MKB Juristen, özel hukuki belgeler hazırlamaktadır
Önemli sözleşmeleri, şartları ve diğer yasal belgeleri kendiniz bir araya getirmek veya kopyalamak en iyisi değildir. Bütçesi kısıtlı girişimcilere özel yasal çözümler, net maliyetler ve pratik açıklamalar sunuyoruz.
- Gümrük sözleşmeleri, şartlar ve koşullar ve yasal belgeler
- Bütçe dostu ve maliyetler konusunda baştan net bilgi veriyor
- Ücretsiz danışmanlık veya herhangi bir yükümlülük gerektirmeyen fiyat teklifi isteyin
Geçici sözleşmelerin en büyük dezavantajları arasında, fark edilmeden kalıcı istihdama dönüşen zincirleme kuralı, ihbar süresinin kaçırılması sonucu ortaya çıkan ihbar cezası, geçersiz deneme süresi ve erken fesih hakkı tanıyan bir maddenin bulunmaması yer almaktadır. Bunların her biri, sözleşmenin esnekliğini ortadan kaldıran hatalardır; oysa geçici sözleşmeyi seçmenizin asıl nedeni tam olarak budur. Aşağıda, bu dezavantajlar, ilgili yasal düzenlemeler ve bunlardan nasıl kaçınılacağı listelenmiştir.
Kısa cevap
- Zincir kuralı: dördüncü sözleşme veya 36 aydan fazla süre = otomatik olarak daimi sözleşme.
- Aralık: 6 ay veya daha kısa süreli bir kesinti zinciri kırmaz.
- Bildirim cezası: Bildirimin unutulması veya geç yapılması durumunda bir aylık maaşa kadar tazminat ödenir.
- Deneme süresi: 6 ay veya daha kısa süreli sözleşmelerde deneme süresi yoktur.
- Erken fesih: Sadece erken fesih maddesiyle mümkündür.
- Belirsiz bitiş tarihi: Sözleşmeyi süresiz hale getirebilir.
Tuzak 1: zincir düzenlemesi
En sık yapılan hata. En fazla 3 geçici sözleşme veya en fazla 36 ay süreli geçici sözleşme imzalayabilirsiniz. Bunu aşarsanız – dördüncü bir sözleşme veya 36 aydan daha uzun süreli bir sözleşme – otomatik olarak süresiz bir iş sözleşmesi oluşturulur. Süresi dolmak üzere olan ancak zımnen devamına izin verilen bir sözleşme de uzatma olarak kabul edilebilir.
İkinci hata: aralığı yanlış tahmin etmek
Birçok işveren, kısa bir kesintinin zinciri "sıfırladığına" inanır. Bu yanlıştır: zincir ancak 6 aydan daha uzun. Beş ay sonra birini tekrar işe alırsanız, önceki sözleşmeler ve aylar geçerli sayılır. Bu nedenle, aralığı dikkatlice hesaplayın ve bazen bundan sapmalar gösteren toplu iş sözleşmelerine dikkat edin.
Tuzak 3: Bildirim cezası
6 ay veya daha uzun süreli bir sözleşme için, sözleşmenin bitiş tarihinden en geç 1 ay önce, sözleşmeyi uzatıp uzatmayacağınızı ve hangi koşullar altında uzatacağınızı çalışana yazılı olarak bildirmeniz gerekir. Bunu yapmayı unutursanız veya geç kalırsanız, orantılı olarak, en fazla bir aylık maaş tutarında bir ihbar tazminatı ödemeniz gerekir. Bu ödeme, sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda bile yapılır; çalışanın bunu talep etmesine gerek yoktur. Çözüm basittir: Sözleşmeyi hazırlarken ihbar tarihini takviminize hemen ekleyin.
Dördüncü Hata: Geçersiz bir deneme süresi
6 ay veya daha kısa süreli sözleşmelerde deneme süresi uygulanmasına izin verilmez. Yine de bir deneme süresi eklerseniz, bu deneme süresi geçersizdir – işveren olarak sizin için de geçerlidir. 6 aydan 2 yıla kadar olan sözleşmelerde en fazla 1 ay; 2 yıldan sonra ise en fazla 2 ay deneme süresi uygulanabilir. Ayrıca, deneme süresi her zaman yazılı olarak kararlaştırılmalıdır. Çok uzun veya yazılı olmayan bir deneme süresi geçersizdir.
5. Tuzak: erken fesih maddesinin olmaması
Erken fesih maddesi olmadan, iş birliğinin hayal kırıklığı yaratmış olsa bile, geçici bir sözleşmeyi erken feshedemezsiniz. Bitiş tarihine kadar bağlısınız. Böyle bir madde olmadan sözleşmeyi erken feshederseniz, diğer taraf tazminat talep edebilir. Erken fesih seçeneğini korumak istiyorsanız, açıkça bir erken fesih maddesi ekleyin.
Tuzak 6: Belirsiz bir bitiş tarihi
Geçici bir sözleşme, ancak bitiş tarihi objektif olarak belirlenebilir olduğunda kanunen sona erer. Takvim tarihi en güvenli olanıdır; “X projesi süresince” veya “hasta çalışan işe dönene kadar” gibi ifadeler de kabul edilebilir. Ancak, “yeterli iş olduğu sürece” gibi ifadeler çok belirsizdir ve sözleşmeyi süresiz bir anlaşmaya dönüştürebilir. Bu durumda, sözleşme geçici niteliğini kaybeder.
Küçük bir örnek
Bir otelcilik şirketi mevsimlik işçiler çalıştırıyor. Bir çalışan, üç yıl üst üste, her biri beş ay arayla olmak üzere üç yaz sözleşmesi alıyor. İşveren her sezonun "yeniden başladığına" inanıyor, ancak aralık 6 aydan kısa olduğu için sözleşmeler aynı zincir içinde devam ediyor. Dördüncü sezonun başında otomatik olarak kalıcı bir sözleşme oluşturuluyor. 6 aydan uzun bir aralık veya kasıtlı olarak 3 sözleşme içinde kalmak bunu önleyebilirdi.
Dürüst tavsiye
Basit bir disiplinle avukata ihtiyaç duymadan çoğu tuzaktan kaçınabilirsiniz: sözleşme sayısını ve toplam sürelerini takip edin, aralığı doğru hesaplayın, ihbar tarihini takviminize işaretleyin ve deneme süresini süreyle uyumlu hale getirin. Risk yüksek olduğunda avukat tutmak faydalı olur: 36 aya yaklaşan bir dizi sözleşme, uygulamak istediğiniz rekabet etmeme veya müşteri kazanmama maddesi veya zincirleme kuralları farklı olan bir toplu iş sözleşmesi. Şüphe duyduğunuzda, hızlı bir kontrol, istenmeyen kalıcı bir iş sözleşmesinden veya ihbar cezasından daha ucuzdur.
Daha fazla bilgi için: belirli süreli iş sözleşmesini inceleyin , geçici sözleşmenin tam olarak ne olduğunu okuyun ve bildirim yükümlülüğü içeren bir örneğe göz atın .
Sıkça Sorulan Sorular
Sürekli sözleşmeye dönüşen zincirleme sözleşme düzenlemesi, ihbar süresinin kaçırılması veya geç bildirilmesi sonucu ihbar cezası uygulanması, 6 ay veya daha kısa süreli sözleşmelerde geçersiz deneme süresi, erken fesih maddesinin bulunmaması ve aşırı belirsiz bitiş tarihi. Bunların her biri, sözleşmenin esnekliğini ortadan kaldıran hatalardır.
Aynı zincir içinde dördüncü geçici sözleşmeden sonra veya 36 ayı aşan geçici sözleşme süresine ulaşıldığında otomatik olarak kalıcı bir sözleşme oluşturulur. Zımni olarak uzatılan bir sözleşme de uzatma olarak sayılabilir. Bu nedenle, sayı ve sürelerini yakından takip edin.
Hayır. Zincir yalnızca 6 aydan uzun aralıklarla kırılır. 6 ay veya daha kısa bir arayla kırılma durumunda, önceki sözleşmeler ve aylar dikkate alınır. Ayrıca, bazen bundan sapmalar gösteren toplu iş sözleşmelerine de dikkat edin. Birini tekrar işe almadan önce aralığı dikkatlice hesaplayın.
6 ay veya daha uzun süreli bir sözleşme için, sözleşmenin bitiş tarihinden en geç 1 ay önce, uzatmayı düşünüp düşünmediğinizi belirten yazılı bildirimde bulunmanız gerekmektedir. Bunu yapmayı unutursanız veya geç bildirimde bulunursanız, orantılı olarak hesaplanan en fazla bir aylık maaş tutarında bir ihbar tazminatı ödemeniz gerekir. Bu tazminat, sözleşme normal şekilde sona erse bile ödenmelidir.
Muhtemelen sözleşme 6 ay veya daha kısa süreli olduğu için; bu durumda deneme süresine izin verilmez ve bu nedenle geçersizdir. Ya da deneme süresi çok uzun olduğu için (6 aydan 2 yıla kadar olan süreler için en fazla 1 ay, 2 yıldan sonra en fazla 2 ay) veya yazılı olarak kararlaştırılmadığı için. Geçersiz bir deneme süresi işveren için de geçerli değildir.
Sözleşmede erken fesih hakkı tanıyan bir madde bulunması şartıyla. Bu madde yoksa, iş ilişkisinin tatmin edici olmaması durumunda bile sözleşme bitiş tarihine kadar devam eder. Böyle bir madde olmadan sözleşmeyi erken feshederseniz, diğer taraf tazminat talep edebilir. Bu esnekliği istiyorsanız, bu maddeyi sözleşmeye ekleyin.
Geçici bir sözleşme, ancak bitişi objektif olarak belirlenebilir olduğunda kanunen sona erer. "İş olduğu sürece" gibi belirsiz ifadeler, sözleşmeyi süresiz bir anlaşmaya dönüştürebilir. Takvim tarihi veya projenin tamamlanması gibi objektif olarak belirlenebilir bir an kullanın.
