MKB Juristen, özel hukuki belgeler hazırlamaktadır
Önemli sözleşmeleri, şartları ve diğer yasal belgeleri kendiniz bir araya getirmek veya kopyalamak en iyisi değildir. Bütçesi kısıtlı girişimcilere özel yasal çözümler, net maliyetler ve pratik açıklamalar sunuyoruz.
- Gümrük sözleşmeleri, şartlar ve koşullar ve yasal belgeler
- Bütçe dostu ve maliyetler konusunda baştan net bilgi veriyor
- Ücretsiz danışmanlık veya herhangi bir yükümlülük gerektirmeyen fiyat teklifi isteyin
Süresiz iş sözleşmesinin en büyük dezavantajları arasında, zincirleme kuralı yoluyla planlanmamış kalıcı bir sözleşme, geçersiz bir deneme süresi, başarısız bir rekabet yasağı maddesi ve sözleşmenin yazılı olmaması nedeniyle düşük işsizlik sigortası priminden mahrum kalma yer almaktadır. Bu hatalar genellikle işverene ancak iş ilişkisinin sonunda, düzeltmenin artık mümkün olmadığı zaman maliyet getirir. Kalıcı bir sözleşme işten çıkarılmaya karşı güçlü bir koruma sağladığı için, burada yapılan bir hata geçici bir sözleşmeye göre daha pahalıya mal olur. Aşağıda en önemli dezavantajlar ve bunlardan nasıl kaçınılacağı açıklanmaktadır.
Kısa cevap
- İstemeden kalıcı hale gelme: Çalışmaya devam etmek veya dördüncü bir geçici sözleşme imzalamak, istihdamı otomatik olarak kalıcı hale getirir.
- Deneme süresinin geçersizliği: İki aydan uzun sürmesi veya yazılı olarak belirtilmemesi, deneme süresinin olmadığı anlamına gelir.
- Geçersiz rekabet yasağı maddesi: Çok geniş kapsamlı formüle edilmiş, mahkemede geçersiz sayılır.
- Yüksek işsizlik sigortası primi: Yazılı, imzalı bir sözleşme olmaması düşük prim maliyetine yol açar.
- Güncelliğini yitirmiş model: Ağustos 2022'den beri zorunlu bilgiler eksik.
- Toplu İş Sözleşmesi göz ardı edildi: düşük ücretler veya yanlış ödenekler geriye dönük ödemelere yol açtı.
Tuzak 1: Zincirleme kuralı sayesinde istemeden kalıcı bir sözleşme elde etmek
En yaygın tuzak zincirleme kuralıdır (Madde 7:668a BW). Üç geçici sözleşmeden sonra veya altı aydan fazla aralıklarla üç yıldan fazla süren ardışık geçici sözleşmelerden sonra, kanun gereği daimi bir sözleşme doğar. Geçici sözleşmenin sona ermesinden sonra bir çalışanın çalışmaya devam etmesine zımnen izin veren herkes de yasal olarak daimi bir iş ilişkisine sahip olur.
Bunu önlemek için, süreci takip edin ve zamanında karar verin: kalıcı bir sözleşme teklif edin veya üçüncü sözleşme sona ermeden önce yollarınızı ayırın. Sonradan geri alınamaz.
İkinci tuzak: geçersiz bir deneme süresi
Belirsiz süreli sözleşmelerde deneme süresi iki ayı geçemez, yazılı olarak kararlaştırılmalı ve her iki taraf için de aynı olmalıdır. Daha uzun bir deneme süresi kısmen geçerli değil, tamamen geçersizdir: bu durumda hiçbir deneme süresi uygulanmaz. Bir çalışanı "üçüncü ayda" hızla işten çıkarmak isteyen işveren eli boş kalır ve tam koruma rejimine tabidir.
Tuzak 3: Geçerliliğini yitirmiş bir rekabet yasağı maddesi
Rekabet etmeme maddesi, ancak yasal yaşta olan bir çalışanla yazılı olarak yapıldığında geçerlidir. Ancak, mahkeme, örneğin aşırı geniş bir coğrafi kapsam veya aşırı uzun bir süre nedeniyle çalışanı haksız yere dezavantajlı duruma düşürüyorsa, maddeyi hafifletebilir veya iptal edebilir. Aşırı geniş bir madde yanlış bir güvenlik hissi verir: Korunduğunuzu düşünürsünüz, ancak ayrıldığınızda kullanılamaz olduğu ortaya çıkar. Maddeyi kısıtlayıcı ve spesifik olarak formüle edin veya daha hafif bir müşteri kazanmama maddesi tercih edin.
Dördüncü tuzak: düşük işsizlik sigortası priminden yararlanmaktan mahrum kalmak
WAB yasasından bu yana, düşük işsizlik sigortası primi yalnızca her iki tarafça imzalanmış, süresiz yazılı sözleşmeler için geçerlidir. İmza veya belge eksikse, işveren daha yüksek prim öder; bu da maaş üzerinden yaklaşık beş puanlık bir fark anlamına gelir. Bu nedenle, çalışanın işe başlamadan önce her kalıcı sözleşmenin imzalanıp arşivlendiğinden emin olunmalıdır.
Tuzak 5: güncelliğini yitirmiş bir model
Ağustos 2022 öncesine ait şablonlarda, Şeffaf Çalışma Koşulları Yasası'nın zorunlu kıldığı bilgiler eksiktir: iş yeri, eğitim hakkı, işten çıkarma prosedürü ve ayrı ücret bileşenleri. Ayrıca, 2022'den beri yalnızca objektif bir gerekçeyle geçerli olan ek faaliyetlere ilişkin genel bir madde de sıklıkla yer almaktadır. Dahası, zorunlu eğitim için geçerliliğini yitirmiş bir öğrenim ücreti maddesi de geçersizdir. Şablonun güncel olup olmadığını her zaman kontrol edin.
6. Tuzak: Toplu iş sözleşmesini ve emeklilik fonunu göz ardı etmek
Şirket toplu iş sözleşmesi (KİŞ) kapsamındaysa, sözleşme bu sözleşmeden olumsuz yönde sapamaz. Çalışan, KİŞ tarafından belirlenen ücretten daha düşük bir ücreti geriye dönük olarak talep edebilir. Aynı durum zorunlu sektör genelindeki emeklilik fonu için de geçerlidir: sözleşmede ne yazarsa yazsın, kayıt zorunludur. Somut bir KOBİ örneği: bir taşımacılık şirketi, taşımacılık KİŞİ'si kapsamında kendi maaş skalasını kullandı ve bir bildirimden sonra, birkaç şoföre iki yıl öncesine ait farkı ödemek zorunda kaldı.
7. Tuzak: İşten çıkarılmayı hafife almak
Daimi sözleşme, işten çıkarılmaya karşı güçlü bir koruma sağladığı için, işten çıkarılma yolunda yanlış bir adım atmak en pahalı hatadır. Makul gerekçeler olmadan ve doğru prosedür (UWV veya alt bölge mahkemesi) izlenmeden yapılan fesih iptal edilebilir ve eksik bir dosya durumunda, hakim geçiş ödemesine ek olarak adil bir tazminat ödenmesine karar verecektir. Bu nedenle, ilk günden itibaren sağlam bir personel dosyası oluşturun.
Dürüst tavsiye
Güncel bir şablon, düzenli tutulan zincir kayıtları ve doğru, imzalanmış bir deneme süresi ile çoğu tuzaktan kendiniz kaçınabilirsiniz; bunun için bir avukata ihtiyacınız yok. Ancak, korumanın son derece önemli olduğu konularda mutlaka yardım alın: geçerli olması gereken bir rekabet yasağı maddesi, toplu iş sözleşmesi çatışması, zincir kuralıyla ilgili şüpheler veya daimi bir çalışanın işten çıkarılması gibi durumlar. Özellikle işten çıkarma durumlarında, önceden profesyonel danışmanlık almak, sonrasında adil bir tazminattan daha ucuzdur.
Daha fazla bilgi için: süresiz iş sözleşmesi, kendi başınıza kalıcı iş sözleşmesi hazırlama ve kalıcı iş sözleşmesinin tam olarak ne olduğu konularını.
Sıkça Sorulan Sorular
Zincirleme kuralı yoluyla istemeden kalıcı istihdam elde etmek. Üç geçici sözleşme veya üç yıldan uzun süreli sözleşmelerden sonra, kalıcı istihdam otomatik olarak kurulur. Sözleşmenin bitiminden sonra çalışmaya devam etmek de istihdamı kalıcı hale getirir. Zinciri takip edin ve zamanında karar verin; geri dönüşü mümkün değildir.
Tamamen geçersizdir, kısmen geçerli değildir. Belirsiz süreli sözleşmelerde deneme süresi iki ayı geçemez, yazılı olmalı ve her iki taraf için de aynı olmalıdır. Deneme süresi daha uzun olursa, deneme süresi hiç uygulanmaz ve işveren derhal tam işten çıkarma rejimine tabi olur.
Çünkü çok geniş kapsamlı formüle edilmiş. Yetişkin bir çalışanla yapılan yazılı bir sözleşme bile, coğrafi kapsam veya süre çalışanı haksız yere dezavantajlı duruma düşürüyorsa mahkeme tarafından sınırlandırılabilir veya iptal edilebilir. Sözleşmeyi kısıtlayıcı ve spesifik olarak formüle edin veya daha hafif bir rekabet yasağı maddesi tercih edin.
Süresiz bir sözleşmenin her iki tarafça imzalanmaması durumunda, yüksek işsizlik sigortası primi uygulanır ve bu da maaşta yaklaşık beş puanlık bir farka yol açar. Çalışanın işe başlamadan önce sözleşmenin imzalanıp arşivlendiğinden emin olun.
Ağustos 2022 öncesine ait şablonlarda, iş yeri, eğitim hakkı, işten çıkarma prosedürü ve ücret bileşenleri ile ilgili zorunlu bilgiler bulunmamaktadır. Ayrıca, 2022'den itibaren yalnızca objektif gerekçeyle geçerli olan ek faaliyetlere ilişkin genel bir madde ve zorunlu eğitim için geçersiz bir çalışma maliyeti maddesi de sıklıkla yer almaktadır.
Şirket toplu iş sözleşmesi kapsamındaysa, sözleşme bu sözleşmeden olumsuz yönde sapamaz. Çalışan, geriye dönük olarak daha düşük ücret veya yanlış ödenek talep edebilir. Sözleşmede ne yazarsa yazsın, sektör genelinde zorunlu bir emeklilik fonuna kayıt da zorunludur.
Çünkü işten çıkarılmaya karşı koruma güçlüdür. Makul gerekçeler olmadan ve uygun prosedür (UWV veya alt bölge mahkemesi) izlenmeden yapılan işten çıkarmalar geçersiz kılınabilir. Eksik bir dosya durumunda, hakim geçiş ödemesine ek olarak adil bir tazminat ödenmesine karar verecektir. Bu nedenle, ilk günden itibaren sağlam bir personel dosyası oluşturun.
