İş yerinde uygunsuz cinsel davranışlara karşı ne yapabilirsiniz?

İşyerinde cinsel tacizi önleme ve yaptırım uygulama yöntemlerinin bir kombinasyonuyla ele alırsınız: Risk Envanteri ve Değerlendirmesi'nde (RİD) riskleri belirleyin, açık bir politika ve personel yönetmelikleriyle neyin kabul edilebilir olup olmadığını tespit edin, gizli bir danışman ve şikayet prosedürü aracılığıyla raporlamayı erişilebilir hale getirin ve uygun yaptırımlarla tutarlı bir şekilde uygulayın. Çalışma Koşulları Yasası, işveren olarak sizi işyerinde psikososyal strese (PSA) karşı bir politika uygulamaya mecbur kılar; bu da cinsel tacizi de içerir. Sadece kağıt üzerinde önlem alan ancak uygulamada ihlal edici davranışların devam etmesine izin veren herkes, işler ters gittiğinde yasal olarak zayıf bir konumdadır.

Özetle: İşte bununla nasıl başa çıkılacağı

Zamanınız kısıtlı mı? İşte hukuken geçerli olan yaklaşımın özü:

1. RI&E'nizde istenmeyen davranışların risklerini belirleyin
2. Çalışan el kitabınızda somut davranış kuralları ve yaptırım sıralaması içeren net politikalar belirleyin
3. Gizlilik ilkesine dayalı bir danışman ve şikayet prosedürü aracılığıyla raporlamayı erişilebilir hale getirin
4. Olay anındaki eylemlerinizin mahkemede geçerli olabilmesi için tutarlı bir şekilde hareket edin

İş yerinde uygunsuz cinsel davranış nedir?

Cinsel taciz olarak da bilinen, sınırları aşan cinsel davranış, istenmeyen fiziksel temastan çok daha fazlasını kapsar. Bu, bir çalışanın incitici, aşağılayıcı veya korkutucu olarak algıladığı her türlü istenmeyen cinsel içerikli ilgi veya yaklaşımı içerir. Unutulmaması gereken önemli bir nokta şudur: Burada önemli olan karşı tarafın niyeti değil, maruz kalanın deneyimidir

Pratikte karşılaşacağınız dört form

• Fiziksel taciz – istenmeyen dokunma, omuza veya kalçaya el koyma, yolun önüne geçme.
• Sözel taciz – cinsel içerikli sözler, şakalar, kişinin özel hayatıyla ilgili sorular veya sürekli olarak görünüşü hakkında iltifatlar.
• Sözsüz taciz – bakışlarla, el hareketleriyle veya cinsel içerikli görsellerle taciz.
• Dijital taciz – mesai saatleri dışında grup sohbetleri de dahil olmak üzere WhatsApp, e-posta veya sosyal medya aracılığıyla gönderilen istenmeyen mesajlar veya görseller.

Gözdağı verme, yalnızca iş arkadaşları arasındaki etkileşimlerle sınırlı olmak zorunda değildir. Bir çalışan, müşteriler, tedarikçiler veya ziyaretçilerle olan ilişkilerinde de uygunsuz davranışlarla karşılaşabilir. İşveren olarak, bu konuda da özen gösterme yükümlülüğünüz vardır.

İşveren olarak Çalışma Koşulları Yasası kapsamında ne gibi yükümlülükleriniz var?

Çalışma Koşulları Yasası, cinsel tacizi psikososyal iş yükü (PSY). Bu yükü mümkün olduğunca önleyen ve sınırlayan politikalar uygulamak yasal olarak sizin yükümlülüğünüzdür. Somut olarak bu genellikle şu anlama gelir:

• Risk Envanteri ve Değerlendirmesi'nde (Rİ&D) istenmeyen davranışların risklerini haritalamak .
• Bu bilgiler doğrultusunda, cinsel tacize karşı bir eylem planı ve politika hazırlayın
• Çalışanlara barınak ve gidebilecekleri bir yer sağlayın ve şikayetleri ele almak için bir şikayet prosedürü oluşturun.
• Çalışanları istenmeyen davranışların ne olduğu ve bunları nasıl bildirebilecekleri konusunda eğitmek.

Lütfen gizli danışmanlarla ilgili kuralların henüz kesinleşmediğini unutmayın. On veya daha fazla çalışanı olan işverenler için gizli danışman atanmasını yasal olarak zorunlu hale getirecek bir yasa tasarısı bulunmaktadır. Bu tasarı Temsilciler Meclisi tarafından kabul edilmiş ancak Senato tarafından görüşülmeyi beklemektedir; bu nedenle, bu metnin yazıldığı sırada henüz yürürlüğe girmemiştir ve kesin yürürlük tarihi bilinmemektedir. Birçok işveren zaten gizli danışman atamaktadır, çünkü bu hem pratik açıdan mantıklıdır hem de güvenli bir çalışma ortamı için mevcut özen yükümlülüğüyle uyumludur.

Adım 1: RI&E'nizdeki riskleri belirleyin

Her şey risklere dair farkındalıkla başlar. Risk Değerlendirme ve Çevre Planınızda (RI&E), kuruluşunuz içinde cinsel tacizin nerede ve nasıl meydana gelebileceğini belirleyin. Sadece çalışanlar arasındaki ilişkileri değil, aynı zamanda müşteriler ve tedarikçilerle olan durumları, yalnız çalışmayı, akşam ve gece vardiyalarını ve kaba şakaların normal kabul edildiği bir şirket kültürünü de göz önünde bulundurun.

Bu envanter bir formalite değil: daha sonraki politikaların temelini oluşturuyor. Riskleri ciddiyetle belirleyenler, bunlara yönelik hedefli önlemler de alabilirler.

Adım 2: Net bir politika ve eylem planı geliştirin

Araştırma ve değerlendirmenizin bulgularını somut, uygulanabilir politikalara dönüştürün. Bunu , varsa İşçi Konseyi veya çalışan temsilcileriyle istişare ederek yapmanız önemlidir

Politikanın uygulanabilir olması için, çalışan el kitabı ve iş sözleşmesi gibi şirket içi belgelerinize açık davranış kuralları ekleyin . Bunlar şunları içerir:

• Net sınırlar belirleyin. Herkes için uygunsuz davranışın ne olduğunu somutlaştırın, böylece "bu sadece bir şakaydı" deme imkanı kalmasın.
• Her türlü tacize dikkat edin. WhatsApp gruplarındaki davranışlar da dahil olmak üzere, dijital, sözlü ve sözsüz tacizi açıkça belirtin.
• Bir yaptırım kademesi. İhlallere bağlı olarak, resmi uyarıdan uzaklaştırmaya veya ciddi durumlarda derhal işten çıkarmaya.

Kuralları ve yaptırımları yazılı olarak belgeleyerek, daha sonra gerçekten harekete geçmeniz gerektiğinde daha güçlü bir konumda olursunuz.

3. Adım: Güvenli bir raporlama ve kurumsal kültür oluşturun

Yazılı politikalar ancak çalışanlar kendilerini güvende hissedip şikayette bulunabilecekleri zaman değer taşır. Bu nedenle, hem mağdurların hem de tanıkların nereye başvuracaklarını bilmelerini sağlayın ve başvuru eşiğini düşürün.

• bir danışman ve bu kişinin kim olduğunu ve rolünün neleri kapsadığını açıkça belirtin.
• Bildirimde bulunmayı kolaylaştırın veya gerekirse anonim hale getirin.
• Ayrıca şirket doktoru veya harici bir şikayet komitesi gibi bağımsız kuruluşlara da başvurabilirsiniz
• Örnek olun: Güvenli bir kültür en üst kademeden başlar.

4. Adım: Kurallara aykırı davranışlarda tutarlı bir şekilde yaptırım uygulayın

Sadece önlem almak yeterli değildir. Ayrıca anlaşmalarınıza uyulmasını sağlamakla da yükümlüsünüz . Bu nedenle, yöneticilere istenmeyen davranışları ciddiye almaları ve ihlal durumunda yaptırım mekanizmasını gerçekten uygulamaları konusunda talimat verin.

Bunun önemi emsal kararlardan açıkça görülmektedir. Örnek bir davada, genç bir kadın çalışan, içki içtikten sonra uygunsuz davranışta bulunan bir meslektaşı hakkında şikayette bulundu. Çalışan derhal işten çıkarıldı. Hakim, kalçaya el koymak gibi davranışların masum flörtün ötesine geçtiğine ve kabul edilemez olduğuna hükmetse de, bu davranışın masum flörtün ötesine geçtiğine ve izin verilebilir olmadığına hükmetti.

Ancak, ani işten çıkarma kararı geçerli sayılmadı. Çalışan, şirket içinde - yöneticilerin ve hatta gizli danışmanın bile aktif olarak katıldığı bir WhatsApp grubu da dahil olmak üzere - rahat ve cinsel içerikli davranışların hoş görüldüğünü ve işverenin hiçbir müdahalede bulunmadığını kanıtlayabildi.

Mesaj açık: Yıllarca kural dışı davranışlara göz yuman bir işveren, işler kontrolden çıktığı anda en ağır yaptırımı uygulayamaz. İşten çıkarma geçersiz sayıldı ve bu da ücret ve tazminatla ilgili yükümlülüklere yol açtı. Bu nedenle, tutarlı uygulama önemsiz bir ayrıntı değil, eylemlerinizin hukuken geçerli olup olmadığını belirleyen unsurdur.

Bir raporun ardından hemen ne yaparsınız?

Somut bir ihbar alındığında, ilk adımları nasıl attığınız en önemli şeydir. Dikkatli ve gizli bir süreç hem ihbarcıyı hem de yasal konumunuzu korur. Şu sırayı izleyin:

1. Raporu ciddiye alın ve raporu veren kişinin destek ve bakım almasını sağlayın.
2. Konuyu gizlilik içinde ele alın ve kendi şikayet prosedürünüzü izleyin.
3. Olayları dikkatlice ve objektif bir şekilde araştırın ve tespitlerinizi kaydedin.
4. Sanık hakkında işlem yapmadan önce her iki tarafı da dinleme ilkesini uygulayın
5. Yaptırımı , ciddiyetini, bağlamını ve şirket kültürünü göz önünde bulundurarak değerlendirin

İşten çıkarma gibi sert bir önlemin mahkemede geçerli olup olmayacağından emin değil misiniz? O halde harekete geçmeden önce durumu gözden geçirin. Kötü yapılandırılmış bir işten çıkarma size pahalıya mal olabilir.

Hiçbir şey yapmazsanız sonuçları

Kurallara aykırı davranışları görmezden gelmek veya göz ardı etmek, işveren olarak size pahalıya mal olabilir:

• Yasal riskler. Hollanda Çalışma Müfettişliği, düzenlemeleri uygulayabilir ve yetersiz psikososyal risk değerlendirme (PSD) politikası nedeniyle sizi sorumlu tutabilir.
• Sorumluluk. Özen yükümlülüğünüzü ihlal etmeniz durumunda, bir çalışanın uğradığı zararlardan sorumlu tutulabilirsiniz.
• İşten çıkarılma durumunda daha zayıf bir konumda olurlar. Yargı kararlarının da gösterdiği gibi, bu davranışı onaylayanlar, davanın derhal düşürülmesini sağlamakta zorlanırlar.
• Devamsızlık ve işten ayrılmalar. Güvenli olmayan bir çalışma kültürü, hastalık nedeniyle işe gelmeme, işten ayrılma oranlarında artış ve itibar kaybına yol açar.

Sıkça Sorulan Sorular

Şirketim için gizli danışman bulundurmak zorunlu mu?

On veya daha fazla çalışanı olan işverenler için gizli bir danışman atanmasını zorunlu kılan ayrı bir yasa Temsilciler Meclisi tarafından kabul edildi, ancak şu anda Senato'da görüşülüyor ve henüz yürürlüğe girmedi. Bununla birlikte, Çalışma Koşulları Yasası kapsamındaki mevcut özen yükümlülüğü, çalışanların şikayetlerini iletebilecekleri bir yere sahip olmaları gerektiğini ima etmektedir. Bu nedenle, her durumda gizli bir danışman atanması tavsiye edilir.

Bir söz veya şaka da cinsel taciz sayılır mı?

Evet. Cinsel taciz sadece fiziksel temasla sınırlı değildir. Sözlü yorumlar, şakalar, bakışlar veya istenmeyen dijital mesajlar da bu kapsamda değerlendirilebilir. Belirleyici faktör, alıcının bunu istenmeyen ve incitici olarak algılayıp algılamamasıdır.

Uygunsuz davranış nedeniyle bir çalışanı derhal işten çıkarabilir miyim?

Bu, ciddi durumlarda mümkün olabilir, ancak sıkı şartlara tabi ağır bir önlemdir. Hakim ayrıca daha geniş kurumsal kültürü de dikkate alır. Daha önce benzer davranışlara göz yumduysanız, işten çıkarma kararı geçerli olmayabilir. Bu nedenle, özet işten çıkarma kararlarının hukuki olarak incelenmesini sağlayın.

Uygunsuz davranış ihbarı aldıktan hemen sonra ne yapmalıyım?

Raporu ciddiye alın, raporu veren kişiye destek sağlayın, konuyu gizlilik içinde ele alın ve şikayet prosedürünüzü izleyin. Olayları iyice araştırın ve sanık hakkında herhangi bir işlem yapmadan önce: her iki tarafı da dinleme ilkesini uygulayın ve yaptırımı ciddiyet ve bağlamla karşılaştırın.

Müşterilerin veya tedarikçilerin davranışlarına karşı da özen yükümlülüğüm geçerli midir?

Evet. Güvenli bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğünüz, yalnızca iş arkadaşları arasındaki davranışlarla sınırlı değildir. Çalışanınız bir müşteri, tedarikçi veya ziyaretçi tarafından taciz edilirse, uygun önlemleri almanız beklenir; örneğin çalışanı korumak, iş birliğini ele almak veya aşırı durumlarda iş birliğini sonlandırmak gibi.

Bunu bir kuruma bildirmem gerekiyor mu?

Bireysel bir rapor için genellikle harici bir rapor verme zorunluluğu yoktur. Bununla birlikte, Hollanda Çalışma Müfettişliği, iş yerindeki psikososyal stresle ilgili politikanızın uygun olup olmadığını kontrol edebilir ve bir çalışan doğrudan müfettişliğe başvurabilir. Bu nedenle, iç süreçlerinizin ve kayıtlarınızın düzenli olduğundan emin olun. Belirli bir durumda yükümlülüklerinizden emin değil misiniz? O zaman zamanında hukuki yardım alın

MKB Juristen güvenli bir iş yeri oluşturmanızda size yardımcı olsun

Güvenli bir çalışma ortamı, yasal olarak geçerli olan sağlam anlaşmalarla başlar. MKB Juristen, sağlam bir çalışan el kitabından , sınırların gerçekten aşıldığı durumlarda uygun bir resmi uyarı veya işten çıkarma mektubuna kadar, uygulanabilir politikalar konusunda size yardımcı olur. Bu sayede yükümlülüklerinizi yerine getirir ve gerektiğinde güçlü durursunuz.

Sigorta poliçenizin düzgün olup olmadığını öğrenmek mi istiyorsunuz, yoksa belirli bir durumla mı karşı karşıyasınız? İş hukuku sizinle birlikte düşünecek. Herhangi bir yükümlülük altına girmeden bir ön görüşme randevusu alın ve durumunuzu bir uzmanla görüşün.