MKB Juristen stelt juridische documenten op maat op
Het beste is om belangrijke contracten, algemene voorwaarden en andere juridische documenten niet zelf te knutselen of te kopiëren. Wij helpen ondernemers budgetvriendelijk met juridisch maatwerk, vooraf duidelijke kosten en praktische uitleg.
- Contracten, voorwaarden en juridische documenten op maat
- Budgetvriendelijk en vooraf duidelijk over de kosten
- Gratis adviesgesprek of vrijblijvend een offerte aanvragen
Een chronisch zieke werknemer ontslaan kan niet zomaar: ontslag dat samenhangt met een handicap of chronische ziekte is verboden discriminatie. Toch zit u als werkgever niet eindeloos vast. Via twee jaar ziekte, ontslag met wederzijds goedvinden of een UWV-ontslagvergunning zijn er wel degelijk legitieme routes. Hieronder leest u wanneer ontslag verboden is, wanneer het wél kan en hoe u kostbare fouten voorkomt.
Mag je een chronisch zieke werknemer ontslaan?
Niet als het ontslag verband houdt met de ziekte of handicap. Relevant zijn de artikelen 1 en 4 van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Die verbieden onderscheid bij het aangaan, aanbieden of beëindigen van een arbeidsovereenkomst op grond van een handicap of chronische ziekte. Een werknemer met zo’n aandoening mag niet anders worden behandeld dan iemand in een vergelijkbare situatie.
Maakt de werkgever toch een verboden onderscheid, dan is sprake van ernstige verwijtbaarheid. De kantonrechter kan de opzegging vernietigen of de werkgever verplichten een billijke vergoeding te betalen.
Voorbeeld uit de rechtspraak: werkneemster met longkanker
Een sprekend voorbeeld is een ontslagzaak rond een chronisch zieke werkneemster (ECLI:NL:RBLIM:2022:8265). Zij had een arbeidsovereenkomst gesloten om per 1 mei 2022 bij een nieuw bedrijf te starten en had haar vorige arbeidsovereenkomst daarvoor al op 31 maart 2022 opgezegd. Op 12 april 2022, tijdens de opzegperiode, werd bij haar een agressieve vorm van longkanker vastgesteld. De nieuwe werkgever zegde de arbeidsovereenkomst vervolgens op met een beroep op het proeftijdbeding.
De werkneemster stapte naar de rechtbank en vorderde een billijke vergoeding, omdat het ontslag volgens haar samenhing met haar ziekte. De werkgever stelde dat het ontslag te maken had met een reorganisatie.
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever de bedrijfseconomische omstandigheden op geen enkele wijze had onderbouwd. Daardoor kon de rechter niet aannemen dat dít de ontslagreden was. Bij gebrek aan een andere verklaring kon de rechter niet anders dan concluderen dat het ontslag samenhing met de kankerdiagnose. Er was sprake van een onrechtmatige en discriminatoire opzegging. De werkneemster kreeg een billijke vergoeding van 33.000 euro toegekend.
De les: kan een werkgever niet objectief aantonen dat ontslag op een andere grond berust, dan ligt het verband met de ziekte al snel voor de hand — met een fors prijskaartje als gevolg.
Wanneer kun je een langdurig zieke werknemer wél ontslaan?
Er zijn legitieme routes om afscheid te nemen van een langdurig zieke werknemer:
- Na twee jaar ziekte. Is de werknemer twee jaar ziek of arbeidsongeschikt, dan kan ontslag aan de orde komen. In die periode moet u samen met de werknemer wel alles doen om re-integratie te bereiken. Vindt het UWV de inspanningen onvoldoende, dan kan het een loonsanctie opleggen.
- Ontslag met wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer maken samen afspraken, die worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst). Toestemming van het UWV is dan niet nodig. Lees meer over ontslag met wederzijds goedvinden.
- Ontslagvergunning via het UWV. Lukt het niet samen afspraken te maken, dan kunt u bij langdurige arbeidsongeschiktheid een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.
Wordt de werknemer ontslagen, dan is in beginsel een transitievergoeding verschuldigd. Mogelijk kunt u daarvoor een compensatie aanvragen bij het UWV.
Ontslag vóór twee jaar ziekte: de uitzonderingen
In uitzonderlijke gevallen kan ook een werknemer die minder dan twee jaar ziek is worden ontslagen. Denk aan:
- ontslag op staande voet bij een dringende reden;
- faillissement van de werkgever;
- een tijdelijk contract dat afloopt: u betaalt het loon tot de einddatum, biedt geen nieuw contract aan en de Ziektewet neemt het over;
- een echte reorganisatie — maar dan moet u aantoonbaar kunnen onderbouwen dat het ontslag uitsluitend het gevolg is van bedrijfseconomische omstandigheden en niets met de ziekte te maken heeft.
Veelgestelde vragen
Wat kost een onterecht ontslag van een zieke werknemer?
Bij een discriminatoir ontslag kan de rechter de opzegging vernietigen of een billijke vergoeding toekennen. In de besproken zaak ging het om 33.000 euro, maar de hoogte is sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Geldt het opzegverbod tijdens ziekte altijd?
Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt in beginsel een opzegverbod, met uitzonderingen (zoals ontslag op staande voet, faillissement of het aflopen van een tijdelijk contract). Het opzegverbod geldt niet als de werknemer pas ziek wordt nadat een ontslagverzoek is ingediend.
Moet ik een transitievergoeding betalen na twee jaar ziekte?
Ja, bij ontslag na langdurige ziekte is in beginsel een transitievergoeding verschuldigd. Werkgevers kunnen hiervoor onder voorwaarden compensatie aanvragen bij het UWV.
Mag ik een zieke werknemer ontslaan wegens een reorganisatie?
Dat kan, maar u moet objectief en controleerbaar kunnen aantonen dat het ontslag uitsluitend op bedrijfseconomische gronden berust en geen verband houdt met de ziekte.
Ontslag van een zieke werknemer? Laat u eerst adviseren
Ontslagzaken met zieke werknemers zijn juridisch gevoelig en een verkeerde aanpak kan u veel geld kosten. Laat u daarom vooraf goed informeren over de juiste route en de risico’s in uw specifieke situatie.
Onze specialisten ziekte en re-integratie en ontslagrecht helpen u graag verder. Plan een vrijblijvend intakegesprek in en weet waar u aan toe bent.
