Hastalık izni yönetmeliklerini ihlal nedeniyle işten çıkarılma: zor ama imkansız değil

Prensip olarak, hastalık izni kurallarını ihlal eden bir çalışanı işten çıkarmak mümkün değildir. Kanun, ihlal durumunda işten çıkarma değil, ücret cezası öngörmektedir (Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:629). Bununla birlikte, işten çıkarma imkansız değildir: Çalışan, yazılı uyarı ve ücret cezasından sonra bile, kuralları tekrar tekrar ve bilerek ihlal ederse, bu, işten çıkarmayı ciddi bir kusur . Bu bağlamda, sağlam bir devamsızlık politikası, açık bir yazılı uyarı ve (neredeyse her zaman) UWV'den bir uzman görüşü çok önemlidir.

Kontrol düzenlemeleri ile yeniden entegrasyon düzenlemeleri arasındaki fark

Pratikte sıklıkla "hastalık izni düzenlemeleri"nden bahsedilse de, yasal olarak yasama organı iki tür düzenleme arasında ayrım yapar. Hangi düzenlemenin ihlal edildiği, işverenin hangi yaptırımı uygulayabileceğini kısmen belirler.

Denetim yönetmelikleri

Kontrol düzenlemeleri, bilgi sağlama konusunda makul düzenlemelerdir. İşverenin, çalışanın gerçekten hasta olup olmadığını ve dolayısıyla ücrete hak kazanıp kazanmadığını doğrulamasına olanak tanırlar. Örnekler arasında, ulaşılabilir olma, iş sağlığı hizmetinden gelen bir çağrıya yanıt verme veya şirket doktoru tarafından muayene edilme yükümlülüğü yer alır. Çalışan bunlara uymadığı takdirde, işveren askıya: çalışan muayeneyi mümkün kıldığı anda, ödenmemiş ücretler ödenecektir.

Yeniden entegrasyon düzenlemeleri

İşe yeniden entegrasyon düzenlemeleri, örneğin uygun bir işte iş birliği yaparak veya şirket doktorunun makul talimatlarına uyarak, iş göremez hale gelen bir çalışanın işe geri dönmesiyle ilgilidir. İhlal durumunda, işveren ücret dondurma : Çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın iş birliği yapmayı reddettiği süre boyunca ücret alma hakkı yoktur. İşten uzaklaştırmanın aksine, bu ücretler daha sonra da ödenmez.

Her iki durumda da önemli bir koşul geçerlidir: işveren öncelikle çalışanı uyarmalı ve yaptırımı gecikmeden bildirmelidir. Yasa koyucu, bu mali teşvikin genellikle çalışanı iş birliğine ikna etmek için yeterli olduğunu varsaymaktadır. Bu nedenle işten çıkarma ilk yol değildir.

İpucu: Hastalık izni kurallarını önceden yazılı olarak, devamsızlık politikası veya çalışan el kitabında belirleyin. Belirli koşullar altında, emsal kararlar bu tür düzenleyici hükümlerin ihlali için cezai şart maddesini bile kabul etmektedir. Düzgün bir şekilde belgelenmiş düzenlemeler olmadan, işveren olarak eliniz boş kalırsınız.

Temel prensip: işten çıkarma yerine ücret cezası

Hukuk sistemi açık: Ücret kesintisi, devamsızlık düzenlemelerine uymayan bir çalışana karşı baskı uygulamanın birincil yoludur. Prensip olarak, mahkeme yalnızca kontrol veya yeniden entegrasyon düzenlemelerini ihlal etme gerekçesiyle işten çıkarmaya izin vermez. Çok hızlı bir şekilde işten çıkarmaya başvuran bir işveren, işten çıkarmanın iptal edilmesi ve sonuçta ücretleri ve muhtemelen tazminatı ödemek zorunda kalma riskini taşır.

Ayrıca, fesih yasağı geçerlidir: çalışan iş göremez durumda olduğu sürece, iş sözleşmesi prensip olarak feshedilemez. Sonuç olarak, bu durumda işten çıkarma neredeyse her zaman asliye mahkemesinde fesih talebi ve istisnai durumlarda ise özet fesih yoluyla gerçekleşir. Dahası, işveren katı usulsüzlük şartlarına tabidir. Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:671b maddesi uyarınca, mahkeme prensip olarak, ancak işverenin UWV'den (Hollanda İş ve Çalışma Bakanlığı) bir uzman görüşüne ve çalışana yazılı bir uyarı göndermesi durumunda, yeniden entegrasyon yükümlülüklerine uyulmaması nedeniyle fesih talebini kabul edecektir. Bu şart, işverenden böyle bir görüşün makul bir şekilde beklenemeyeceği durumlarda geçerli değildir.

Peki, işten çıkarma ne zaman mümkün?

Çalışanın ciddi derecede kınanacak davranışına ilişkin temel ilkeye önemli bir istisna vardır . Devamsızlık yönetmeliklerine uymama o kadar ciddi olabilir ki, ücret cezası artık yeterli olmaz ve işten çıkarma gerçekten haklı görülebilir.

Hakim, tüm koşulları göz önünde bulundurarak bunun böyle olup olmadığını değerlendirir. Aşağıdaki unsurlar, diğerlerinin yanı sıra, içtihatlarda tekrar tekrar karşımıza çıkar:

• , yönetmelikleri defalarca ve ücret kesintisi uygulandıktan sonra bile bunu yapmaya devam ediyor;
• İşveren, çalışanı yazılı olarak ve açıkça, olası sonuçlar konusunda uyarmıştır;
• (Yukarıdaki istisna dışında) çalışanın davranışını destekleyen bir uzman görüşü sunulmuştur;
• Çalışanın, örneğin izinsiz uzun süreli yurt dışı seyahati gibi, ret gerekçesi için kabul edilebilir bir açıklaması bulunmamaktadır.

Tekrarlanan ihlaller, açık uyarılar ve geçerli bir gerekçenin olmaması, çalışanın kasıtlı olarak yeniden entegrasyonunu engellediği izlenimini yaratabilir. Bu gibi durumlarda, genellikle alt bölge mahkemesi tarafından fesih yoluyla ve istisnai durumlarda ise özet fesih yoluyla işten çıkarma söz konusu olur.

Vixia/Gerrits kararının rolü

Ünlü Vixia/Gerrits (HR 8 Ekim 2004), Yüksek Mahkeme, bir çalışanın denetim düzenlemelerine uymayı reddetmesinin tek başına derhal işten çıkarılma için acil bir gerekçe oluşturmadığına; prensip olarak, böyle bir ihlalin yalnızca ücret kesintisiyle cezalandırılabileceğine hükmetmiştir. Ek koşullar. Ancak Yüksek Mahkeme, bu ek koşulların neler olduğunu hiçbir zaman kesin olarak tanımlamamıştır. Bu durum, bu gerekçeyle derhal işten çıkarmayı riskli hale getirir: çıta yüksektir ve sonuç büyük ölçüde olaylara bağlıdır. Bu nedenle, böyle bir adım atmadan önce her zaman hukuki olarak incelenmesi gerekir.

Adım adım plan: İşveren olarak ne yapmanız gerekiyor?

Pozisyonunuzu olabildiğince güçlü kılmak istiyorsanız, istifa etmeyi düşünmeden önce aşağıdaki adımları dikkatlice izleyin:

1. Yönetmelikleri belgeleyin. İş sözleşmesinde atıfta bulunulan güncel bir devamsızlık politikası veya çalışan el kitabı olduğundan emin olun .
2. Şirket doktoru veya iş sağlığı hizmetiyle iletişime geçin. Çalışanın ne yapabileceği ve ne yapamayacağı objektif olarak belirlensin, böylece hangi talimatların makul olduğu netleşsin.
3. Uygun yaptırımı uygulayın. Kontrol düzenlemeleri söz konusu olduğunda ücretleri askıya alın veya yeniden entegrasyon düzenlemeleri söz konusu olduğunda ücret dondurma uygulayın ve bunu gecikmeksizin yazılı olarak duyurun.
4. Yazılı uyarı verin. Çalışanı yönetmeliklere uymaya çağırın ve olası işten çıkarılma da dahil olmak üzere sonuçlarını özellikle belirtin.
5. UWV'den uzman görüşü isteyin. Kural olarak, mahkemenin bu gerekçeyle boşanma kararı vermeden önce bu görüş alınması şarttır.
6. Bir dava dosyası oluşturun. Her adımı, tebligatı ve yanıtı yazılı olarak belgeleyin. Dava dosyası olmadan, bir davanın düşürülmesi mahkemede nadiren geçerli olur.

Sıkça Sorulan Sorular

Çalışan devamsızlık yönetmeliklerini ihlal ederse, onu işten çıkarabilir miyim?

Prensip olarak hayır. Kanun, ihlal durumunda öncelikle ücret cezası öngörüyor, işten çıkarmayı değil. Çalışanın uyarılara ve ücret cezasına rağmen yönetmelikleri ihlal etmeye devam etmesi durumunda, işten çıkarmayı haklı çıkaracak ciddi derecede kınanacak bir davranış söz konusu olabilir. Dahası, hastalık sırasında işten çıkarma yasağı geçerlidir; bu da işten çıkarmanın genellikle alt bölge mahkemesi tarafından fesih yoluyla gerçekleştiği anlamına gelir.

Ücret askıya alma ve ücret dondurma arasındaki fark nedir?

Ücretin askıya alınması durumunda (denetim yönetmeliklerinin ihlali nedeniyle), ücretler geçici olarak kesilir ancak çalışanın denetime izin vermesiyle geriye dönük olarak ödenir. Ücretin dondurulması durumunda (yeniden entegrasyon yönetmeliklerinin ihlali nedeniyle), ilgili döneme ait ücret hakkı kalıcı olarak kaybedilir. Uygun yaptırım, ihlal edilen yönetmeliğe bağlıdır; yanlış yaptırım uygulanması işveren için daha sonra maliyetli olabilir.

UWV'den her zaman uzman görüşü almam gerekiyor mu?

Yeniden entegrasyon yükümlülüklerine uyulmaması nedeniyle boşanma davası açılması durumunda, mahkeme genellikle Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:671b maddesi uyarınca UWV'den (Hollanda Kamu Hizmeti Komisyonu) bir uzman görüşü talep eder. Bu şart, yalnızca böyle bir görüşün sizden makul bir şekilde beklenemeyeceği durumlarda geçerli değildir. Bu nedenle, görüşü zamanında talep edin; bu görüş olmadan, boşanma talebi genellikle sadece bir formalite nedeniyle başarısız olur.

Çalışanım hastalanırsa işten çıkarma yasağı geçerli olur mu?

Evet. İş göremezliğin ilk döneminde, prensip olarak fesih yasağı geçerlidir; yani iş sözleşmesini öylece feshedemezsiniz. Bu nedenle, hastalık nedeniyle işten çıkarma neredeyse her zaman asliye mahkemesinde fesih talebi yoluyla gerçekleşir. Fesih yasağı çalışanı korur, ancak her durumda açıkça ciddi kusurlu davranış nedeniyle işten çıkarmayı engellemez. Bu nedenle, durumunuzu önceden değerlendirin.

Varsayılan düzenlemelerin ihlali için para cezası ekleyebilir miyim?

Mahkemeler, belirli şartlar altında, kurallar bütününde yer alan düzenlemelerin ihlali durumunda cezai şart maddesini kabul etmektedir. Bu tür bir şart maddesi için, miktar ve yazılı kayıt da dahil olmak üzere, katı şartlar geçerlidir. Bu nedenle, cezai şart maddesini kullanmadan önce mutlaka hukuki olarak incelettirin.

Hastalık izni durumlarında ciddi anlamda kınanması gereken davranışlar nelerdir?

Bu durum, bir çalışanın yazılı uyarı aldıktan ve ücret kesintisi uygulandıktan sonra bile, kabul edilebilir bir açıklaması olmaksızın, kontrol veya yeniden entegrasyon düzenlemelerini tekrar tekrar ve bilerek göz ardı etmesi halinde söz konusu olabilir. Bu, hakimin tüm koşulları dikkate alarak, her vaka için ayrı ayrı belirlediği yüksek bir eşiktir.

KOBİ Avukatları size nasıl yardımcı olur?

Hastalık izni nedeniyle işten çıkarılma, hukuki açıdan oldukça karmaşık bir süreçtir: prosedürde tek bir adım bile atlanırsa, işten çıkarma geçerli olmaz. Hukuk uzmanlarımız, kusursuz bir iş sözleşmesi ve devamsızlık düzenlemeleri taslağı hazırlamanın en başından itibaren size yardımcı olur ve bir çalışan kurallara uymayı reddettiği anda yanınızda yer alır. Doğru ücret yaptırımı ve uyarı bildirimini hazırlar, uzman görüşü başvurusunda size rehberlik eder ve olası işten çıkarma süreçlerine karşı koyabilecek bir dosya oluştururuz.

• Devam eden bir iş uyuşmazlığı veya işten çıkarma davasında yardıma mı ihtiyacınız var? İş hukuku uzmanlığımızı.
• Yönetmeliklerinizi ve çalışma koşullarınızı önceden düzgün bir şekilde düzenlemek mi istiyorsunuz? İş sözleşmemize ve çalışan el kitabımıza.
• Durumunuzu doğrudan bir avukatla görüşmek mi istiyorsunuz? Bir ön görüşme randevusu alın , birlikte inceleyelim.