Met de i-grond krijgt de werkgever een nieuw instrument om een werknemer te ontslaan. Het is een oplossing voor moeilijke situaties waarbij een samenloop van omstandigheden de samenwerking vaak onmogelijk maakt. Toch houdt het inroepen van de i-grond eveneens in dat je tegen een hogere (transitie)vergoeding aankijkt, zeker wanneer je er een zooitje van maakt. Bespreek het daarom met een gekwalificeerde jurist en laat die de puntjes op de i zetten.
Ontslag op basis van de i-grond
Dankzij de i-grond, die nota bene geen volwaardige redelijke ontslaggrond is, is het mogelijk om een werknemer te ontslaan wanneer er een samenloop is van meerdere onvoldragen ontslaggronden. Een samenloop van omstandigheden, die elk afzonderlijk niet in het einde van de arbeidsovereenkomst zou kunnen resulteren, kan op die manier toch het ontslag rechtvaardigen.
Toch is het bij de i-grond ook opletten geblazen. Enerzijds omdat je de i-grond enkel mag gebruiken wanneer de andere gronden onvoldoende onderbouwd kunnen worden of onvoldragen zijn. Daarnaast kunnen niet alle onvoldragen gronden in aanmerking komen voor combinatie onder de i-grond. Enkel de gronden met betrekking tot de onderlinge relatie en de persoon van de werknemer komen hiervoor in aanmerking. De a-grond (bedrijfseconomische redenen), de b-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid) en de f-grond (ernstig gewetensbezwaar) komen niet in aanmerking voor een combinatie in de i-grond.
Transitievergoeding naar 150%
Als werkgever zal je steeds de transitievergoeding moeten betalen. Daarnaast is het voor de rechter mogelijk om ook een extra vergoeding toe te kennen. Deze extra vergoeding mag maximaal 50% van de transitievergoeding bedragen.
De wetgever geeft de rechter verder vrij veel vrijheid voor het invullen van deze vergoeding, ook met betrekking tot de factoren waarmee men al dan niet rekening houdt. Verwacht wordt dat de mate van voldragenheid van de achterliggende factoren een rol zal spelen, net zoals de mate van verwijtbaarheid. In elk geval zorg je er als werkgever maar beter voor dat je je dossier op punt hebt, zeker indien je de maximale vergoeding wilt voorkomen. Werkgevers die er een zooitje van maken, kijken vermoedelijk aan tegen een hogere vergoeding. Het goed onderbouwen van het dossier én het aanhalen waarom die extra vergoeding net niet noodzakelijk is, is alvast een belangrijke aanrader.
Extra billijke vergoeding
Houd er ten slotte rekening mee dat naast de transitievergoeding en de extra vergoeding de rechter ook een billijke vergoeding kan toekennen, net zoals bij de andere ontslaggronden. Dit kan enkel bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, bijvoorbeeld wanneer het om een geval van discriminatie gaat. Ook hier beschikt de rechter over vrij veel vrijheid, maar onthoud vooral dat de billijke vergoeding een afschrikwekkende werking moet hebben en vaak heel substantieel is.
Geen rechtspraak, wel onduidelijkheid
Nu de invoering van de i-grond nog maar net een feit is, is er nog niet meteen rechtspraak beschikbaar die duidelijkheid biedt over de hoogte van de extra (transitie)vergoeding. Voor werkgevers is het in elk geval belangrijk om goed te kijken hoe de hazen lopen. Daarnaast zorg je er maar beter voor dat je ontslagdossier tot in de puntjes in orde is.
Heb je hier twijfels over of wil je vooraf het een en ander bespreken met een gekwalificeerde jurist? Dan staat MKB Juristen voor jou klaar. Plan vandaag nog een intakegesprek in om het dossier met ons te bespreken.
