سياسة وهيكل الأجور

سياسة وهيكل الأجور، من الموظف إلى الإدارة

يُعدّ الموظفون ركيزة أساسية للعديد من المؤسسات. فسياسة ظروف العمل المدروسة جيدًا تجذب الكفاءات وتحافظ عليها داخل المؤسسة. وتُعتبر سياسة التعويضات عاملًا مهمًا للعديد من الموظفين، وهي تتجاوز مجرد الراتب، لتشمل على سبيل المثال لا الحصر: برامج المكافآت، وأيام الإجازات، والمكافآت المالية، وتقاسم الأرباح.

تُنظَّم سياسة المكافآت في القطاع العام وشبه العام بموجب قانون توحيد مكافآت كبار المسؤولين. أما بالنسبة للمؤسسات الخاضعة لقانون حوكمة الشركات أو قانون الرقابة المالية، فتُطبَّق قواعد مماثلة على هيكل مكافآت أعضاء مجلس الإدارة. وبالنسبة للمؤسسات المالية، تُطبَّق قيود على هيكل المكافآت بموجب قانون سياسة المكافآت للمؤسسات المالية. وفي بعض الحالات، يستلزم ذلك أيضًا نشر سياسة المكافآت وعرضها على اجتماع المساهمين للموافقة عليها.

لدينا المعرفة والخبرة اللازمتان لتولي أدوار متنوعة، بدءًا من الخدمات الاستشارية وصولًا إلى تسوية المنازعات. يضم فريقنا نخبة من المحامين والخبراء القانونيين ذوي الخبرة في مجال هياكل الأجور. تواصلوا معنا لمناقشة الخيارات المتاحة.

من يحدد مكافآت أعضاء مجلس الإدارة؟

تُحدد القواعد القانونية المنظمة لمكافآت أعضاء مجلس الإدارة في الكتاب الثاني من القانون المدني الهولندي. في حالة الشركات المساهمة العامة، يُخوّل للجمعية العامة تحديد سياسة المكافآت وفقًا للمادة 2:135 من القانون المدني؛ أما في الشركات المدرجة في البورصة، فيُحدد مجلس الإشراف المكافأة الفعلية لكل عضو مجلس إدارة، غالبًا بناءً على اقتراح من لجنة المكافآت. وفي حالة الشركات المساهمة الخاصة، تنص المادة 2:245 من القانون المدني على أن الجمعية العامة هي من تُحدد مكافآت أعضاء مجلس الإدارة، ما لم ينص النظام الأساسي على خلاف ذلك. وبالتالي، لا يُسمح لعضو مجلس الإدارة المُعيّن قانونًا، من حيث المبدأ، بتحديد راتبه بنفسه؛ إذ يُعهد بهذا الأمر عمدًا إلى جهة أخرى لتجنب تضارب المصالح. سواءً كنتَ مجموعة دولية أو مجرد مخبز صغير بشركة قابضة واحدة، فمن الحكمة توثيق هذا التقسيم للصلاحيات بشكل صحيح في النظام الأساسي وعملية صنع القرار.

ما الذي يجب أن تتضمنه سياسة الأجور؟

لا تقتصر سياسة الأجور على المبلغ المذكور في كشف الراتب. تنص المواد من 2:383c إلى 2:383e من القانون المدني الهولندي على العناصر التي يجب أن تكون شفافة، مثل الأجور المدفوعة دوريًا، والأجور المؤجلة، وتقاسم الأرباح، والمكافآت، وتعويضات نهاية الخدمة. بالنسبة للشركات المدرجة، ينص القانون أيضًا على أن تهدف السياسة إلى خلق قيمة طويلة الأجل، وأن يكون هناك توازن مناسب بين الأجور الثابتة والمتغيرة، بحيث ترتبط الأجور المتغيرة بمعايير أداء محددة وقابلة للقياس. يقوم محامونا ومستشارونا القانونيون بترجمة هذه المعايير المجردة إلى سياسة عملية وسليمة قانونيًا، تتراوح بين نظام مكافآت بسيط وخطة شاملة للأسهم والخيارات.

سياسة المكافآت في الشركات المدرجة: توجيه حقوق المساهمين (SRD II) وموافقة المساهمين

منذ تطبيق التوجيه المعدل لحقوق المساهمين (SRD II) في المادتين 2:135أ و2:135ب من القانون المدني الهولندي، تُطبق متطلبات صارمة على الشركات المدرجة. يجب عرض سياسة المكافآت على الجمعية العامة للموافقة عليها كل أربع سنوات على الأقل، وعند كل تغيير جوهري، ويتطلب هذا القرار أغلبية مؤهلة لا تقل عن ثلاثة أرباع الأصوات المدلى بها، ما لم ينص النظام الأساسي للشركة على حد أدنى أقل. إضافةً إلى ذلك، تُعد الشركة تقريرًا سنويًا عن المكافآت، ويُدلي المساهمون بأصواتهم الاستشارية بشأنه. نقدم المساعدة للشركات في صياغة السياسة، واتخاذ القرارات في اجتماع المساهمين، والمساءلة في تقرير المكافآت، كما ندعم المساهمين الراغبين في ممارسة حقوقهم التصويتية في هذا الشأن.

الأجور والمكافآت وتغيير السيطرة في عمليات الاندماج والاستحواذ

في مجال الشركات وعمليات الاندماج والاستحواذ، يلعب نظام المكافآت دورًا محوريًا. إذ سرعان ما تظهر حوافز مالية لأعضاء مجلس الإدارة عند الاستحواذ أو الاندماج أو السيطرة ، كالمكافآت المرتبطة بتغيير السيطرة أو حزم خيارات الأسهم التي تزداد قيمتها عند إتمام الصفقة بنجاح. قد تتعارض هذه الحوافز مع مصلحة الشركة التي يجب على أعضاء مجلس الإدارة مراعاتها وفقًا للمادتين 2:129 و2:239 من القانون المدني الهولندي، ومع قواعد تضارب المصالح. ويجوز لمجلس الإشراف تعديل أو استرداد أي مكافأة غير مقبولة وفقًا لمعايير المعقولية والإنصاف المنصوص عليها في المادة 2:135 من القانون المدني الهولندي. نقدم استشاراتنا بشأن هيكلة اتفاقيات المكافآت بما يدعم الصفقة بدلًا من عرقلتها، مستندين إلى خبرتنا في حوكمة الشركات والاستثمار الخاص، وعمليات الاستحواذ الإداري، وعمليات التخارج.

دور مجلس العمل في سياسة الأجور

في الشركات التي لديها مجلس عمال، يضطلع هذا المجلس بدورٍ هام بموجب قانون مجالس العمال فيما يتعلق بالقرارات الهامة حول شروط التوظيف ونسب الأجور. علاوة على ذلك، بالنسبة لأكبر الشركات، يُمكن لمجلس العمال تحديد موقف مجلس الإدارة من سياسة الأجور المقترحة. تضمن عملية مشاركة الموظفين الدقيقة وفي الوقت المناسب تجنب التأخيرات والنزاعات. يقدم خبراؤنا القانونيون التوجيه والإرشاد لكلٍ من مجلس الإدارة ومجلس العمال خلال هذه العملية.

الأسئلة الشائعة حول سياسة وهيكل الأجور

هل يجوز لمدير شركة ذات مسؤولية محدودة خاصة تحديد راتبه بنفسه؟ من حيث المبدأ، لا. فبحسب المادة 2:245 من القانون المدني الهولندي، تقع صلاحية تحديد الراتب على عاتق الجمعية العامة، ما لم ينص النظام الأساسي للشركة على خلاف ذلك. وهذا يمنع تضارب المصالح.

هل تنطبق سياسة الأجور على الشركات الصغيرة والمتوسطة؟ تُطبق القواعد الأكثر صرامة (SRD II، تقرير الأجور) بشكل أساسي على الشركات المدرجة في البورصة. أما بالنسبة للشركات الصغيرة والمتوسطة وأصحاب الأعمال الصغيرة، فتظل القواعد الأساسية المتعلقة بالصلاحيات والنظام الأساسي والأجور المعقولة سارية المفعول، لا سيما في سياق الاستحواذ أو نقل الأعمال.

ماذا يحدث للمكافآت أثناء عملية الاستحواذ؟ يجب أن تكون المكافآت واتفاقيات تغيير السيطرة في مصلحة الشركة. يجوز لمجلس الإشراف تعديل المكافآت غير المتناسبة أو استردادها.

هل تم صياغة أو مراجعة سياسة التعويضات؟

لدينا فريق من المحامين والمستشارين القانونيين ذوي الخبرة، يضطلعون بأدوار متنوعة: من تقديم المشورة وصياغة السياسات إلى حل النزاعات. نعمل مع الشركات العالمية الكبرى وأصحاب المشاريع الصغيرة على حد سواء. تواصلوا معنا لمناقشة الخيارات المتاحة، أو للاطلاع على خبراتنا الواسعة في مجال الشركات وعمليات الاندماج والاستحواذ.