الخصوصية في قانون العمل

ما نقوم به

كثيرًا ما يقوم أصحاب العمل بمعالجة البيانات الشخصية للموظفين. على سبيل المثال، الاسم والعنوان ورقم الحساب البنكي لدفع الرواتب. تخضع معالجة البيانات الشخصية لمجموعة واسعة من اللوائح القانونية التي يجب على المؤسسة الالتزام بها. يجب التعامل مع البيانات الشخصية بأقصى درجات الحذر لتجنب الأضرار المالية أو الإضرار بالسمعة أو الغرامات. ترتبط مسؤولية الخصوصية ارتباطًا وثيقًا بكل ملف تقريبًا داخل المؤسسة. وبالتالي، تحتل حماية البيانات الشخصية مكانة هامة في قانون العمل. بفضل خبرتنا وتخصصنا، يمكننا تقديم المشورة والتوجيه للمؤسسة ومشاركة معارفنا. ومن الأمثلة على ذلك:

• قضايا الامتثال وتطبيق اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)
• إجراء تقييمات المخاطر (DPIA)
• تعيين مسؤول حماية البيانات
• صياغة ومراجعة وتحرير وثائق الخصوصية، مثل سياسة الخصوصية أو اتفاقية معالجة البيانات
• صياغة ومراجعة وتحرير سياسات الخصوصية
• فترات الاحتفاظ
• حماية الخصوصية أثناء إعادة الهيكلة أو إعادة التنظيم
• الخصوصية المتعلقة بمقدمي طلبات التوظيف، أو الفصل من العمل، أو الإعاقة
• الإبلاغ عن خروقات البيانات
• تقديم دورات وعروض تقديمية في مجال قانون العمل والخصوصية

هل لديك أسئلة بخصوص الخصوصية؟ يرجى الاتصال بنا مباشرة:

قانون الخصوصية وقانون العمل: أين نحن الآن؟

تقع الخصوصية في مكان العمل عند تقاطع قانون العمل وقانون الخصوصية. فمن جهة، يحق للموظف حماية حياته الشخصية، حتى أثناء ساعات العمل؛ ومن جهة أخرى، يحق لصاحب العمل إصدار التعليمات، وله مصلحة مشروعة في حماية المؤسسة وممتلكاتها وزملائه. ويجب أن تتوافق معالجة بيانات الموظفين مع اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR). وبالتالي، فإن كل قرار يتخذه صاحب العمل تقريبًا - بدءًا من ملفات الأداء وصولًا إلى المراقبة بالكاميرات - يمسّ الخصوصية. تساعدك فرقنا المتنوعة من المحامين والخبراء القانونيين (في مجال الشركات) على تحقيق هذا التوازن بطريقة مسؤولة قانونيًا، سواء كنت شركة دولية أو مخبزًا صغيرًا يعمل به عدد قليل من الموظفين. هذه الصفحة جزء من خبرتنا الأوسع في قانون العمل.

الأساس القانوني: هل يجوز لصاحب العمل معالجة هذه البيانات؟

يتطلب أي معالجة للبيانات الشخصية للموظفين أساسًا قانونيًا صحيحًا. يحدد النظام العام لحماية البيانات هذه الأسس في المادة 6 منه. في علاقة العمل، لا يُعد "موافقة" الموظف عادةً أساسًا مقبولًا، لأن الموافقة في علاقة سلطة نادرًا ما تُمنح بحرية. لذلك، غالبًا ما يعتمد أصحاب العمل على "المصلحة المشروعة" أو على التزام قانوني. في هذا الصدد، ينطبق مبدأ تحديد الغرض وتقليل البيانات المنصوص عليه في المادة 5 من النظام العام لحماية البيانات: أي عدم معالجة بيانات أكثر مما هو ضروري للغاية لغرض محدد بوضوح، وعدم الاحتفاظ بالبيانات لفترة أطول من اللازم. أما بالنسبة للفئات الخاصة من البيانات الشخصية، مثل البيانات الصحية للموظف المريض، فيُطبق النظام الأكثر صرامة المنصوص عليه في المادة 9 من النظام العام لحماية البيانات: أي حظر المعالجة من حيث المبدأ، مع استثناءات محدودة.

مراقبة الموظفين والتحكم بهم

إذا رغب صاحب العمل في مراقبة الموظفين – من خلال كاميرات المراقبة، والبريد الإلكتروني، واستخدام الإنترنت، وتتبع نظام تحديد المواقع العالمي (GPS) في المركبات، أو مراقبة العمل من المنزل – فيجب أن تستوفي هذه المراقبة ثلاثة متطلبات:

• المصلحة المشروعة: هناك سبب ملموس ومشروع، مثل منع السرقة أو الأمن أو الكفاءة.
• التناسب: الوسائل تتناسب مع الغاية؛ ولا يتم إجراء فحوصات أكثر من اللازم.
• مبدأ التبعية: لا توجد وسائل أقل تدخلاً متاحة لتحقيق نفس الهدف.

علاوة على ذلك، يجب إبلاغ الموظفين مسبقًا، على سبيل المثال من خلال بيان الخصوصية أو بروتوكول المراقبة، وفقًا لواجب الإبلاغ المنصوص عليه في المادتين 13 و14 من اللائحة العامة لحماية البيانات. ولا يُسمح بالمراقبة السرية بالكاميرات إلا في ظروف استثنائية، ويجوز الوصول إلى البريد الإلكتروني الخاص بالعمل في ظل شروط معينة، بينما لا يُسمح عمومًا بالوصول إلى المراسلات الخاصة. ولا تُحفظ لقطات الكاميرات عادةً لأكثر من أربعة أسابيع، إلا في حال وقوع حادث.

دور مجلس العمال

لا تقتصر الخصوصية على كونها مسألة فردية بين صاحب العمل والموظف. فإذا رغب صاحب العمل في إدخال أو تعديل لائحة تتعلق بمعالجة البيانات الشخصية للموظفين، أو أحكام تهدف إلى مراقبة الحضور أو السلوك أو الأداء، فإنه يشترط الحصول على موافقة مجلس العمل. وينص قانون مجالس العمل، في المادة 27، على هذا الالتزام بالحصول على الموافقة. وفي حال عدم الحصول على هذه الموافقة، قد يُعتبر أي إجراء رقابي مُدخل باطلاً. ونحن نقدم الدعم لكل من صاحب العمل ومجلس العمل طوال هذه العملية.

المتقدمون للوظائف، والموظفون المرضى، وإنهاء الخدمة

تُعدّ الخصوصية عنصرًا أساسيًا في جميع مراحل التوظيف. خلال عملية التقديم والفحص ، لا يجوز لصاحب العمل جمع بيانات غير محدودة؛ إذ يجب أن يكون الفحص قبل التوظيف متناسبًا مع الوظيفة. في حالة المرض، لا يجوز لصاحب العمل تسجيل البيانات الطبية أو طبيعة الشكوى - فهذا من اختصاص طبيب الشركة - وإنما فقط القيود الوظيفية ومعلومات إعادة الاندماج. راجع أيضًا صفحتنا حول المرض وإعادة الاندماج في قانون العمل. عند انتهاء الخدمة، يجب حذف البيانات الشخصية أو إخفاء هويتها فور انتهاء فترات الاحتفاظ القانونية؛ ويحتفظ الموظف السابق بحقوقه في الوصول إلى بياناته وتصحيحها وحذفها.

اختراقات البيانات وتقييم أثر حماية البيانات

في حال حدوث أي خلل - كسرقة حاسوب محمول، أو إرسال قسيمة راتب إلى عنوان خاطئ، أو اختراق النظام - فقد يُعتبر ذلك خرقًا للبيانات. يجب الإبلاغ عن أي خرق للبيانات خاضع للإخطار إلى هيئة حماية البيانات الهولندية خلال 72 ساعة، وعند الاقتضاء، إلى الموظفين المعنيين أيضًا، وفقًا للمادتين 33 و34 من اللائحة العامة لحماية البيانات. قبل البدء بعمليات معالجة البيانات عالية المخاطر، مثل المراقبة واسعة النطاق، قد يكون إجراء تقييم أثر حماية البيانات (DPIA) إلزاميًا بموجب المادة 35 من اللائحة العامة لحماية البيانات. نقوم بصياغة بروتوكولات المراقبة وتقييمات أثر حماية البيانات، ونساعد المؤسسات في تعاملاتها مع هيئة حماية البيانات الهولندية.

ما يقدمه لك مكتب MKB Juristen

يتطلب تطبيق قوانين الخصوصية في قانون العمل الإلمام بمجالين قانونيين في آن واحد. يجمع فريقنا المتكامل من المحامين والمستشارين القانونيين الداخليين بين الخبرة في قانون العمل وقانون الخصوصية. نقوم بصياغة سياسات الخصوصية، واتفاقيات معالجة البيانات، وبروتوكولات المراقبة، ونُشرف على عملية الحصول على الموافقة من مجلس العمل، ونجري تقييمات أثر حماية البيانات، ونقدم الاستشارات بشأن خروقات البيانات، والفصل من العمل، وإعادة الهيكلة. سواءً كنتَ شركةً تضم مئات الموظفين أو صاحب عمل صغير بعدد قليل من الموظفين، فإننا نُترجم القواعد إلى اتفاقيات عملية تناسب مؤسستك. وللحصول على معلومات أشمل، يُرجى مراجعة قسم في قانون العمل.