MKB Juristen, özel hukuki belgeler hazırlamaktadır
Önemli sözleşmeleri, şartları ve diğer yasal belgeleri kendiniz bir araya getirmek veya kopyalamak en iyisi değildir. Bütçesi kısıtlı girişimcilere özel yasal çözümler, net maliyetler ve pratik açıklamalar sunuyoruz.
- Gümrük sözleşmeleri, şartlar ve koşullar ve yasal belgeler
- Bütçe dostu ve maliyetler konusunda baştan net bilgi veriyor
- Ücretsiz danışmanlık veya herhangi bir yükümlülük gerektirmeyen fiyat teklifi isteyin
Kusurlu davranış nedeniyle işten çıkarma (e maddesi) durumunda, işten çıkarma son çare olmak zorunda değildir: daha hafif bir önlem mümkün olsa bile, işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak, çalışana önceden neyin kabul edilebilir neyin kabul edilemez olduğunun açıkça belirtilmesi ve işverenin bu konuda alışılmış, aşırı olmayan şartlar koyması gerekmektedir. Bu, Yüksek Mahkeme'nin kararıdır.
İşten çıkarma için işverenin, bozulmuş bir iş ilişkisi (g maddesi) veya kusurlu davranış (e maddesi) gibi makul gerekçelere sahip olması gerekir. İşten çıkarmanın çeşitli gerekçeleri. Bu, Yüksek Mahkeme'nin e maddesiyle ilgili kararıyla ilgilidir (ECLI:NL:HR:2021:781).
E-topraklama nedir?
e maddesi, kusurlu davranış veya ihmal nedeniyle işten çıkarılmayı ifade eder. Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:669. maddesinin 3. fıkrasının e bendi, "işverenin iş sözleşmesinin devamına makul bir şekilde izin vermesinin beklenemeyeceği şekilde çalışanın kusurlu davranışı veya ihmali"nden bahseder. Bu bir olgu meselesidir: diğer hususların yanı sıra, çalışanın bu davranışın hoş görülmeyeceğinin farkında olup olmadığı da önemlidir. Dahası, rol model rolündeki bir çalışandan daha dikkatli bir davranış beklenebilir.
İşten çıkarma son çare mi olmalı?
Yeni soru şuydu: Daha az sert bir önlem yeterli olduğunda da elektronik gerekçe kullanılabilir mi? Söz konusu olayda, bir kişi 2010 yılından beri bir vakıfta çalışmış ve sonunda genel müdürlüğe yükselmişti. Bir denetim, müdürün kardeşiyle birlikte vakfa kiralanmış bir ticari mülke sahip olduğunu ortaya çıkardı - bu kişisel bir çıkar meselesiydi. Onun yönetimi altında, bu kira sözleşmesi daha da genişletilmişti. Vakfın çıkarlarının önceliklendirilmediği bu gizli çıkar çatışması nedeniyle, elektronik gerekçeyle işten çıkarma gerçekleşti.
Çalışan, daha hafif disiplin tedbirlerinin mümkün olduğunu savundu. Yüksek Mahkeme bunun önemli olmadığına karar verdi: yasal geçmiş, işverenin iş sözleşmesinin devam etmesine makul bir şekilde izin vermesinin beklenemeyeceğinin yeterli olduğunu göstermektedir. Bu nedenle, e maddesi son çare olmak zorunda değildir. Bununla birlikte, işverenin neyi kabul edilebilir bulduğunun önceden açık olması ve bu gerekliliklerin alışılmış ve aşırı olmaması gerekir.
Sıkça Sorulan Sorular
Ciddi görevi kötüye kullanma gerekçesiyle işten çıkarmadan önce mutlaka uyarıda bulunmam gerekiyor mu?
Mutlaka öyle olmak zorunda değil. Elektronik ortamda yapılan yaptırımlar son çare olmak zorunda değil. Ancak, çalışanın bu davranışın kabul edilemez olduğunu önceden açıkça bilmesi gerekir.
Suç teşkil eden davranış nedir?
Çalışanın kabul edilemez davranışı veya ihmali, işverenin iş sözleşmesinin devamına makul bir şekilde izin vermesinin beklenemeyeceği durumlar (örneğin gizli çıkar çatışması).
Rol model olma işlevi için daha katı şartlar mı geçerlidir?
Evet. Bir yönetici gibi rol model konumunda bulunan bir çalışandan daha dikkatli davranış beklenir ve bu, e-ticaret performansının değerlendirilmesinde dikkate alınır.
İşten çıkarılmadan önce danışmanlık alın
İşten çıkarma hukuku karmaşıktır ve bir çalışan işten çıkarılmaya itiraz edebilir. MKB Juristen'deki iş hukuku avukatları size önceden danışmanlık yapar ve işten çıkarma mektubunu hazırlar. İş hukuku alanındaki uzmanlığımızı veya bizimle iletişime geçin.
