MKB Juristen, özel hukuki belgeler hazırlamaktadır
Önemli sözleşmeleri, şartları ve diğer yasal belgeleri kendiniz bir araya getirmek veya kopyalamak en iyisi değildir. Bütçesi kısıtlı girişimcilere özel yasal çözümler, net maliyetler ve pratik açıklamalar sunuyoruz.
- Gümrük sözleşmeleri, şartlar ve koşullar ve yasal belgeler
- Bütçe dostu ve maliyetler konusunda baştan net bilgi veriyor
- Ücretsiz danışmanlık veya herhangi bir yükümlülük gerektirmeyen fiyat teklifi isteyin
Süresiz bir iş sözleşmesi hazırlamak, yasal olarak gerekli tüm ayrıntıları (taraflar, pozisyon, maaş, çalışma süresi, başlangıç tarihi) kaydetmeyi ve buna iş yeri, deneme süresi, eğitim ve ihbar süreleriyle ilgili bilgileri eklemeyi içerir; bu bilgiler Ağustos 2022'den beri zorunlu hale gelmiştir. Sözleşmeyi yazılı hale getirin: ancak o zaman düşük işsizlik sigortası primi uygulanır ve deneme süresi ve rekabet etmeme maddesi gibi maddeler yasal olarak geçerli olur. Aşağıda tam olarak nelerin dahil edilmesi gerektiği ve nelerin yanlış gidebileceği açıklanmıştır.
Kısa cevap
- Temel bilgiler: taraf, pozisyon, konum, başlangıç tarihi, çalışma saatleri ve maaş.
- Deneme süresi: en fazla iki ay, yazılı olarak ve her iki taraf için de aynı.
- İhbar süreleri: yasal veya istisnai (işveren için iki dönemli).
- 2022 yılına ait zorunlu bilgiler: iş yeri, eğitim hakkı, ücret bileşenleri, işten çıkarma prosedürü.
- İsteğe bağlı maddeler: Gerekirse rekabet etmeme, müşteri kazanma yasağı ve gizlilik maddeleri.
- Yazılı ve imzalı olması: düşük işsizlik sigortası primi ve maddelerin geçerliliği için gereklidir.
Neden belirsiz süreli bir iş sözleşmesi yazılı olarak hazırlanır?
Yasal olarak, iş sözleşmesi sözlü olarak kurulur, ancak yazılı olmayan kalıcı bir sözleşme sorunlara yol açar. WAB'den bu yana, düşük işsizlik sigortası primi yalnızca süresiz, yazılı ve imzalı bir sözleşme için geçerlidir. Bu sözleşme yoksa, işveren daha yüksek prim öder: bu da ücrette yaklaşık beş puanlık bir fark anlamına gelir.
Ayrıca, önemli maddeler (deneme süresi, rekabet yasağı, ücret ödemesinin devamının hariç tutulması) yalnızca yazılı olarak kararlaştırıldığı takdirde geçerlidir. Yazılı bir sözleşme olmadan, bu fırsatlardan mahrum kalırsınız.
Zorunlu temel veriler
Her kalıcı sözleşme sabit bir temel içerir:
- Taraflar: işveren ve çalışanın adı ve adresi.
- Görev ve sorumluluklar: faaliyetlerin açıklaması.
- Yürürlük tarihi: İstihdamın başladığı tarih.
- Çalışma saatleri: Haftalık çalışma saati sayısı veya bu sayının belirlenme yöntemi.
- Ücretler: Brüt maaş, ödeme şekli ve varsa ödenekler.
- Tatil: Tatil günlerinin sayısı ve tatil hakkı.
Ağustos 2022'den beri zorunlu bilgi
Şeffaf Çalışma Koşulları Yasası, bilgi verme yükümlülüğünü genişletmektedir. Bu nedenle, şunları da içermelidir:
- İşyeri: Çalışma yeri(yerleri) veya çalışanın özgürce belirlediği yer.
- Deneme süresi: süresi ve şartları (eğer üzerinde anlaşılmışsa).
- Eğitim hakkı: İşveren tarafından sunulan eğitime katılma hakkı.
- Fesih: Prosedür ve geçerli bildirim süreleri.
- Ücret bileşenleri: Ücretin ayrı ayrı kısımları ve ödeme tarihi.
- Ücretli izin: Çalışanın hak kazandığı izin düzenlemeleri.
Görev için gerekli veya yasal olarak zorunlu olan eğitimler ücretsiz olmalı ve mümkün olduğunca çalışma saatleri içinde gerçekleştirilmelidir. Bu amaçla yapılan eğitim masraflarına ilişkin bir madde geçersizdir.
Deneme süresi ve ihbar süreleri
Belirsiz süreli sözleşmelerde deneme süresi iki ayı geçemez ve yazılı olarak belirtilmelidir. Çok uzun olan deneme süreleri geçersizdir, yani hiç deneme süresi uygulanmaz. Deneme süresi her iki taraf için de aynı olmalıdır.
İşveren için yasal ihbar süresi, iş sözleşmesinin süresiyle birlikte artar (1 ila 4 ay). Çalışan için ise bu süre varsayılan olarak 1 aydır. Eğer bu süreden sapmak isterseniz, çalışan için süre en fazla altı aya kadar uzatılabilir, ancak bu durumda işveren için iki kat süre geçerli olur.
İsteğe bağlı şartlar: yalnızca ihtiyacınız varsa
Ana maddeye ek olarak, ilave hükümler de ekleyebilirsiniz. Ancak, yalnızca gerçekten ilgiliyse ekleyin; gereksiz bir madde daha sonra itibarınızı zedeleyebilir veya mahkeme tarafından geçersiz sayılabilir.
- Rekabet etmeme maddesi: İş akdinin sona ermesinden sonra çalışanı kısıtlar. Sadece yazılı olarak ve reşit bir çalışanla yapılmışsa geçerlidir; mahkeme bunu değiştirebilir veya iptal edebilir.
- Rekabet etmeme maddesi: Sadece işverenin ticari ilişkileriyle iletişimi yasaklayan bir varyant.
- Gizlilik maddesi: Ticari açıdan hassas bilgileri korur.
- Ceza hükmü: ihlale para cezası bağlar; katı şartlar (Madde 7:650 BW).
- Yardımcı faaliyetler maddesi: Ağustos 2022'den itibaren, yalnızca objektif bir gerekçeyle geçerlidir.
Toplu iş sözleşmesini ve emeklilik haklarını unutmayın
Şirket toplu iş sözleşmesi (KİŞ) kapsamındaysa, KİŞİ hükümleri geçerlidir ve sözleşme bunlardan olumsuz yönde sapamaz. Zorunlu sektör genelinde bir emeklilik fonunun uygulanıp uygulanmadığını kontrol edin: bu durumda, sözleşmede ne belirtilmiş olursa olsun, kayıt zorunludur. Somut bir KOBİ örneği: bir otelcilik şirketi, otelcilik sektörüne yönelik KİŞİ'de belirtilenden daha düşük bir ücretle kendi sözleşmesini hazırladı; çalışan, KİŞİ ücretini geriye dönük olarak talep etmeyi başardı.
Dürüst tavsiye
Özel maddeler içermeyen düzenli bir pozisyon için, Ağustos 2022 gerekliliklerini içeren güncel bir şablon kullanarak kendiniz kalıcı bir sözleşme hazırlayabilirsiniz. Bu durumda avukata gerek yoktur. Ancak, geçerli bir rekabet yasağı veya müşteri kazanma yasağı maddesi istiyorsanız, toplu iş sözleşmesi veya zorunlu emeklilik fonu söz konusu olduğunda veya yönetici pozisyonu veya yüksek maaş durumunda yardım almanızda fayda var. Yanlış bir maddeyi genellikle ancak işten ayrıldıktan sonra fark edersiniz ve bu noktada düzeltmek artık mümkün olmaz.
Daha fazla bilgi için: Belirsiz süreli iş sözleşmesi, kalıcı iş sözleşmesinin hazırlanması ve en önemli hükümlerin bir örneği.
Sıkça Sorulan Sorular
Temel veriler (taraflar, pozisyon, çalışma yeri, başlangıç tarihi, çalışma saatleri, maaş, tatiller) ve Ağustos 2022'den itibaren zorunlu olan bilgiler: iş yeri, deneme süresi koşulları, eğitim hakkı, ihbar süreleriyle birlikte işten çıkarma prosedürü ve bireysel maaş bileşenleri.
Hukuken, iş sözleşmesi sözlü olarak da yapılır, ancak yazılı olması şiddetle tavsiye edilir. Düşük işsizlik sigortası primi yalnızca süresiz, yazılı ve imzalı sözleşmeler için geçerlidir ve deneme süresi ve rekabet etmeme maddesi gibi hükümler yalnızca yazılı olarak kararlaştırılmışsa geçerlidir.
En fazla iki ay, yazılı olarak kararlaştırılmış ve her iki taraf için de eşit olmalıdır. Daha uzun bir deneme süresi geçersizdir, yani hiçbir deneme süresi uygulanmaz. Bu nedenle, deneme süresini dikkatlice ve doğru bir şekilde belirleyin.
Evet, ancak bazı sınırlamalarla. Çalışanın ihbar süresi en fazla altı aya kadar uzatılabilir, ancak bu durumda işveren için iki kat ihbar süresi geçerlidir. Aksi kararlaştırılmadıkça, çalışanın ihbar süresi bir ay, işverenin ise iş ilişkisinin süresine bağlı olarak bir ila dört ay arasındadır.
Evet, ancak yalnızca yazılı olarak ve reşit bir çalışanla birlikte. Mahkeme, rekabet etmeme maddesinin çalışanı haksız yere dezavantajlı duruma düşürmesi halinde, bu maddeyi hafifletebilir veya geçersiz kılabilir. Yalnızca gerçek bir ticari menfaat söz konusuysa ekleyin; aksi takdirde, müşteri kazanma yasağı veya gizlilik maddesini düşünün.
Şirket toplu iş sözleşmesi (KİŞ) kapsamındaysa, KİŞİ hükümleri geçerlidir ve sözleşme bunlardan olumsuz yönde sapamaz. Çalışan, KİŞİ tarafından belirlenenden daha düşük bir ücreti geriye dönük olarak talep edebilir. Ayrıca, zorunlu sektör genelinde bir emeklilik fonunun uygulanıp uygulanmadığını da kontrol edin.
Ağustos 2022'den itibaren, yalnızca sağlık, güvenlik, gizli bilgilerin korunması veya çıkar çatışmalarının önlenmesi gibi objektif bir gerekçe olması durumunda izin verilmektedir. Gerekçe gösterilmeden yapılan genel yan faaliyet yasağı artık geçerli değildir.
