Yönetici iş sözleşmesinin hazırlanması: Bu madde sözleşmeye dahil edilmelidir

Bir yönetici-büyük hissedar iş sözleşmesinin hazırlanması dört adımdan oluşur: alışılagelmiş maaş şemasına göre maaşın belirlenmesi, iş unvanının ve çalışma saatlerinin belirlenmesi, hastalık, emeklilik ve işten çıkarma konularının düzenlenmesi ve genel kurulun ücretlendirmeyi kararnameyle onaylaması. Sözleşmenin kendisi standart bir iş sözleşmesine benzer, ancak üç nokta farklılık gösterir: yönetici-büyük hissedar genellikle yasal bir yöneticidir, genellikle çalışan sigorta planları kapsamında sigortalı değildir ve Vergi ve Gümrük İdaresi maaş seviyesini denetler. Aşağıda her bölümde nelerin yer alması gerektiğine dair bir liste bulunmaktadır.

Kısa cevap

1. Ücretler: En az 1964 tarihli Ücret Vergisi Kanunu'nun 12a maddesinde belirtilen olağan ücret; daha düşük bir ücret ödenmesi durumunda gerekçe gösterilmelidir.
2. Pozisyon: Yasal müdür olarak rolü tanımlayın ve atama kararına atıfta bulunun.
3. Hastalık: Ücret ödemelerinin devamlılığı sağlanmalıdır; ZW veya WIA kapsamı yoktur.
4. Maddeler: gizlilik, yan faaliyetler, fikri mülkiyet ve potansiyel rekabet.
5. Fesih: Bildirim süresi ve genel kurulun fesih kararına ilişkin bağlantı.
6. Formalite: Ücretlendirmeye ilişkin hissedarlar kararı ve BV adına imza atılması.

Yönetici-büyük hissedar iş sözleşmesi taslağı hazırlama: standart bileşenler

Her iş sözleşmesinde bulunması gereken temel maddelerle başlayın, ancak bunları yönetici-büyük hissedar konumuna göre uyarlayın:

• Taraflar: Şirket (Ticaret Odası numarasıyla birlikte) ve şahsi sıfatıyla yönetici-büyük hissedar. Şirket adına kimin imzaladığını ve hangi gerekçelerle imzaladığını belirtiniz.
• Görev: Genel kurulun atama kararına atıfta bulunularak ve kısa bir görev tanımıyla birlikte, yasal müdür (Madde 2:242 BW).
• Yürürlük tarihi ve süresi: neredeyse her zaman belirsiz bir süre içindir. Tek hissedarlı şirketlerde deneme süresi pek mantıklı değildir, ancak birden fazla hissedarlı şirketlerde bazen mantıklı olabilir.
• Çalışma saatleri: Haftalık çalışma saati sayısı. Bu, geleneksel ücretle doğrudan ilgilidir, çünkü yarı zamanlı çalışma için standart tutar orantılı olarak uygulanabilir.
• Çalışma yeri: Ofis adresi, ancak başka bir yerde çalışma özgürlüğü de mevcuttur.

Ücretler ve geleneksel ücret sistemi

İşte pratikte işlerin ters gittiği kısım burası. Maaş, üç miktardan en yükseğine en az eşit olmalıdır: en benzer işteki maaş, BV veya bağlı kuruluşun diğer çalışanlarının en yüksek maaşı ve yıllık standart tutar (2025'te 56.000 €; cari yılın tutarını kontrol edin). Daha önce benzer maaşın altında kalmanıza olanak tanıyan verimlilik marjı, 2023 yılından itibaren artık mevcut değil.

Örneğin, zarar eden bir limited şirket, yarı zamanlı çalışma veya araştırma ve geliştirme için başlangıç ​​​​sermayesi gibi durumlarda daha düşük bir maaş uygulamak istiyorsanız, gerekçeyi yazılı olarak belgeleyin ve tutarı sözleşmeye ekleyin. Ayrıca şunları da ekleyin:

• Tatil ödeneği veya maaşa tatil ödeneğinin dahil edildiğine dair açık bir anlaşma;
• Prim veya kar paylaşımının mümkün olup olmadığı ve buna kimin karar verdiği;
• Maaşın, alışılagelmiş ücretlendirme şemasına göre yıllık olarak gözden geçirilmesine ilişkin anlaşma.

Hastalık, tatil ve emeklilik

Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:629. maddesi uyarınca hastalık süresince ücret ödemeye devam etme yükümlülüğü, yönetici-büyük hissedarlar için de geçerlidir: en az %70'i, en fazla 104 hafta süreyle ödenir. Normal bir çalışana kıyasla fark, 2016 Yönetici-Büyük Hissedar Belirleme Yönetmeliği uyarınca çoğu yönetici-büyük hissedarın çalışan sigorta planlarının kapsamı dışında kalması nedeniyle, Hastalık Yardımları Yasası veya İş ve Gelir Yasası (WIA) kapsamında herhangi bir güvenlik ağının bulunmamasıdır. Bu nedenle BV bunu kendisi karşılar. Bu nedenle, %100'e tamamlanıp tamamlanmayacağına ve devamsızlık veya sakatlık sigortasının olup olmadığına karar verilmelidir.

Tatil günleri: Haftada kararlaştırılan çalışma saatlerinin en az dört katı kadar yasal olarak belirlenmiş bir süre (Madde 7:634 BW). Yasal minimumun üzerinde gün verebilirsiniz, ancak birikimi sınırlı tutun; bir işletme devri sırasında bilançoda büyük bir tatil günü karşılığı ayırmak nadiren pratiktir.

1 Temmuz 2017'den beri kendi kendine yönetilen emeklilik planları mümkün değildir. Emeklilik hakkı biriktiriyorsanız, bu bir sigorta şirketi veya emeklilik fonu aracılığıyla yapılır. Daha sonra bir taahhütle ilgili herhangi bir anlaşmazlığı önlemek için, düzenlemeyi veya düzenlemenin yokluğunu açıkça belirtin.

Bilinçli olarak seçtiğiniz koşullar

• Gizlilik: İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra bile standart olarak dahil edilmelidir.
• Yardımcı faaliyetler: 2022'den beri, bir yasaklama ancak objektif bir gerekçeyle uygulanabilir (Madde 7:653a BW). Bunu, gerekçeli bir yasaklama hakkı ile birlikte bir bildirim yükümlülüğü olarak formüle edin.
• Rekabet ve ticari ilişkiler: Yazılı olarak düzenlenmesi gerekir ve belirli süreli sözleşmelerde ancak zorlayıcı ticari menfaat gerekçesiyle yapılabilir (Madde 7:653 BW). İş sözleşmesi maddesinin, hissedarlar arasındaki bir maddeden daha sıkı bir incelemeye tabi olduğunu unutmayın. Birden fazla hissedar olması durumunda, vurgu hissedarlar sözleşmesine yapılır.
• Fikri mülkiyet: İşveren tarafından yapılan iş üzerindeki telif hakkı işverene aittir (Telif Hakkı Kanunu Madde 7), ancak ek güvenlik için devir ve patent haklarını ayrı olarak kaydedin.
• Giderler ve araç: geri ödeme programı, vergilendirilebilir avantaj ve işle ilgili giderler programının kullanımı.

Görevden alma ve müdürün pozisyonu

Genel kurul, UWV'nin veya alt bölge mahkemesinin iznine gerek kalmaksızın, yasal müdürü her zaman görevden alabilir (Madde 2:244 BW). Prensip olarak, bu görevden alma kararı, fesih yasağı bulunmadığı veya taraflar aksini kararlaştırmadığı sürece, iş sözleşmesini de sona erdirir. Bu nedenle, her durumda sözleşmeye aşağıdaki hükmü ekleyin:

• Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:672. maddesine uygun olarak karşılıklı bildirim süresi;
• Yöneticilik görevinin sona ermesinin, iş sözleşmesinin sona ermesiyle aynı zamana denk gelmesi yönündeki anlaşma;
• İşletme varlıklarına, erişim haklarına ve mevcut vekaletnamelere ne olur?
• Hissedarlar sözleşmesinde belirtilmişse, hisseleri arz etme yükümlülüğüyle olan bağlantı.

Tek hissedarlı bir şirket için bu esasen idari bir konudur. İki veya daha fazla hissedarlı şirketlerde ise sözleşmenin en zorlu müzakere edilen kısmıdır.

Kısa pratik örnek

Danışmanlık firmasının her birinde %50 hisseye sahip iki ortak, birbirinin aynı yönetici-büyük hissedar sözleşmelerini imzaladı. Ortaklardan biri ayrıldığında, rekabet etmeme maddesinin sadece iş sözleşmesinde yer aldığı, hissedarlar sözleşmesinde ise bulunmadığı ortaya çıktı. Ayrılan taraf hissedar olarak kaldı ve iş ilişkisi dışında rekabet edebilirdi. İki belge arasında bir referans olsaydı bu durum önlenebilirdi.

Dürüst tavsiye

Tek hissedar ve tek yöneticiyseniz, tam zamanlı çalışıyorsanız, standart maaş tutarını koruyorsanız ve emeklilik, ikramiye veya rekabet yasağı maddesi düzenlemediyseniz, bunun için bir avukata ihtiyacınız yoktur. Bu durumda, güvenilir bir şablon ve ücretlendirmeye ilişkin hissedarlar kararı yeterlidir. Her iki belgeyi de kayıtlarınızda saklayın ve maaşı yılda bir kez gözden geçirin.

Birden fazla hissedar veya yöneticinin olduğu, işletme şirketine geri ödemeler içeren bir holding yapısı, olağan dışı bir maaş, emeklilik yükümlülüğü veya yaklaşan bir satış ya da yatırımcı girişi söz konusu olduğunda mutlaka yardım alın. Bu gibi durumlarda, sözleşme, esas sözleşme, hissedarlar sözleşmesi ve vergi durumu birbirine bağlıdır ve bağımsız bir model sözleşme genellikle yeterli olmaz.

Daha fazla bilgi için: Yönetici-Büyük Hissedar iş sözleşmesi nedir ve yönetici-büyük hissedar iş sözleşmesi nasıl hazırlanır ? Bunu doğrudan yönetici-büyük hissedar iş sözleşmesi sayfası üzerinden düzenleyebilirsiniz .

Sıkça Sorulan Sorular