MKB Juristen, özel hukuki belgeler hazırlamaktadır
Önemli sözleşmeleri, şartları ve diğer yasal belgeleri kendiniz bir araya getirmek veya kopyalamak en iyisi değildir. Bütçesi kısıtlı girişimcilere özel yasal çözümler, net maliyetler ve pratik açıklamalar sunuyoruz.
- Gümrük sözleşmeleri, şartlar ve koşullar ve yasal belgeler
- Bütçe dostu ve maliyetler konusunda baştan net bilgi veriyor
- Ücretsiz danışmanlık veya herhangi bir yükümlülük gerektirmeyen fiyat teklifi isteyin
Prensip olarak, yeniden görevlendirme yükümlülüğü tüm grubu kapsar ve otomatik olarak ulusal sınırda durmaz, ancak net sınırları vardır. Şirketiniz uluslararası bir grubun parçasıysa, olası bir işten çıkarma durumunda yabancı grup iştiraklerindeki uygun pozisyonları da değerlendirmelisiniz – ancak bu, çalışanın kendisini bu pozisyonlar için müsait kıldığı ölçüde geçerlidir. Bu, sonuç yükümlülüğü değil, çaba yükümlülüğüdür: iş garantisi vermek zorunda değilsiniz, ancak yeniden görevlendirmenin mümkün olup olmadığını ciddi ve kanıtlanabilir bir şekilde araştırmalısınız. İyi belgelenmiş bir araştırma, işten çıkarma daha sonra itiraz edilirse bu konudaki en önemli güvencenizdir.
Yeniden görevlendirme yükümlülüğü neleri kapsıyor?
İşten çıkarmaların neredeyse tamamında, yeniden görevlendirme olanaklarının araştırılması yasal bir zorunluluktur. İşten çıkarma, ancak makul bir süre içinde (eğitimli veya eğitimsiz) başka bir uygun pozisyona yeniden görevlendirme mümkün değilse veya makul değilse mümkündür. Bu zorunluluk, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:669. maddesinden kaynaklanmaktadır ve İşten Çıkarma Yönetmeliği'nde daha ayrıntılı olarak açıklanmıştır.
Yeniden görevlendirmenin araştırılması gereken “makul süre”, prensip olarak, ilgili çalışan için geçerli olan yasal ihbar süresine eşittir. Bu süre içinde, uygun bir pozisyonun mevcut olup olmadığını veya ortaya çıkıp çıkmadığını değerlendirirsiniz. Uygun pozisyon, çalışanın eğitimi, deneyimi ve yetenekleriyle uyumlu olan veya makul bir süre içinde eğitim yoluyla uygun hale getirilebileceği bir pozisyondur.
Fark yaratan üç kavram
- Grup: Ekonomik ve organizasyonel olarak birbirine bağlı şirketlerin birleşimi. Yeniden görevlendirme yükümlülüğü yalnızca kendi şirketinizle sınırlı değildir, grubun diğer üyelerini de kapsar.
- Çaba gösterme yükümlülüğü: Yeniden görevlendirme olasılığını araştırmak için somut bir çaba göstermeniz gerekir, ancak bir sonuç (iş) garanti etmeniz gerekmez.
- Uygunluk: Çalışanın başka bir yerde veya yurtdışında çalışmaya istekli olması. Bu uygunluk olmadan, yabancı pozisyonları değerlendirmenize gerek yoktur.
Uluslararası bir grup içinde yeniden görevlendirme yükümlülüğü ne kadar geniş bir alanı kapsar?
İşveren bir grubun parçasıysa, soruşturma sadece şirketle sınırlı değildir. Grubun diğer bölümlerindeki açık pozisyonları ve işleri de dikkate almalısınız. Uluslararası bir grup söz konusu olduğunda, bu genellikle ulusal sınırları da aşar: yabancı grup şirketlerindeki değerlendirmeye alınır.
Ancak burada önemli bir nüans var. Uluslararası kapsam, yalnızca çalışanın bunu kabul etmesi durumunda. Eğer bir çalışan yurtdışında çalışmaya istekli olmadığını belirtirse, yeniden görevlendirme değerlendirmesine yabancı pozisyonları dahil etmenize gerek yoktur. Bu nedenle, çalışanın istekliliği çok önemli bir faktördür.
Kanunda coğrafi sınır yoktur, ancak pratikte vardır
Kanun, bir şirket grubu içinde bir çalışanın yeniden görevlendirilmesi yükümlülüğüne kesin bir coğrafi sınır koymamaktadır. Ancak bu, kelimenin tam anlamıyla dünyanın her şubesini taramanız gerektiği anlamına gelmez. Örneğin, Amsterdam'daki bir restoran zincirinin bir çalışanı işten çıkarılma tehdidiyle karşı karşıyaysa; tek bir boş pozisyon için dünyanın yüzlerce şubesinde arama yapılmasını talep etmek mantıksız olurdu. Bu nedenle hakim, yeniden görevlendirmenin makul olup olmadığını dikkate alır.
Bu konuda rol oynayan faktörler şunlardır:
- İkamet yerine olan seyahat mesafesi ve bu mesafenin günlük olarak makul ölçüde katedilebilir olup olmadığı;
- Orijinal pozisyonun uluslararası niteliği ;
- Grubun büyüklüğü ve şirketler arasındaki karşılıklı bağlantı derecesi;
- Çalışanın başka bir yerde veya yurtdışında çalışmaya istekli olması ;
- İlgili ekonomik ve organizasyonel koşullar, örneğin yabancı bir iştirakin kendi personel politikasını izleme özgürlüğü.
Yargı ne diyor?
Yargı içtihatları, sonucun büyük ölçüde davanın koşullarına bağlı olduğunu göstermektedir. Havacılık sektöründeki işverenleri ilgilendiren davalarda –ki bu sektör öncelikle uluslararası bir endüstridir– alt bölge mahkemesi hakimleri, en yakın diğer şubeler yurt dışında bulunmasına rağmen, çalışanların yeniden görevlendirilmesi yükümlülüğünün yerine getirilmediğine hükmetmiştir. Bu bağlamda, işin uluslararası niteliği büyük önem taşımıştır.
Diğer durumlarda ise hakim coğrafi bir kısıtlamayı kabul etti. Bir işveren, görev değişikliğinin mümkün olup olmadığını araştırdıktan sonra, ikamet yerine olan mesafenin günlük olarak makul bir şekilde kat edilemeyecek kadar büyük olduğu sonucuna vardığında, bu kısıtlama geçerli sayıldı. Ortak nokta şu: Dünyanın herhangi bir yerinde bir pozisyon olup olmadığı değil, verilen durumda görev değişikliğinin makul .
Yüksek Mahkeme: Sonuç alma yükümlülüğü değil, en iyi çabayı gösterme yükümlülüğü
18 Ocak 2019'da (ECLI:NL:HR:2019:64, Shell kararı olarak da bilinen karar), Yüksek Mahkeme, büyük uluslararası işverenler için bile yeniden görevlendirme yükümlülüğünün makul sınırları olduğunu açıklığa kavuşturdu. Dava, uluslararası bir enerji grubunun bir çalışanı etrafında dönüyordu. Temel karar şuydu: Yeniden görevlendirme yükümlülüğü sonuç odaklı bir yükümlülük değil, çaba odaklı bir yükümlülüktür . Bu nedenle, iş garantisi vermek zorunda değilsiniz. Ancak, yeniden görevlendirmenin mümkün olup olmadığı ve çalışanın yeniden görevlendirilmesinin makul olup olmadığı değerlendirilmelidir; bu noktada işverenin belirli bir takdir yetkisi vardır.
Başka bir deyişle: Bir şirketin dünyanın her yerinde şubeleri olan büyük bir işveren olması, yeniden görevlendirmenin otomatik olarak mümkün olduğu anlamına gelmez. Örneğin, Hollandalı bir şirket, yabancı bir yan kuruluşta açılan bir pozisyon için bir çalışana öncelik veremez. Yüksek Mahkeme, bu tür bir önceliğin, söz konusu yabancı kuruluşların kendi personel politikalarını yürütme özgürlüğünü gereksiz yere kısıtlayacağını dikkate almıştır.
Bu durum, işveren olarak sizin için özel olarak ne anlama geliyor?
(Uluslararası) bir grup içindeki girişimciler için, her bir işten çıkarma dosyasına bireysel ve dikkatli bir yaklaşım şarttır. Bunun pratik karşılığı şöyledir:
- Çalışana başka bir yerde veya yurtdışında çalışmaya istekli olup olmadığını açıkça sorun ve bunu yazılı olarak kaydedin.
- uygun açık pozisyonlara genel bir bakış sunun . Çalışan uluslararası görevlendirmeye hazırsa, yabancı iştirakleri de ekleyin.
- Düşüncelerinizi gerekçelendirin: Belirli bir pozisyon neden uygun veya uygun değil ve çok uzak bir yere taşınmak neden mantıklı veya değil?
- Görev değişikliği soruşturmasını dosyaya belgeleyin. Yasal işlemler söz konusu olduğunda, kapsamlı bir ispat yükümlülüğü size aittir.
Bunu yaparken, kapsamlı bir soruşturma yürütmek ve uygun durumlarda uygun bir pozisyon teklif etmekten öteye gitmenize gerek yoktur . İyi belgelenmiş bir çaba değerlendirmesi, işten çıkarma daha sonra itiraz edilirse en iyi korumanızdır. Belirli durumunuzdaki kapsam konusunda emin değilseniz, işten çıkarma prosedürüne başlamadan önce zamanında bir iş hukuku uzmanıyla görüşün .
Evlat edinme araştırmasında sık yapılan hatalar
Pratikte, işverenler esas olarak çabanın kendisinden ziyade kanıt sunma aşamasında tökezlerler. Bu nedenle, aşağıdaki tuzaklara dikkat edin:
- Çalışanın başka bir yerde veya yurtdışında çalışmaya istekli olduğunu kaydetmemek, yani bunu daha sonra kanıtlayamamak;
- Çalışana açıkça sormadan, yabancı ülkelerdeki açık pozisyonları önceden hariç tutmak ;
- İşten çıkarma kararı kesinleştikten sonra ancak yeniden görevlendirme soruşturmasına başlanmalıdır ;
- Sadece kendi şirketine odaklanmak ve Hollanda'daki kardeş şirketleri göz ardı etmek
Uluslararası şirketlerde görevlendirme değişikliği hakkında sıkça sorulan sorular
İşten ayrılmam durumunda yurt dışı şubelerini de değerlendirmeli miyim?
Evet, şirketiniz uluslararası bir grubun parçasıysa, prensip olarak yabancı grup iştiraklerindeki uygun pozisyonları da değerlendirmeniz gerekir. Ancak bu, yalnızca çalışanın yurt dışına görevlendirilmeye hazır olduğunu beyan etmesi koşuluyla geçerlidir.
Görevlendirmeyi yeniden düzenleme yükümlülüğü sonuç odaklı bir yükümlülük müdür?
Hayır. Yüksek Mahkeme bunun azami gayret yükümlülüğüyle ilgili olduğunu teyit etmiştir. Yeniden görevlendirmenin mümkün ve makul olup olmadığını kanıtlanabilir şekilde araştırmanız gerekir, ancak uygun bir pozisyonu garanti etmeniz gerekmez.
Seyahat mesafesi nedeniyle sahiplendirmeyi reddetme hakkım var mı?
Bu, sağlam temellere dayandırılması koşuluyla mümkündür. İkamet yerine olan mesafe günlük olarak kat edilemeyecek kadar büyükse, coğrafi bir kısıtlama geçerli olabilir. Ancak, asıl konumun uluslararası niteliği bu değerlendirmeyi etkileyebilir.
Yer değiştirme olasılığını ne kadar süre içinde araştırmalıyım?
Kanun makul bir süreye işaret etmektedir. Prensip olarak, bu süre ilgili çalışan için geçerli olan yasal ihbar süresine eşittir. Bu süre içinde, uygun bir pozisyonun mevcut olup olmadığını veya mevcut hale gelip gelmeyeceğini değerlendirirsiniz.
Peki ya çalışan yurt dışında çalışmak istemezse?
Çalışanın uluslararası görevlendirme için müsait olmadığını belirtmesi durumunda, soruşturmaya yurt dışı pozisyonlarını dahil etmeniz gerekmez. Ancak, bu ifadeyi dosyaya dikkatlice kaydedin.
Yeniden görevlendirme yükümlülüğü, Hollanda'daki kardeş şirketlerdeki pozisyonlar için de geçerli midir?
Evet. Bir grup içinde, sadece kendi şirketinize değil, Hollanda'daki diğer grup şirketlerindeki uygun pozisyonlara da bakarsınız. Uluslararası boyut, ancak çalışan yurt dışında çalışmaya hazır olduğunu belirttiğinde devreye girer.
Yer değiştirmenin mümkün olup olmadığını kim kanıtlamak zorunda?
İşten çıkarma işlemlerinde, yeniden görevlendirme araştırmasının dikkatlice yürütüldüğünü ve yeniden görevlendirmenin mümkün veya makul olmadığını kanıtlamak işverenin sorumluluğundadır. Bu nedenle, eksiksiz ve belgelenmiş bir dosya belirleyicidir.
Şirketler grubu içindeki bir işten çıkarma konusunda yardıma mı ihtiyacınız var?
Bir çalışanın işe iadesi yükümlülüğünün kapsamı büyük ölçüde olaylara bağlıdır ve hakimler tarafından her vaka özelinde değerlendirilir. İyi temellendirilmiş bir dava dosyası, geçerli bir işten çıkarma ile itiraz edilebilir bir işten çıkarma arasındaki farkı yaratır. İş hukuku uzmanlarımız durumunuzu değerlendirir ve işe iade soruşturmasının sağlam temellere dayanmasını sağlar. İş hukuku alanındaki daha geniş hizmetlerimiz hakkında daha fazla bilgi edinin veya işten çıkarmalar konusunda size nasıl yardımcı olduğumuzu görün .
Davanızı şahsen görüşmek ister misiniz? Herhangi bir yükümlülük altına girmeden bir ön görüşme ayarlayın ve işten çıkarılma davanızı iş hukuku uzmanlarımızdan birine sunun.
