بتقييم مسبق لما إذا كان الشخص يتمتع بحماية المبلغين عن المخالفات، حتى لا ترتد العقوبة عليه.

الخصوصية وجمع الأدلة: حدود التحقيق

في تحقيقات الاحتيال، غالبًا ما يجمع صاحب العمل بيانات شخصية: رسائل البريد الإلكتروني، وسجلات النظام، ولقطات كاميرات المراقبة، وكشوفات الحسابات البنكية. ويجب أن يتم ذلك في إطار اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR) وقانون العمل. ولا يُسمح بالتحقيقات السرية، مثل قراءة صندوق بريد إلكتروني خاص بالعمل أو مراقبة الكاميرات، إلا في ظل شروط صارمة تتعلق بالضرورة والتناسب والتبعية، وغالبًا بعد وجود اشتباه مبرر. ولا يُلزم القاضي دائمًا بتجاهل الأدلة التي تم الحصول عليها بطريقة غير قانونية، ولكن ذلك يُضعف موقف صاحب العمل وقد يُعرّضه للمساءلة القانونية. لذلك، نُكيّف أسلوب التحقيق بما يتوافق مع ما هو مقبول قانونًا؛ انظر أيضًا: الخصوصية في قانون العمل.

الامتثال والوقاية: الوقاية خير من العلاج

أفضل مثال على النزاهة هو عدم وجود أي مشكلة من الأساس. نساعد المؤسسات، من الشركات الصغيرة إلى الشركات المدرجة في البورصة، على وضع سياسات فعّالة للامتثال والنزاهة، تشمل: مدونة سلوك، ومستشارًا سريًا، ونظامًا للإبلاغ يتوافق مع قانون حماية المبلغين عن المخالفات، واتفاقيات واضحة بشأن السرية وأصول الشركة، وسياسة عقوبات قابلة للتطبيق عمليًا. يضمن التوثيق التعاقدي السليم، كعقود العمل حماية صاحب العمل من الخسارة في حال حدوث أي خرق. علاوة على ذلك، تُطبق معايير نزاهة إضافية على القطاع العام وشبه العام، ونحن متخصصون فيه أيضًا؛ راجع صفحتنا الخاصة بالقطاع العام وشبه العام.

الأسئلة الشائعة حول الاحتيال والامتثال والنزاهة

هل يحق لي، بصفتي صاحب عمل، فصل أي شخص فورًا عند الاشتباه في ارتكابه جريمة احتيال؟
ليس بهذه البساطة. يتطلب الفصل الفوري سببًا ملحًا (المادتان 7:677 و7:678 من القانون المدني الهولندي) واتخاذ إجراء فوري. فالاشتباه ليس حقيقة ثابتة؛ وعادةً ما يتطلب الأمر أولًا إجراء تحقيق سريع في النزاهة. وقد يؤدي اتخاذ قرار متسرع أو بطيء إلى تقويض قرار الفصل.

ماذا لو ادعى الموظف أنه مُبلِّغ عن مخالفات؟
في هذه الحالة، يجب عليك أولاً تقييم ما إذا كان هناك بلاغ عن مخالفة مشتبه بها بموجب قانون حماية المُبلِّغين عن المخالفات. إذا كان الأمر كذلك، يُحظر أي معاملة ضارة، ولا يجوز لك الإضرار بالموظف بسبب هذا البلاغ. وقد يكون أي جزاء غير قانوني، حتى لو خالف الموظف قاعدةً ما أثناء الإجراءات.

ما هي الأدلة التي يُمكنني استخدامها؟
يجب الحصول على الأدلة بطريقة قانونية ضمن إطار اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR) ومتطلبات الضرورة والتناسب والتبعية. لا يُسمح بالتحقيق السري إلا في ظل شروط صارمة. الأدلة التي تم الحصول عليها بطريقة غير قانونية تُضعف موقفك وقد تُعرّضك للمساءلة القانونية.

هل تقدمون المساعدة للموظف المتهم؟
نعم. نحن ندعم كلاً من أصحاب العمل والموظفين. إذا اتُهمتَ بانتهاك النزاهة، فإننا نضمن إجراء تحقيق شامل، والاستماع إلى كلا الطرفين، وأن تكون أي عقوبة محتملة متناسبة.

هل تحتاج إلى نصيحة بشأن الاحتيال والامتثال والنزاهة؟

هل لديكم شبهة احتيال أو مشكلة تتعلق بالنزاهة، أو ترغبون في تحسين سياسة الامتثال لديكم؟ سيساعدكم محامونا ومستشارونا القانونيون في التحقيقات، والعقوبات، والإبلاغ عن المخالفات، والوقاية منها، وذلك ضمن الإطار الأوسع لقانون العمل. لا تترددوا في التواصل معنا لإجراء تقييم أولي لقضيتكم.