İş sözleşmesine mutlaka ikinci işe ilişkin bir madde ekleyin

İş sözleşmesine ikinci bir işte çalışmaya ilişkin bir madde ekleyebilirsiniz, ancak 1 Ağustos 2022'den itibaren ikinci bir işte çalışmayı yasaklayan bir madde yalnızca objektif bir gerekçeniz varsa geçerlidir. Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:653a maddesinin (Şeffaf ve Öngörülebilir Çalışma Koşulları Yasası) yürürlüğe girmesinden bu yana, gerekçelendirilmemiş genel bir yasak geçersizdir. İşveren olarak sizin için bu, maddenin hala yararlı olduğu, ancak neden ikinci bir faaliyeti yasakladığınızı her bir durum için ayrı ayrı açıklayabilmeniz gerektiği anlamına gelir. Aşağıda, bunun somut olarak ne anlama geldiğini ve sağlam bir maddeyi nasıl hazırlayacağınızı okuyabilirsiniz.

Yardımcı faaliyetler maddesi nedir?

Ek faaliyetler maddesi , bir çalışanın sizinle olan istihdamına ek olarak başka bir taraf için ücretli veya ücretsiz iş yapabileceği koşulları düzenleyen iş sözleşmesindeki bir hükümdür. Örnekler arasında ikinci bir iş, serbest çalışma, kendi işini kurma veya düzenli gönüllü çalışma yer alır.

Prensip olarak, çalışanların iş seçme özgürlüğü hakkı vardır; bu temel hak Anayasada güvence altına alınmıştır. Bununla birlikte, ikincil faaliyetler çıkarlarınızı etkileyebilir. Yorgun bir çalışan daha düşük performans gösterir ve işveren olarak, Çalışma Saatleri Yasası uyarınca toplam çalışma ve dinlenme sürelerinden ortaklaşa sorumlusunuz. Ayrıca, ikincil bir faaliyet işletmenizin çıkarlarına veya gizli bilgilerine zarar verebilir. İkincil faaliyetler maddesi, bu riskleri yönetmeniz için size bir araç sağlar.

Bu madde, örneğin, bir raporlama veya onay yükümlülüğü, hariç tutulan faaliyetlere ilişkin bir genel bakış veya ek çalışma saatlerine ilişkin bir üst sınır içerebilir. Önemli olarak, 2022'den beri bir yasaklama artık otomatik olarak uygulanabilir değildir (aşağıya bakınız).

1 Ağustos 2022'de ne değişti?

1 Ağustos 2022'de, Hollanda Medeni Kanunu'nun yeni 7:653a maddesini içeren Şeffaf ve Öngörülebilir Çalışma Koşulları Yasası yürürlüğe girdi. Temel ilke: Bir çalışanın çalışma saatleri dışında başka bir kişi için çalışmasını yasaklayan veya kısıtlayan bir madde , bu yasağın objektif bir gerekçesi olmadığı sürece geçersizdir .

Bu bağlamda uygulama açısından iki husus önemlidir:

• Derhal yürürlüğe girer. Kural, 1 Ağustos 2022'den önce akdedilmiş iş sözleşmeleri için de geçerlidir; geçiş yasası yoktur. Dolayısıyla, objektif gerekçeleri olmayan eski, genel geçer bir yasak doğrudan geçersiz olabilir.
• Gerekçelerin sözleşmede önceden belirtilmesi gerekmez. Maddeyi fiilen uyguladığınız anda da objektif gerekçeler sunabilirsiniz. Bununla birlikte, olası gerekçeleri maddede önceden açıkça belirtmek, netlik sağlamak ve anlaşmazlıkları önlemek açısından tavsiye edilir.

Lütfen dikkat: Yardımcı faaliyetlere ilişkin onay veya bildirim şartı prensip olarak hâlâ geçerlidir. Kanun öncelikle başka bir kişi için çalışmayı koşulsuz olarak yasaklamaya veya kısıtlamaya odaklanmaktadır.

Ayrıca, yasanın dezavantaj yaratmayı yasakladığını unutmayın : prensip olarak, bir çalışanın ikinci işiyle ilgili haklarını ileri sürmesi nedeniyle onu dezavantajlı duruma düşüremezsiniz. Dolayısıyla, bu hakkı kullanmanın cezası anlamına gelen bir yaptırım hukuken sorunlu olabilir.

Nesnel bir gerekçe nedir?

Kanun kapsamlı bir liste sunmasa da, temel Avrupa direktifi, bir yasağı haklı çıkarabilecek bir dizi gerekçe örneği vermektedir:

• Çalışanın sağlığı ve güvenliği (örneğin, Çalışma Saatleri Yasası'nın aşılması ) ;
• gizli ticari bilgilerin korunması ;
• devlet hizmetlerinin bütünlüğü ;
• Çıkar çatışmalarından kaçınmak .

Bu liste kapsamlı değildir: somut olarak kanıtlayabildiğiniz takdirde, diğer önemli ticari çıkarlar da yeterli olabilir. "Ticari çıkar"a genel veya belirsiz bir atıfta bulunmak genellikle yetersizdir. Gerekçe, her vaka özelinde değerlendirilir; hakim, ticari çıkarlarınızın menfaatlerini, çalışanın ikincil faaliyetine olan menfaatiyle karşılaştırır.

Pratik örnek

Diyelim ki tam zamanlı bir depo çalışanı akşamları teslimat işi yapıyor. Biriken saatler nedeniyle, Çalışma Saatleri Yasası'nın sınırlarını sürekli olarak aşıyor ve siz de iş yerinde hata ve yorgunlukta artış olduğunu bildiriyorsunuz. Bu durumda, sağlık ve güvenlik gerekçesiyle ilgili maddeye dayanmanızı haklı çıkarabilirsiniz. Öte yandan, aynı çalışanın hafta sonları şirketinizle hiçbir ilgisi olmayan kendi internet mağazasını işletmesini yasaklarsanız, objektif bir dayanak bulmak çok daha zor olur ve yasaklama büyük olasılıkla geçersiz olur.

Rekabet yasağı maddesine kıyasla farkı nedir?

Yardımcı faaliyetler maddesi ve rekabet etmeme maddesi sıklıkla karıştırılır, ancak iki noktada farklılık gösterirler:

• Nokta. İkincil istihdam maddesi sizi çalışma süreniz boyunca korur . Öte yandan, rekabet etmeme maddesi iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra yürürlüğe girer
• Kapsam. Prensip olarak, yan faaliyetlere ilişkin bir madde, rekabet etmeyen faaliyetleri (örneğin, külfetli ikinci bir işi) de etkileyebilirken, rekabet etmeme maddesi rekabet eden faaliyetlere odaklanır.

Pratikte, her iki madde de birbirini tamamlar. İyi hazırlanmış bir iş sözleşmesi genellikle, örneğin gizlilik maddesi ve müşteri kazanma yasağı maddesiyle birlikte, her ikisini de içerir. Bu maddeleri nasıl uyumlu hale getireceğinizi öğrenmek ister misiniz? Hukuk uzmanlarımız sizin için kapsamlı bir iş sözleşmesi hazırlayacaktır

Bu madde iş sözleşmesine mutlaka dahil edilmek zorunda mı?

Genellikle, ikinci işe ilişkin madde doğrudan iş sözleşmesine dahil edilir. Bu açık: sözleşmeyi kabul ederek, çalışan bu maddeyi de kabul etmiş olur. Ancak, farklı bir şekilde de yapılabilir:

• Daha sonra kararlaştırılır. Bu madde, örneğin işin aksadığı ortaya çıktığında, daha sonraki bir aşamada da eklenebilir. Bu durumda, sözleşmeye eklenen ve imzalanan ek bir anlaşma yapılır.
• Toplu iş sözleşmesi yoluyla. Bazı sektör genelindeki toplu iş sözleşmeleri zaten yardımcı faaliyetlere ilişkin hükümler içermektedir. 2022'den itibaren bunların ayrıca Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:653a maddesinin gerekliliklerine de uyması gerekmektedir.

Şekli ne olursa olsun, şu geçerlidir: Bir yasaklama ancak nesnel bir gerekçe varsa uygulanabilir.

İkinci işe ilişkin maddeye neleri dahil edersiniz?

İyi bir madde somut olmalı ve işletmenizin durumuna uygun olmalıdır. Aşağıdaki unsurları göz önünde bulundurun:

1. Bildirim veya onay gerekliliği. Çalışanın ikincil faaliyetleri önceden bildirmesini veya izin istemesini gerektirir. Bu, izin verilen bir uygulamadır ve size genel bir bakış sağlar.
2. Gerekçelendirme için olası nedenler. Korumak istediğiniz çıkarları (güvenlik, gizli bilgiler, çıkar çatışmaları) belirtin, böylece olası bir yasağın dayanağı açık olsun.
3. İzin verilen ve yasaklanan faaliyetler. Mümkünse, hangi faaliyetlere itirazsız izin verildiğini ve hangilerinin bir anlaşmazlığa yol açtığını belirtin.
4. Uygulama. Uyarı prosedürlerini veya, gereken dikkatle, bir ceza maddesini göz önünde bulundurun. Ceza maddelerini her zaman yasal gerekliliklere göre değerlendirin.
5. Süre ve kapsam. Maddeyi gerekli olanla sınırlayın; çok geniş kapsamlı bir maddenin geçersiz sayılma olasılığı daha yüksektir.

Adım adım plan: mevcut maddeyi kontrol edin veya ekleyin

Sözleşmenizin geçerli olduğundan emin olmak mı istiyorsunuz? Şu adımları izleyin:

1. Sözleşmelerinizi gözden geçirin. Hangi iş sözleşmelerinde ikinci işe ilişkin bir madde bulunuyor ve bu sözleşmeler ne zaman imzalandı?
2. Metnin yapısını değerlendirin. Kanıtlanmamış genel bir yasaklama içeriyor mu? Eğer öyleyse, madde muhtemelen geçersizdir ve değiştirilmesi gerekir.
3. Maddeyi somut çıkarlarla ilişkilendirin. Her pozisyon için hangi gerekçelerin gerçekçi olduğunu belirtin (çalışma saatleri, gizli veriler veya çıkar çatışmaları gibi hususları göz önünde bulundurun).
4. Bildirim veya onay gereksinimi ekleyin. Bu sayede, yasaklama işlemine hemen başvurmadan yan faaliyetleri takip edebilirsiniz.
5. Değişiklikleri yazılı olarak kaydedin. Mevcut bir sözleşmeyi değiştiriyorsanız, çalışana ek belgeyi imzalatın.

Güncelliğini yitirmiş veya aşırı geniş kapsamlı bir maddenin riskleri nelerdir?

Eğer hâlâ ikinci bir işte çalışmayı genel olarak yasaklayan eski bir iş sözleşmeniz varsa, bu maddenin artık geçersiz olma ihtimali yüksektir. Buna güvenirseniz ve çalışan konuyu mahkemeye taşırsa, başarılı olamayabilirsiniz. Bu durum şu riskleri içerir:

• İstenmeyen bir yan faaliyeti durduramazsınız;
• Çalışanı haksız yere kısıtlarsanız para cezası veya tazminat davasıyla karşı karşıya kalma riskiyle karşılaşırsınız;
• Geçersiz bir ceza maddesi, tüm anlaşmayı zayıflatabilir;
• Haksız bir yaptırım (örneğin, görevden uzaklaştırma veya işten çıkarma), ücret talebine veya iş sözleşmesinin yeniden yürürlüğe konulmasına yol açabilir.

Bu nedenle mevcut sözleşmelerin kontrol edilmesi ve gerekirse güncellenmesi faydalı olacaktır.

Yardımcı faaliyetler maddesiyle ilgili sıkça sorulan sorular

İşveren ikinci bir işte çalışmayı tamamen yasaklayabilir mi?

Hayır. 1 Ağustos 2022'den itibaren, bir yasaklama ancak objektif bir gerekçeniz varsa geçerlidir. Böyle bir gerekçe olmadan yasaklama geçersizdir.

Haklı çıkma gerekçesi iş sözleşmesinde belirtilmek zorunda mı?

Hayır, bu zorunlu değil. Gerekçelerinizi maddeyi yürürlüğe koyduğunuz anda da gösterebilirsiniz. Ancak, önceden belirtmek açıklık sağlar ve anlaşmazlıkları önler.

Yeni kural eski sözleşmeler için de geçerli mi?

Evet. Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:653a maddesi derhal yürürlüğe girer ve geçiş yasası öngörmez. 1 Ağustos 2022'den önce yapılan sözleşmelerdeki maddeler de yeni şartlar kapsamına girer.

Çalışandan ikinci işini bildirmesini isteme hakkım var mı?

Bildirim veya onay şartı, objektif gerekçeler olmasa bile prensip olarak mümkündür. Kanun öncelikle başkası için çalışmayı koşulsuz olarak yasaklamaya veya kısıtlamaya odaklanmaktadır.

Bir çalışanın ek iş yapması veya haklarını kullanması nedeniyle onu dezavantajlı duruma düşürmeme izin verilir mi?

Hayır. Kanun, dezavantaj yaratmayı yasaklamaktadır: prensip olarak, bir çalışanın ikinci işiyle ilgili haklarını kullanması nedeniyle onu dezavantajlı duruma düşüremezsiniz. Yaptırım ancak geçerli, objektif olarak gerekçelendirilmiş bir yasağı kanıtlayabildiğiniz takdirde uygulanabilir.

Rekabet yasağı maddesine kıyasla farkı nedir?

İkinci işe ilişkin bir madde, istihdamınız süresince sizi korur ve rekabet etmeme faaliyetlerini de kapsayabilir. Rekabet etmeme maddesi, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra yürürlüğe girer ve rekabet etme faaliyetleriyle ilgilidir.

Çalışan, hastalığı sırasında ek işler yapabilir mi?

İyileşmeyi engelleyen veya çalışanın belirtilenden daha fazlasını yapabileceğine işaret eden faaliyetler sorun yaratabilir. Değerlendirme büyük ölçüde duruma ve şirket doktorunun tavsiyesine bağlıdır; bu gibi durumlarda, herhangi bir önlem almadan önce hukuki danışmanlık alınmalıdır.

Bu madde, çağrı üzerine çalışanlar ve yarı zamanlı çalışanlar için de geçerli mi?

Evet. Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:653a maddesi, sözleşme şekli veya iş kapsamı bakımından herhangi bir ayrım yapmamaktadır. Çağrı üzerine ve yarı zamanlı sözleşmelerde bile, yasaklama ancak objektif bir gerekçeyle geçerlidir.

İş sözleşmeniz konusunda yardıma mı ihtiyacınız var?

2022 yönetmeliklerinin gerekliliklerini karşılayan ikinci bir işe ilişkin bir madde, özel bir yaklaşım gerektirir. İş hukuku , kusursuz bir iş sözleşmesi hazırlar, mevcut maddeleri inceler ve haklılık için uygun gerekçeleri belirlemek üzere sizinle birlikte çalışır. Bu, geçersiz maddelerden ve gereksiz anlaşmazlıklardan kaçınmanıza yardımcı olur.

İş sözleşmelerinizin gözden geçirilmesini veya yeni bir madde eklenmesini mi istiyorsunuz? Herhangi bir yükümlülük altına girmeden ön görüşme randevusu alın veya hukuki yardım seçeneklerimize göz atın . Size yardımcı olmaktan memnuniyet duyarız.