عدم القدرة على العمل

ما نقوم به

لا يقتصر تأثير العجز عن العمل (طويل الأمد) على الموظف المعني فحسب، بل قد يمتد ليشمل زملاء العمل وأفراد الأسرة. ومن الأهمية بمكان كيفية التواصل والحفاظ على العلاقات والبحث عن حلول، كإعادة الإدماج. لذا، لا يقتصر عملنا في فريقنا على قانون العمل فحسب، بل نتجاوزه. فإلى جانب معرفتنا الواسعة باللوائح والقوانين، نفهم السياق الاجتماعي ونطاق المصالح المتداخلة، بدءًا من خدمات الصحة المهنية وأطباء الشركات وصولًا إلى هيئة الخدمات الاجتماعية ومقدمي خدمات العلاج. نقدم استشارات شاملة ودعمًا مكثفًا، ونسعى جاهدين لمنع النزاعات وحلها من خلال الوساطة أو التوجيه أو التوفيق. وفي حال نشوب نزاع، نحرص على حماية المصالح، ولدينا خبرة واسعة في إدارة الدعاوى أمام هيئة الخدمات الاجتماعية أو المحاكم. ومن الأمثلة على ذلك:

• استمرار دفع الأجور أثناء المرض
• واجب الرعاية وإعادة الإدماج
• تزامن الإجازة والمرض
• درجة الإعاقة
• منع العقوبات على الأجور
• تعليق أو إنهاء الأجور
• الاعتراض والاستئناف
• رأي ثانٍ وتقييم من خبير
• مسؤولية طبيب الشركة
• ظروف العمل
• خصوصية
• فصل موظف مريض
• الالتزامات بعد الفصل والتأمين الذاتي
• عقود العمل غير النشطة والتعويضات عن مدفوعات الانتقال

هل لديك أسئلة بخصوص الإعاقة؟ يرجى الاتصال بنا.

عدم القدرة على العمل بموجب قانون العمل

تعني حالة العجز عن العمل أن الموظف لم يعد قادرًا على أداء عمله، كليًا أو جزئيًا، بسبب المرض أو الإعاقة. في قانون العمل، يرتبط هذا الموضوع بشبكة معقدة من الالتزامات القانونية: استمرار دفع الأجور، وإعادة الإدماج، وحظر الفصل أثناء المرض، وأخيرًا، الانضمام إلى نظام الضمان الاجتماعي. في مكتب MKB Juristen للمحاماة، يعمل المحامون والمستشارون القانونيون الداخليون معًا لضمان حصولكم على مشورة قانونية دقيقة وإرشادات عملية في مكان العمل. نقدم خدماتنا للشركات العالمية ذات إدارات الموارد البشرية الشاملة، وكذلك للمخبز المحلي الذي يتعامل مع موظف مريض لفترة طويلة لأول مرة.

استمرار دفع الأجور أثناء المرض

إذا مرض أحد الموظفين، يُلزم صاحب العمل، من حيث المبدأ، بمواصلة دفع الأجور لمدة أقصاها 104 أسابيع (سنتان). تنص المادة 7:629 من القانون المدني الهولندي على أن للموظف الحق في الحصول على 70% على الأقل من أجره خلال هذه الفترة، على أن يكون الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه قانونًا ساريًا خلال السنة الأولى من المرض. وقد تم الاتفاق على نسب أعلى في العديد من اتفاقيات العمل الجماعية وعقود العمل. إلا أن هناك حدودًا لالتزام صاحب العمل بمواصلة دفع الأجور: فإذا رفض الموظف التعاون في عملية التعافي أو إعادة الإدماج، يجوز له تعليق دفع الأجور أو حتى إنهاؤها. يُعد التمييز بين تعليق دفع الأجور (في حالة الشك في مرض الموظف) وإنهاء دفعها (في حالة عدم الالتزام بمتطلبات إعادة الإدماج) ذا أهمية قانونية بالغة، وغالبًا ما يُطبق بشكل خاطئ في الممارسة العملية. نقوم بتقييم ما إذا كان الإجراء الصحيح قد اتُخذ بناءً على أسس سليمة، لضمان صحة دعوى الأجور أو الدعوى المضادة من الناحية القانونية.

إعادة الإدماج وقانون تحسين حراس البوابة

منذ اليوم الأول للمرض، يقع على عاتق كل من صاحب العمل والموظف التزام بإعادة دمج الموظف في بيئة العمل. ينص قانون تحسين إجراءات إعادة الإدماج (Wet verbetering poortwachter) على عملية محددة تتضمن تحليل المشكلة، وخطة عمل، وتقييمات دورية، وتقرير إعادة الإدماج النهائي. في هذه العملية، يجب على صاحب العمل الاستعانة بطبيب الشركة أو قسم الصحة والسلامة المهنية، ووفقًا للمادة 7:658أ من القانون المدني الهولندي، عليه تشجيع الموظف بنشاط على إيجاد عمل مناسب - أولًا داخل الشركة نفسها (المسار الأول)، وإذا لم ينجح ذلك، فمع صاحب عمل آخر (المسار الثاني). ووفقًا للمادة 7:660أ من القانون المدني الهولندي، يجب على الموظف التعاون مع جهود إعادة الإدماج المعقولة وقبول العمل المناسب. نقدم الإرشاد لأصحاب العمل في إعداد ملف حالة يستوفي معايير إعادة الإدماج، ونساعد الموظفين الذين لا يوافقون على إعادة الإدماج المقترحة أو على أي إجراء يتعلق بالأجور.

رأي الخبراء ورأي ثانٍ

إذا اختلف صاحب العمل والموظف بشأن عدم القدرة على العمل، أو مدى ملاءمة العمل، أو جهود إعادة التأهيل المبذولة، فيمكن طلب رأي خبير من هيئة تقييم الأجور (UWV). غالبًا ما يكون هذا الرأي المستقل حاسمًا في نزاعات العمل، وفي كثير من الحالات، يُعد شرطًا أساسيًا قبل أن تنظر المحكمة في دعوى الأجور. إضافةً إلى ذلك، يحق للموظف الحصول على رأي ثانٍ من طبيب تابع للشركة. نقدم لكم المشورة بشأن الاستخدام الأمثل وفي الوقت المناسب لهذه الأدوات حتى لا تضطروا للمثول أمام المحكمة دون أي حق.

منع فرض عقوبة على الأجور من قبل اتحاد وادي ويسكونسن

إذا خلصت هيئة تقييم الأجور (UWV) خلال تقديم طلب قانون الاستثمار في القوى العاملة (WIA) إلى أن صاحب العمل لم يبذل جهودًا كافية لإعادة دمج العمال، فقد يترتب على ذلك عقوبة على الأجور: حيث يتم تمديد الالتزام بمواصلة دفع الأجور لمدة أقصاها 52 أسبوعًا، بالإضافة إلى الأسابيع الـ 104 الأولى. ويمثل هذا تكلفة كبيرة لأصحاب العمل، تنشأ عادةً عن أوجه قصور في ملف إعادة الدمج. ويمكن تقديم اعتراض (واستئناف لاحق) على عقوبة الأجور؛ وفي كثير من الحالات، يمكن تقصير مدة العقوبة بتصحيح أوجه القصور المحددة. ويقوم متخصصونا في قانون العمل بتقييم فرص نجاح إجراءات الاعتراض والمساعدة في تصحيح الملف.

WIA و IVA و WGA بعد عامين من المرض

بعد مرور 104 أسابيع من المرض، يسقط الالتزام بدفع الأجور من حيث المبدأ، وتقوم هيئة تقييم الأجور الموحدة (UWV) بتقييم استحقاق الموظف للحصول على إعانة بموجب قانون العمل والدخل (القدرة على العمل). يبقى أي شخص يعاني من إعاقة تقل عن 35% موظفًا بشكل عام دون الحصول على إعانة بموجب قانون العمل والدخل. أما في حالة الإعاقة التي تتراوح بين 35% و80%، أو الإعاقة الكاملة غير الدائمة، فيُطبق قانون العمل العام (WGA)؛ وفي حالة الإعاقة الكاملة والدائمة، يُطبق قانون التعويض الفردي (IVA). تترتب على درجة الإعاقة والاختيار بين قانون العمل العام وقانون التعويض الفردي آثار مالية كبيرة، بما في ذلك على أصحاب العمل الذين يؤمّنون أنفسهم ذاتيًا. نقدم المشورة بشأن الاعتراضات على تقييم قانون العمل والدخل، وبشأن موقف المؤمّن الذاتي.

فصل موظف مريض

خلال السنتين الأوليين من المرض، يُحظر إنهاء العقد: فبموجب المادة 7:670، الفقرة 1، من القانون المدني الهولندي، لا يجوز، من حيث المبدأ، إنهاء عقد العمل بسبب المرض. وبعد مرور 104 أسابيع من العجز عن العمل، يجوز لصاحب العمل، بموافقة هيئة الضمان الاجتماعي الهولندية (UWV)، إنهاء العقد بسبب العجز طويل الأمد عن العمل وفقًا للمادة 7:669، الفقرة 3، البند (ب)، من القانون المدني الهولندي. ومن بين الشروط ألا يُتوقع الشفاء خلال 26 أسبوعًا، وألا يكون إعادة التكليف بالوظيفة ممكنًا. أما الفصل لأسباب أخرى - كوجود توتر في علاقة العمل أو ضعف الأداء - فيتطلب تحديدًا دقيقًا فيما يتعلق بالمرض. نقوم بتقييم مدى قانونية الفصل المقترح، ونمنع الإجراءات التي قد تفشل بسبب حظر إنهاء العقد.

مدفوعات الانتقال والتوظيف الخامل

عند إنهاء الخدمة نتيجة عجز طويل الأمد عن العمل، يحق للموظف الحصول على بدل انتقالي وفقًا للمادة 7:673 من القانون المدني الهولندي. ولتجنب هذه التكاليف، كان أصحاب العمل أحيانًا يسمحون بـ"ركود" علاقة العمل، حيث يبقى الموظف موظفًا دون أجر أو عمل. في حكم قضية زيلا (المحكمة العليا، 8 نوفمبر 2019)، رُئي أنه، استنادًا إلى مبدأ الممارسات الجيدة في مجال العمل، يلتزم صاحب العمل مبدئيًا بالتعاون في إنهاء علاقة العمل الراكدة مع منح بدل انتقالي، ما لم تكن هناك مصلحة مبررة في استمرار العلاقة (مثل وجود إمكانيات واقعية لإعادة الإدماج). يمكن لأصحاب العمل استرداد البدل الانتقالي المدفوع عبر نظام التعويضات لدى هيئة UWV، شريطة إثبات الدفع الفعلي. نقوم بحساب البدل، وإجراء المفاوضات بشأن إنهاء الخدمة، ومعالجة طلب التعويض.

الأسئلة الشائعة حول الإعاقة

إلى متى يجب عليّ، بصفتي صاحب عمل، الاستمرار في دفع الأجور أثناء المرض؟
مبدئيًا، 104 أسابيع، بما لا يقل عن 70% من الأجور وفقًا للمادة 7:629 من القانون المدني الهولندي. في حال وجود قصور في إعادة الإدماج، يجوز لهيئة الضمان الاجتماعي الهولندية (UWV) تمديد هذه الفترة بحد أقصى 52 أسبوعًا من خلال فرض عقوبة على الأجور.

هل يجوز لي فصل موظف مريض؟
خلال السنتين الأوليين، يسري حظر الفصل المنصوص عليه في المادة 7:670، الفقرة 1 من القانون المدني الهولندي. ولا يجوز الفصل بسبب مرض طويل الأمد إلا عن طريق هيئة التأمينات الاجتماعية الهولندية (UWV) بعد مرور 104 أسابيع من العجز عن العمل، شريطة ألا يُتوقع الشفاء خلال 26 أسبوعًا وألا يكون من الممكن إعادة التعيين.

ما هي علاقة العمل الخاملة؟
هي علاقة عمل تستمر بعد عامين من المرض دون أجر أو عمل، وغالبًا ما يكون ذلك لتجنب دفع مستحقات الانتقال. منذ صدور حكم قضية زيلا، يجب على صاحب العمل من حيث المبدأ التعاون في إنهاء الخدمة عند دفع مستحقات الانتقال.

ماذا يمكنني فعله حيال عقوبة الأجور الصادرة عن اتحاد العمال؟
يمكنك تقديم اعتراض وإعادة فتح ملف إعادة الإدماج؛ وفي كثير من الحالات، قد يؤدي ذلك إلى تقصير مدة العقوبة. نقوم بتقييم فرص نجاحك قبل اتخاذ أي إجراء.

مساعدة ذوي الإعاقة من مكتب المحامين MKB Juristen

سواء كنت صاحب عمل تسعى لتجنب عقوبة الأجور، أو موظفًا تعترض على تجميد الأجور أو عملية إعادة الإدماج، فإن محامينا المتخصصين في قضايا العمل ومستشارينا القانونيين الداخليين يقدمون دعمًا شاملًا. نعمل مع الشركات العالمية وأصحاب الأعمال الصغيرة، مع مراعاة الجوانب القانونية والإنسانية المتعلقة بالإعاقة. هذا الموضوع جزء من خبرتنا الواسعة في قانون العمل. هل لديك أي استفسارات بخصوص الإعاقة؟ تواصل معنا.