Resmi tatil günleri dışındaki izin günleri için isteğe bağlı bir düzenleme yapılmasına izin verilir

Evet, işveren olarak, yasal sınırların dışında kalan tatil günleri için kendi başınıza, farklı bir düzenleme yapabilirsiniz. Yasal sınırların üzerinde kalan tatil günleri (haftada kararlaştırılan çalışma saatlerinin dört katı olan yasal asgari sınırın üzerindeki her şey), Avrupa asgari koruma standartlarına değil, Hollanda yasalarına ve kendi anlaşmalarınıza tabidir. Avrupa Adalet Divanı bunu 19 Kasım 2019 tarihli kararında (TSN/Fimlab davası) teyit etmiştir. Bu nedenle, geçerli bir toplu iş sözleşmesi aksini öngörmediği sürece, bu ek günlerin sona erip ermeyeceğini, ödenip ödenmeyeceğini, bir sonraki yıla devredilip devredilmeyeceğini veya hastalık süresince birikip birikmeyeceğini kendiniz belirleyebilirsiniz.

Resmi tatiller ve resmi olmayan tatiller nelerdir?

Hollanda tatil yasası iki tür tatil gününü tanır ve bu ayrım, işveren olarak sizin neleri ayarlayabileceğiniz ve neleri ayarlayamayacağınız açısından çok önemlidir.

• Resmi tatiller. Her çalışan, yılda kararlaştırılan çalışma günlerinin sayısının en az dört katı kadar resmi tatil hakkına sahiptir. Beş günlük tam zamanlı bir iş için bu, yılda 20 resmi tatil anlamına gelir. Bu minimum sayı yasal olarak korunmaktadır ve bunun altına düşemezsiniz.
• Yasal olmayan izin günleri. Yasal asgari izin günlerine ek olarak verdiğiniz her şey (örneğin, birçok işverenin toplam izin gününü 25 güne çıkaran 5 ekstra gün) yasal olmayan izin günleridir. Bunları vermek zorunda değilsiniz; bunları iş sözleşmesi, personel politikası veya toplu iş sözleşmesi yoluyla verirsiniz.

Yasal asgari süreyi aşan izin günleri gönüllü olduğu için, bunlara farklı koşullar ekleme konusunda da çok daha fazla özgürlüğe sahipsiniz. Bu fark, bir işveren olarak kendinize sorduğunuz hemen her soruyu etkiler: ne zaman sona erdikleri, ücretli olup olmadıkları ve hastalık sırasında devam edip etmedikleri.

Kanunla belirlenen ve kanun dışı izin günleri arasındaki farkın özeti

• Sayı: Yasal asgari süre yılda dört haftadır; yasal asgari sürenin üzerindeki herhangi bir süre için bunu kendiniz (veya toplu iş sözleşmesiyle) belirlersiniz.
• Süre aşımı/zamanaşımı süresi: Yasal günler genellikle tahakkuk ettiği yıldan altı ay sonra sona erer; yasal olmayan günler ise ancak birkaç yıl sonra zaman aşımına uğrar.
• Çalışma süresi boyunca ödeme: yasal çalışma günlerinde prensip olarak hayır, yasal olmayan çalışma günlerinde ise (karşılıklı anlaşma ile) evet.
• Kendi belirlediğimiz farklı düzenlemeler: resmi tatillerde çok sınırlı, resmi olmayan günlerde ise yaygın olarak mümkün.

Yasal asgari süreyi aşan izin günlerine ilişkin kuralların neden daha esnek olduğu

Olayın temelinde Avrupa hukuku yatmaktadır. Ücretli izin hakkı, AB Temel Haklar Şartı'nda güvence altına alınmış temel bir haktır. Bu nedenle Avrupa Çalışma Süresi Direktifi, yılda en az dört haftalık izin hakkını garanti etmektedir. Avrupa Adalet Divanı daha önce, hastalık nedeniyle yasal izin günlerini kullanamayan bir çalışanın, prensip olarak, bu izin günlerini bir sonraki yıla aktarabilmesi gerektiğine karar vermiştir.

Uzun zamandır en büyük soru şuydu: Bu koruyucu kurallar, dört haftalık asgari sürenin üzerindeki ek günler için de geçerli mi?

19 Kasım 2019 tarihli karar (TSN/Fimlab)

Bu durum, Finlandiyalı bir laboratuvar asistanı için kritik bir sorun haline geldi. Hastalığı nedeniyle CLA izin günlerini kullanamadı. Finlandiya yasaları, hastalık durumunda yasal izin günlerinin bir sonraki yıla aktarılmasına izin veriyordu, ancak yasal minimumu aşan günler için bunu yasaklıyordu. Sendika bunu AB Şartı'na aykırı buldu ve davayı Avrupa Adalet Divanı'na taşıdı.

Mahkeme, Avrupa Asgari Direktifi'nin yalnızca dört haftalık asgari izin hakkını garanti ettiğine. Üye Devletler veya toplu iş sözleşmeleri bu asgari sürenin üzerinde ek tatil günleri verirse, bunu yapma koşullarını kendileri belirleyebilirler. Bu nedenle, resmi tatil günleri dışındaki izinler AB hukuku kapsamına girmez, ulusal hukuk kapsamına girer. Mahkeme tarafından hastalık durumunda resmi izin günlerine ilişkin geliştirilen koruyucu kuralların, resmi tatil günleri dışındaki izinler için uygulanması gerekmez. AB Şartı da bu tür farklı ulusal düzenlemeleri yasaklamaz.

Resmi tatil günleri dışında kullanabileceğiniz izin günleriyle ilgili ne tür anlaşmalar yapabilirsiniz?

Bu karar, işveren olarak size büyük bir özgürlük alanı bırakıyor. Anlaşmaları yazılı olarak, örneğin iş sözleşmesinde veya çalışan el kitabında kaydetmek en iyisidir. Yaygın anlaşmalar şunlardır:

• Ek izin günleri bir sonraki yıla devredilmez. Kullanılmayan ek izin günlerinin bir sonraki yıla devredilmesi yerine yıl sonunda sona ermesi konusunda anlaşabilirsiniz.
• Resmi izin günleri dışında kalan günleri takas etme veya mahsup etme. Yasal sınırlar dahilinde, resmi izin günleri dışında kalan günleri hastalık izin günleriyle mahsup etmeyi düşünün.
• Hastalık süresince izin günlerinin birikimi olmaz veya sınırlı olur. Yasal izin günlerinin aksine, yasa hastalık süresince ek izin günlerinin birikimini zorunlu kılmaz. Bu nedenle, bu konuda kendi ve potansiyel olarak daha avantajlı düzenlemelerinizi yapma özgürlüğüne sahipsiniz.
• İşten ayrılma durumunda eksi izin bakiyesi. İşten ayrılma durumunda yasal izin limitinin üzerinde eksi izin bakiyesi oluşmasına ilişkin anlaşmalar yapabilirsiniz .

İhlal ve reçete arasındaki farka dikkat edin

Bu ayrım, günlerin geçerlilik süresini de etkiler:

• Yasal izin günlerinin geçerlilik süresi kısadır: prensip olarak, çalışanın bu günleri kullanamaması makul bir durum olmadığı sürece, kazanıldıkları takvim yılından altı ay sonra geçerliliklerini kaybederler.
• Kanun dışı günlerdeki zamanaşımı süresi birkaç yıla kadar uzayabilir. Bu konuya ilişkin ek anlaşmalar iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine dahil edilebilir.

Önemli: Avrupa'da yerleşik içtihatlara göre, işveren olarak çalışanlarınızı kullanılmamış izin günleri hakkında zamanında bilgilendirmeli ve bu günleri kullanmaları için teşvik etmelisiniz. Bunu yapmazsanız, aksi takdirde geçerliliğini yitirecek veya zaman aşımına uğrayacak günler kullanılmamış olarak kalabilir; bu bilgilendirme ve özen gösterme yükümlülüğü hem yasal hem de yasal olmayan izin günleri için geçerlidir. Bu nedenle aktif bir izin politikası gereksiz bir lüks değil, eski bakiyelerin birikmesini önleyen bir uygulamadır.

Geçerli bir toplu iş sözleşmesi olup olmadığına dikkat edin

Hollanda yasaları size geniş bir hareket alanı tanır, ancak zorunlu bir toplu iş sözleşmesi (KİŞ) bu hareket alanını sınırlayabilir. Örneğin, bir KİŞ, yasal minimumu aşan gün sayısına bir üst sınır koyabilir, bunların hesaplanmasına ilişkin kurallar getirebilir veya yasadan daha geniş bir koruma sağlayabilir. Bu nedenle, kendi düzenlemenizi uygulamaya koymadan önce şirketiniz için geçerli bir KİŞ olup olmadığını her zaman kontrol edin. Zorunlu bir KİŞ hükmüyle çelişen bir anlaşma geçersizdir.

İzin politikanızı 4 adımda düzene koyun

1. Durum değerlendirmesi yapın. Her çalışan için yasal ve yasal olmayan izin günlerinin sayısını ve önceki yıllardan kalan izin günlerini sayın.
2. Toplu iş sözleşmesini inceleyin. Zorunlu bir toplu iş sözleşmesinin geçerli olup olmadığını ve izinlerle ilgili hangi bağlayıcı kuralları içerdiğini belirleyin.
3. Anlaşmaları yazılı olarak kaydedin. Hastalık durumunda hak kaybı, ödeme ve tahakkuk konularını iş sözleşmesinde veya çalışan el kitabında düzenleyin.
4. Zamanında bilgilendirin. Çalışanlara her yıl kalan izin günlerini aktif olarak hatırlatın, böylece geçerlilik süreleri ve zamanaşımı zaman aşımına uğramasın.

Resmi tatiller dışında kalan günler hakkında sıkça sorulan sorular

Resmi tatil günleri hariç yıllık izin süreleri sona erebilir mi?

Evet. Yasal izin günlerinin aksine, işveren olarak, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, yasal olmayan izin günlerinin yıl sonunda sona ermesini veya bir sonraki yıla devredilmemesini kabul edebilirsiniz. Ancak, bunu yazılı olarak açıkça belgelediğinizden ve çalışanlarınızı zamanında bilgilendirdiğinizden emin olun.

Hasta olan bir çalışan, yasal izin günlerine ek olarak yıllık izin günü kazanır mı?

Kanun bunu öngörmüyor. Prensip olarak, hasta bir çalışan yasal izin günlerini biriktirmeye devam eder, ancak yasal olmayan izin günleri için kendi düzenlemelerinizi yapabilirsiniz; örneğin, uzun süreli hastalık sırasında bu izin günlerinin biriktirilmemesini veya sınırlı bir şekilde biriktirilmesini sağlayabilirsiniz.

Resmi tatil günlerimin dışında kalan günleri ücretli izin olarak kullanabilir miyim?

İşveren ve çalışan bu konuda anlaşırsa, yasal izin günleri dışında kalan günler iş ilişkisi süresince nakit olarak ödenebilir. Prensip olarak, bu durum yasal izin günleri için geçerli değildir: bunlar fiilen tatil yapmak içindir. İş ilişkisinin sona ermesiyle birlikte, kalan izin günleri (hem yasal hem de yasal izin günleri dışında kalanlar) ödenir.

Tatil günleri için geçerlilik süresinin sona ermesi ve zamanaşımı süresi arasındaki fark nedir?

Geçerlilik süresinin sona ermesi, bir günün kısa bir süre sonra kalıcı olarak sona ermesi anlamına gelir; bu, prensip olarak tahakkuk yılından altı ay sonra olan yasal günler için geçerlidir. Zamanaşımı süresi ise birkaç yıl süren daha uzun bir süredir ve yasal minimumu aşan günler için geçerlidir. Her iki durumda da, süre ancak çalışanlarınızı kalan günleri hakkında zamanında bilgilendirdiyseniz geçerliliğini korur.

Kaç gün ek yasal izin hakkım var?

Hiçbiri. Sadece yasal asgariyi sağlamanız gerekiyor: haftada kararlaştırılan çalışma günlerinin dört katı. Bunun üzerindeki her şey isteğe bağlıdır ve toplu iş sözleşmesinde asgari bir süre belirtilmediği sürece sizin kararınıza kalmıştır.

Toplu iş sözleşmesinin geçerli olduğu durumlarda da bu düzenleme uygulanır mı?

Sözü fazla uzatmadan geçelim. Zorunlu bir toplu iş sözleşmesi, kendi anlaşmalarınızdan öncelikli olan yasal ve yasal olmayan tatillerle ilgili bağlayıcı kurallar içerebilir. Bu nedenle, farklı bir düzenleme getirmeden önce her zaman geçerli toplu iş sözleşmesini kontrol edin.

Resmi tatil günlerinin dışında kalan izin günlerini kusursuz bir şekilde ayarlamak mı istiyorsunuz?

Açık ve yasal olarak geçerli bir izin politikası mı hazırlamak istiyorsunuz veya iş koşullarınızı buna göre mi düzenlemek istiyorsunuz? İş hukuku , yasaları ve toplu iş sözleşmelerinin tuzaklarını iyi bilir ve politikanızın doğru olmasını sağlar. Önce belirli bir durumu görüşmeyi mi tercih edersiniz? Girişimciler için hukuki yardım veya doğrudan herhangi bir yükümlülük altına girmeden bir ön görüşme planlayın .