MKB Juristen, özel hukuki belgeler hazırlamaktadır
Önemli sözleşmeleri, şartları ve diğer yasal belgeleri kendiniz bir araya getirmek veya kopyalamak en iyisi değildir. Bütçesi kısıtlı girişimcilere özel yasal çözümler, net maliyetler ve pratik açıklamalar sunuyoruz.
- Gümrük sözleşmeleri, şartlar ve koşullar ve yasal belgeler
- Bütçe dostu ve maliyetler konusunda baştan net bilgi veriyor
- Ücretsiz danışmanlık veya herhangi bir yükümlülük gerektirmeyen fiyat teklifi isteyin
Performansı düşük bir çalışanı öylece işten çıkaramazsınız: Öncelikle, performansını iyileştirmesi için ona gerçekçi bir şans vermelisiniz; bu süreçte, iyileştirme planı olmazsa olmaz bir belgedir. Bunu yapmazsanız veya yetersiz yaparsanız, mahkeme neredeyse her zaman düşük performans nedeniyle yapılan işten çıkarmaları reddedecektir. Aşağıda, iyileştirme planının ne olduğunu, nasıl hazırlanacağını, makul zaman dilimini ve sürekli düşük performans durumunda seçeneklerin neler olduğunu okuyabilirsiniz.
Performans düşüklüğü durumlarında iyileştirme planı neden zorunludur?
İşveren olarak, işten çıkarma olasılığı ortaya çıkmadan önce çalışanın performansını aktif olarak iyileştirmeye çalışmanız beklenir. Bir iyileştirme planı, çalışana makul bir iyileşme şansı ve fırsatı sunmalıdır. Bu, şunları yapmanızı gerektirir:
- Gerekli desteği sağlar;
- ilerlemeyi izler;
- Çalışan düzenli olarak bilgi alır ve geri bildirimde bulunur.
Eğer hakim yeterince çaba göstermediğinize karar verirse, düşük performans gerekçesiyle işten çıkarılma talebi neredeyse her zaman reddedilir. Geliştirme planı, yükümlülüklerinizi ciddiye aldığınızın kanıtı niteliğindedir.
İyileştirme planı nedir?
Bir iyileştirme planı (geliştirme planı olarak da bilinir), makul bir zaman dilimi içinde performansı iyileştirmeye yönelik anlaşmaları içerir. Planda, diğer hususların yanı sıra şunlar yer alır:
- Somut iyileştirme noktaları nelerdir;
- Çalışanın belirtilen süre içinde yerine getirmesi gereken iş şartları;
- Bu terim ne anlama geliyor;
- Çalışanın aldığı destek ve rehberlik ne türdür;
- Hedeflere ulaşılmaması durumunda ortaya çıkacak sonuçlar nelerdir?.
Önemli: Geliştirme noktalarını SMART yöntemini : spesifik, ölçülebilir, kabul edilebilir, gerçekçi ve zaman sınırlı. "Gerçekçi" özellikle önemlidir: bir çalışanın ulaşılamaz hedeflere razı olması gerekmez.
İyileştirme planını kim hazırlıyor?
Sürecin başarısı hem işverenin hem de çalışanın ortak sorumluluğudur. Genellikle, her iki taraf da karşılıklı istişareyle iyileştirme planını hazırlar: çalışandan ne beklendiğini siz bilirsiniz ve çalışan da genellikle hangi alanlarda gelişmesi gerektiğini iyi bilir. Bazen planı işveren hazırlar. Yargı kararları, bazen çalışanın geri bildirimlere dayanarak somut bir iyileştirme planı kendisinin hazırlamasının bile beklenebileceğini göstermektedir.
Genellikle, performansın artık tatmin edici olmadığı açıkça ortaya konan bir değerlendirme veya performans incelemesinin ardından bir iyileştirme planı hazırlanır. Bu toplantıyı ve varılan anlaşmaları yazılı olarak belgeleyin.
Makul zaman dilimi ne olmalı?
Çalışana kendini geliştirmesi için makul bir süre verilmelidir. Kanun belirli bir süre öngörmez; makul olan süre, aşağıdakiler gibi çeşitli faktörlere bağlıdır:
- Çalışma süresi;
- Belirtilen iş gereksinimleri;
- İşlev bozukluğunun niteliği ve şiddeti.
Pratikte, çoğu iyileştirme süreci yaklaşık üç ila altı ay sürer, ancak bu durum koşullara bağlı olarak değişebilir.
Kalıcı işlev bozukluğunun sonuçları nelerdir?
Son değerlendirme sonucunda hedeflere ulaşılamadığı ortaya çıkarsa, birkaç olasılık söz konusudur:
- başka uygun bir pozisyona yeniden atanma;
- İşlev değişikliği;
- Son çare olarak: düşük performans nedeniyle işten çıkarma
İşten çıkarma yerine görevlendirme ve pozisyon değişikliği tercih edilmelidir. İşten çıkarma son adımdır, başlangıç noktası değil.
Sıkça Sorulan Sorular
İşlevsiz bir çalışanı derhal işten çıkarabilir miyim?
Prensip olarak hayır. Öncelikle bir iyileştirme planı oluşturmalı ve çalışana gerçekçi bir şans sunmalısınız. Kapsamlı bir süreç olmadan, mahkeme neredeyse her zaman düşük performans nedeniyle yapılan işten çıkarmaları reddedecektir.
İyileştirme süreci ne kadar sürmelidir?
Kanun belirli bir süre öngörmez. Makul olan süre, iş ilişkisine, gerekliliklere ve düşük performansın niteliğine bağlıdır. Üç ila altı ay arası genellikle kabul edilen bir süredir.
Çalışanın iyileştirme planını kabul etmesi gerekiyor mu?
Hedefler gerçekçi ve ulaşılabilir olmalıdır. Çalışan, gerçekçi olmayan talepleri kabul etmek zorunda değildir. Karşılıklı istişare yoluyla varılan iyi anlaşmalar, başarı şansını ve kanıt değerini artırır.
Peki ya iyileştirme planı gerçekleştirilemezse?
Bu durumda, görev değişikliği, pozisyon değişikliği veya son çare olarak düşük performans nedeniyle işten çıkarma devreye girer. Bu gibi durumlarda iyi belgelenmiş bir süreç şarttır.
Bir iyileştirme planı veya işlev bozukluğu konusunda yardıma mı ihtiyacınız var?
İyileştirme süreci, hukuken titizlikle yapılması gereken bir iştir: tasarım veya uygulama aşamasında yapılacak tek bir hata, daha sonraki bir işten çıkarmayı imkansız hale getirebilir. Bu nedenle, sağlam bir iyileştirme planı ve dosya oluşturma konusunda zamanında danışmanlık alın.
İş hukuku uzmanlarımız, sürekli düşük performans durumlarında iyileştirme planı hazırlamanıza ve atılacak adımlara yardımcı olur. Herhangi bir yükümlülük altına girmeden ön görüşme randevusu alın .
