MKB Juristen, özel hukuki belgeler hazırlamaktadır
Önemli sözleşmeleri, şartları ve diğer yasal belgeleri kendiniz bir araya getirmek veya kopyalamak en iyisi değildir. Bütçesi kısıtlı girişimcilere özel yasal çözümler, net maliyetler ve pratik açıklamalar sunuyoruz.
- Gümrük sözleşmeleri, şartlar ve koşullar ve yasal belgeler
- Bütçe dostu ve maliyetler konusunda baştan net bilgi veriyor
- Ücretsiz danışmanlık veya herhangi bir yükümlülük gerektirmeyen fiyat teklifi isteyin
İş sözleşmesi taslağı hazırlamak, sabit temel unsurlarla başlar: tarafların isimleri, pozisyon, başlangıç tarihi, maaş, çalışma süresi ve sözleşmenin belirli süreli mi yoksa süresiz mi olduğu. Bunların etrafında, durumunuzu kapsayan maddeler yer alır: deneme süresi, ihbar süresi ve gerektiğinde rekabet etmeme veya müşteri kazanmama maddesi. Ayrıca, Şeffaf ve Öngörülebilir Çalışma Koşulları Yasası (2022) uyarınca, kapsamlı bir dizi çalışma koşulunu yazılı olarak kaydetmeniz gerekmektedir. Eksiksiz ve güncel bir sözleşme, yenileme, hastalık ve işten çıkarma durumlarında anlaşmazlıkları önler.
Kısa cevap
- Sabit veriler: taraflar, pozisyon, konum, başlangıç tarihi, sözleşme süresi.
- Ücretler ve çalışma saatleri: brüt ücret, tatil ödeneği, çalışma saatleri ve çalışma süreleri.
- Deneme süresi ve ihbar süresi: yasal sınırlar dahilinde.
- Tatil, hastalık, emeklilik: yıllık izin günleri, hastalık süresince ücret ödemesinin devamı, emeklilik planı.
- Maddeler: Gerektiğinde rekabet yasağı, müşteri kazanma yasağı, gizlilik ve cezai şart maddeleri.
- İmza: Her iki tarafça, iki nüsha halinde veya dijital olarak imzalanmalıdır.
Zorunlu içerik
2022 yılından itibaren işverenlerin çok sayıda çalışma koşulunu yazılı olarak belirtmeleri zorunlu hale geldi. Buna uymanın en basit yolu, tüm koşulları iş sözleşmesinin içine dahil etmektir:
- İşverenin ve çalışanın adı ve ikametgah adresi.
- İş unvanı ve görevlerin kısa açıklaması.
- Başlangıç tarihi ve belirli bir süre için bitiş tarihi veya süresi.
- Maaş, ödeme tarihi, yıllık izin hakkı ve varsa ek ödemeler.
- Haftalık çalışma saatleri ve çalışma zamanları.
- Tatil gün sayısı ve ihbar süresi.
- Emeklilik planının geçerli olup olmadığı ve hangi toplu iş sözleşmesinin uygulanacağı.
- Eğitim teklifi ve ücretsiz olup olmadığı.
Ücretler, çalışma saatleri ve ödenekler
Brüt maaşı belirtin, net maaşı değil. Maaşın aylık mı yoksa dört haftada bir mi ödendiğini ve yıllık izin ödeneğinin (en az %8) dahil mi yoksa ayrı mı ödendiğini belirtin. Çalışma saatleri konusunda net olun: Sabit bir saat sayısı, nöbet düzenlemesiyle ilgili anlaşmazlıkları önler. Değişken saatlerde çalışıyorsanız, nöbet sözleşmeleriyle ilgili ek kurallar geçerlidir ve bir yıl sonra sabit saatler için teklif vermeniz gerekir.
Ayrıca, fazla mesai durumunda ne olacağı, ücretin her şey dahil bir oran olup olmadığı ve masrafların karşılanıp karşılanmadığı gibi konuları da belirtin. Bu konulardaki belirsizlikler genellikle ek vergi tahakkuklarına veya maaş hacizlerine yol açar.
Deneme süresi ve ihbar süresi
Yasal sınırları kesin olan iki madde:
- Deneme süresi. Altı aydan kısa sözleşmeler için yasaktır. Altı aydan iki yıla kadar olan sözleşmeler için en fazla bir ay, iki yıl veya daha uzun süreli sözleşmeler ve belirsiz süreli sözleşmeler için en fazla iki ay deneme süresi uygulanabilir. Çok uzun veya yazılı olmayan bir deneme süresi geçersizdir; bu durumda deneme süreniz olmaz.
- İhbar süresi. Çalışan için standart süre bir aydır. İşveren için ise çalışma süresine bağlı olarak değişir: bir ay (beş yıldan az) ile dört ay (on beş yıl veya daha fazla) arasında değişir. Çalışanın ihbar süresini uzatabilirsiniz, ancak işverenin ihbar süresi bunun iki katı olmalıdır.
Rekabet etmeme, müşteri kazanma yasağı ve gizlilik maddeleri
Bu maddeler şirketi korur, ancak sıkı şartlara tabidir:
- Rekabet etmeme maddesi. Çalışanın sözleşme sona erdikten sonra rakip bir şirkette çalışmasını veya rakip bir işletme kurmasını yasaklar. Geçici bir sözleşmede, ancak zorlayıcı bir ticari menfaatin yazılı olarak gerekçelendirilmesiyle geçerlidir.
- Müşteri kazanma yasağı maddesi. Müşteri ve iş ilişkisi kazanmayı yasaklar. Genellikle geniş kapsamlı bir rekabet yasağı maddesinden daha savunulabilir bir maddedir.
- Gizlilik maddesi. İş ilişkisinin sona ermesinden sonra bile, işletme açısından hassas bilgileri korur.
- Ceza maddesi. İhlale para cezası bağlar; çalışanlar için ek koruyucu kurallar geçerlidir (Madde 7:650 BW).
Aşırı geniş kapsamlı rekabet yasağı maddeleri genellikle mahkeme tarafından yumuşatılır veya iptal edilir. Süre, kapsam ve işlev açısından gerçekten gerekli olanla sınırlayın.
İmzala ve kaydet
İşe başlama gününden önce sözleşmeyi her iki tarafça da imzalatın. Deneme süresi veya rekabet yasağı maddesi, ancak işe başlamadan önce imza mevcutsa geçerlidir. Dijital imza, kimin imzaladığı açık olduğu ve belgenin artık değiştirilemeyeceği sürece yasal olarak geçerlidir. İmzalı bir kopyayı personel dosyasında saklayın ve çalışana bir kopya verin.
Örnek: Küçük ve orta ölçekli bir işletme, yeni bir satış elemanının ilk gününde işe başlamasına izin verir ve sözleşmeyi "daha sonra" gönderir. Satış elemanı iki ay sonra rakip bir firmaya geçer. Bu durumda, rekabet etmeme maddesi, işe başlamadan önce imzalanmadığı için uygulanamaz hale gelir.
Dürüst tavsiye
Standart şartlara sahip standart bir iş sözleşmesi için, 2022 gereksinimlerini karşılayan güncel bir model yeterli olacaktır; bunun için bir avukata ihtiyacınız yoktur. Ancak, önemli bir menfaat söz konusu olduğunda, örneğin kesin bir rekabet yasağı veya müşteri kazanma yasağı maddesi, prim sistemi, nöbet veya yönetim sözleşmesi veya hassas iş bilgilerinin aktarılmasını içeren bir pozisyon gibi durumlarda, özel bir sözleşme hazırlatın. Mahkemede en sık başarısız olan maddeler tam olarak bunlardır, eğer düzgün bir şekilde belgelendirilmezlerse.
İş sözleşmesinin tam olarak ne olduğunu daha detaylı inceleyin , bir örnek üzerinden temel hükümlerini gözden geçirin veya bir iş sözleşmesi hazırlatın .
Sıkça Sorulan Sorular
Tarafların isimleri, pozisyon, başlangıç tarihi, sözleşme süresi, maaş, çalışma saatleri ve çalışma zamanları. 2022'den itibaren ayrıca deneme süresi, ihbar süresi, yıllık izin günleri, emeklilik, geçerli toplu iş sözleşmesi ve eğitim teklifi de yer almaktadır. İşveren, bu çalışma koşullarını her durumda yazılı olarak bildirmek zorundadır; sözleşmeye dahil edilmesi en uygun yöntemdir.
Evet. Noter veya hukuk uzmanına gerek yoktur. Ancak, 2022 bilgi yükümlülüğüne ve deneme süreleri ile ihbar sürelerine ilişkin yasal sınırlara uygun güncel bir şablon kullanın. Rekabet yasağı maddesi veya prim sistemi gibi özel maddeler için hukuki inceleme önerilir.
Belirsiz süreli bir sözleşmede, bu durum yazılı olarak kararlaştırılabilir. Ancak geçici bir sözleşmede, bu maddeyi meşru kılan zorlayıcı ticari menfaate ilişkin yazılı gerekçe sunmanız şartıyla buna izin verilir. Bu gerekçe olmadan, madde geçici bir sözleşmede geçerli değildir.
Altı aydan kısa süreli sözleşmelerde deneme süresi yoktur. Altı aydan iki yıla kadar olan sözleşmelerde en fazla bir ay, iki yıl veya daha uzun süreli ve belirsiz süreli sözleşmelerde ise en fazla iki ay deneme süresi uygulanabilir. Daha uzun bir deneme süresi veya yazılı olarak kaydedilmemiş bir deneme süresi geçersizdir.
Bu şiddetle tavsiye edilir. Deneme süresi ve rekabet yasağı maddesi, ancak çalışanın işe başlamasından önce yazılı olarak kararlaştırılırsa geçerli olur. Daha sonra imzalarsanız, bu maddeler geçerli olmayabilir.
Evet, iş sözleşmesindeki dijital imza, kimin imzaladığı açıkça belli olduğu ve belgenin sonradan değiştirilemeyeceği sürece yasal olarak geçerlidir. İmzalı kopyayı personel dosyasında saklayın ve çalışana bir kopyasını verin.
Bu, çalışma süresine bağlıdır: beş yıldan az olanlar için bir ay, beş ila on yıl arası için iki ay, on ila on beş yıl arası için üç ay ve on beş yıl veya daha uzun süre için dört ay. Çalışanın ihbar süresini uzatırsanız, işverenin ihbar süresi en az iki katı olmalıdır.
