المرض وإعادة الإدماج

ما نقوم به

تتسم القواعد المتعلقة بالموظف المريض بالتعقيد. عند حدوث المرض، يُطبّق قانون تحسين حماية الموظفين. يحدد هذا القانون جميع الحقوق والالتزامات لكل من صاحب العمل والموظف. وبناءً على ذلك، يحق للموظف، من بين أمور أخرى، الحصول على استمرار دفع ما لا يقل عن 70% من أجره لمدة 104 أسابيع (سنتين).

يجوز لطبيب الشركة أن يقرر ضرورة بدء الموظف برنامج إعادة التأهيل. ومنذ بداية هذا البرنامج، يجب على صاحب العمل استئناف دفع الراتب كاملاً. من حيث المبدأ، يتوقف حق الموظف في الراتب بعد مرور 104 أسابيع من مرضه، ويجوز حينها فصله من العمل. بعد الفصل، يحق للموظف الحصول على مكافأة انتقالية.

بصفتك صاحب عمل وموظفًا، ستواجه مجموعة واسعة من التشريعات واللوائح. لذا، من المهم اتباع المسار القانوني الصحيح. قد يكون من الصعب أحيانًا على كل من صاحب العمل والموظف تحديد القواعد الواجبة التطبيق وكيفية تطبيقها في حالة معينة. هل تحتاج إلى استشارة قانونية؟ تواصل معنا.

المرض وإعادة الإدماج في قانون العمل

يُعدّ التغيّب عن العمل بسبب المرض وإعادة الاندماج من القضايا الجوهرية في قانون العمل، إذ يُمثّل الالتزام بمواصلة دفع الأجور، والتزامات إعادة الاندماج، وصولاً إلى مسألة إمكانية إنهاء الخدمة بعد مرض طويل الأمد. تندرج هذه الصفحة ضمن خبرتنا في قانون العمل، حيث يُقدّم محامونا ومستشارونا القانونيون التوجيه لأصحاب العمل والموظفين بدءًا من الإبلاغ الأولي عن المرض وحتى انتهاء فترة الانتظار. نُقدّم هذه الخدمة لجميع عملائنا، من الشركات العالمية الكبرى إلى المخبز المحلي.

ينصّ القانون على الالتزام القانوني بدفع الأجور في المادة 7:629 من القانون المدني الهولندي: ففي حالة المرض، يدفع صاحب العمل ما لا يقل عن 70% من الأجور لمدة أقصاها 104 أسابيع. وينبثق الالتزام بإعادة الإدماج من المادة 7:658أ من القانون المدني الهولندي (لصاحب العمل) والمادة 7:660أ من القانون المدني الهولندي (للموظف). علاوة على ذلك، يُحظر إنهاء الخدمة خلال فترة المرض وفقًا للمادة 7:670 من القانون المدني الهولندي، وذلك خلال السنتين الأوليين.

قانون تحسين حراس البوابة: الخطوات والجداول الزمنية

ينص قانون تحسين أداء حراس البوابة (Wet verpetering poortwachter - Wvp) على خطة ثابتة ومتدرجة بمواعيد نهائية صارمة. ويُعدّ اتخاذ هذه الخطوات في الوقت المناسب وبشكل قابل للإثبات أمرًا حاسمًا لموقف صاحب العمل خلال تقييم قانون الاستثمار في القوى العاملة (WIA). أهم النقاط:

• الأسبوع الأول: الإبلاغ عن المرض إلى خدمة الصحة المهنية أو طبيب الشركة.
• في موعد أقصاه الأسبوع السادس: تحليل المشكلة من قبل طبيب الشركة.
• بحلول الأسبوع الثامن على أقصى تقدير: خطة العمل، والتي يتم تقييمها بشكل دوري (كل ستة أسابيع على الأقل).
• الأسبوع 42: إبلاغ جامعة غرب فيكتوريا (UWV) بالمرض.
• حوالي الأسبوع 52: تقييم السنة الأولى.
• في الفترة ما بين الأسبوعين 88 و91: صياغة تقرير إعادة الإدماج (RIV) استعدادًا لتقديم طلب WIA.

في عملية إعادة الإدماج، يُفرّق بين المسار الأول (العودة إلى العمل الأصلي أو عمل مُعدّل لدى صاحب العمل نفسه) والمسار الثاني (إعادة الإدماج لدى صاحب عمل مختلف). ويُعدّ البدء بالمسار الثاني متأخرًا سببًا شائعًا للمشاكل.

عقوبة الأجور ورأي الخبراء

إذا قررت هيئة تقييم العجز (UWV) أن إعادة الإدماج غير كافية، فقد تفرض عقوبة على الأجور أثناء تقييم قانون تعويض العمال (WIA): حيث يتم تمديد الالتزام بمواصلة دفع الأجور لمدة أقصاها 52 أسبوعًا (ثلث عام من المرض). قد يُمثل هذا تكلفة باهظة كان من الممكن تجنبها في كثير من الأحيان من خلال ملف موثق جيدًا.

في حال نشوء خلاف خلال الإجراءات – على سبيل المثال، حول مدى تعاون الموظف، أو مدى كفاية جهود صاحب العمل، أو مدى ملاءمة العمل المعروض – يحق لكلا الطرفين طلب رأي خبير من هيئة تقييم الوظائف (UWV). نقدم المشورة لأصحاب العمل والموظفين بشأن الحالات التي يُنصح فيها بطلب رأي خبير وكيفية إعداد الملف.

النزاعات أثناء إعادة الإدماج

لا تسير جميع إجراءات الغياب بسلاسة. فإذا لم يتعاون الموظف مع برنامج إعادة الإدماج دون مبرر قانوني، أو رفض عملاً مناسباً، يحق لصاحب العمل إيقاف أو تعليق دفع الأجور وفقاً للمادة 7:629 الفقرة 3 من القانون المدني الهولندي، وهو إجراء واسع النطاق يجب استخدامه بحذر. في المقابل، يحق للموظف الذي لا يوافق على تقييم طبيب الشركة طلب رأي ثانٍ أو رأي خبير.

يُعدّ العجز الظرفي عن العمل فئةً خاصة: فالموظف ليس مريضًا طبيًا، ولكنه غير قادر فعليًا على أداء عمله بسبب نزاع عمالي أو ظروف في مكان العمل. وقد حددت السوابق القضائية (بما في ذلك حكم ماك/إس جي بي أو) متطلبات محددة بشأن استمرار دفع الأجور والوساطة في هذا الشأن. ومن المهم لكل من صاحب العمل والموظف أن تُفسَّر هذه الحالات تفسيرًا صحيحًا من الناحية القانونية.

انتهاء فترة الانتظار: الفصل من العمل، وقانون تعويض العمال، والتوظيف الخامل

إذا ظل الموظف عاجزًا عن العمل بعد مرور 104 أسابيع، ولم يُتوقع تعافيه خلال 26 أسبوعًا، يجوز إنهاء علاقة العمل إما بتصريح فصل من هيئة التأمين الاجتماعي الهولندية (UWV) أو باتفاقية تسوية. عند إنهاء الخدمة، يحق للموظف مبدئيًا الحصول على بدل انتقالي (المادة 7:673 من القانون المدني الهولندي)؛ ويمكن لأصحاب العمل استرداد هذا البدل عبر نظام التعويضات التابع لهيئة التأمين الاجتماعي الهولندية (UWV).

مع اقتراب نهاية فترة الانتظار، يُجرى تقييم قانون تعويض العمال (WIA) لتحديد ما إذا كان الموظف مؤهلاً للحصول على إعانة بموجب هذا القانون. أما أصحاب العمل الذين يسمحون باستمرار علاقة العمل بعد عامين من المرض لمجرد تجنب دفع التعويض الانتقالي، فيقعون في مخالفة لمبدأ "علاقة العمل الخاملة": فمنذ صدور حكم المحكمة العليا في قضية زيلا، أصبح صاحب العمل ملزمًا من حيث المبدأ بالتعاون في إنهاء علاقة العمل مع منح التعويض الانتقالي. نقدم المساعدة في تسوية علاقات العمل الخاملة وتقديم طلبات التعويض ذات الصلة.

كيف يساعدك مكتب MKB Juristen

في حالات المرض وإعادة الإدماج، تتداخل قوانين العمل ولوائح الغياب ومصالح الشركات. يتولى فريقنا المتكامل من المحامين والمستشارين القانونيين الداخليين مراقبة فترات المتابعة، وإعداد ملف إعادة الإدماج، وإجراء المفاوضات مع هيئة تعويض العمال (UWV) وطبيب الشركة والطرف الآخر، وترتيب إنهاء الخدمة والتعويض عند الضرورة. نقدم هذه الخدمات لكل من صاحب العمل الذي يرغب في الحفاظ على سيطرته على ملف الغياب والموظف الذي يرغب في حماية حقوقه.

هذه الصفحة جزء من خبرتنا في قانون العمل . اطلع أيضًا على صفحاتنا المتعلقة بقانون الإعاقة وقانون الفصل من العمل . هل لديك أسئلة حول قضية غياب أو إعادة إدماج محددة؟ تواصل معنا.