Regelmatig lichten we een interessante zaak toe. Deze keer een ontslagzaak over een docente die een kritisch boek had geschreven en die het landelijk onderwijslandschap in rep en roer zette. De werkgever wilde de arbeidsovereenkomst ontbinden op basis van een verstoorde arbeidsverhouding, maar daar was zij het niet mee eens.
Docente schrijft kritisch boek en kwetst collega’s
Bij deze zaak had een docente van een regionaal opleidingscentrum (ROC) een boek geschreven waarin de nieuwe ROC-onderwijsmethode de wind van voren krijgt. Zij had de vrijheid om dit boek op eigen verantwoordelijkheid te schrijven, maar ze werd er wel aan herinnerd dat ze daarbij de privacywetgeving, de interne gedragscode en de verplichtingen van goed werknemerschap diende te respecteren.
Daarom had de docente bijvoorbeeld de namen van collega’s gefingeerd. Toch zorgde het boek voor onrust, want de identiteit van deze collega’s was vaak vrij eenvoudig herleidbaar. Door deze onrust besliste het ROC Nijmegen om de docente te schorsen. Een daaropvolgend mediationtraject mislukte en daarom vroeg het ROC de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het ROC baseerde zich op de zogenaamde g-grond.
In een eerdere blog kan je meer lezen over de verschillende ontslaggronden. Kort samengevat: een werkgever kan de g-grond inroepen wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Deze verstoring moet wel ernstig en duurzaam zijn en het herstel van de relatie mag niet langer mogelijk zijn. De kantonrechter ging akkoord met de ontbinding en ook het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden handhaaft de beslissing (ECLI:NL:GHARL:2021:3667).
Er is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie
Het hof vindt dus ook dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, dat deze verstoring voldoende ernstig is en dat dit aan de docente te wijten valt. Het wijst hiervoor in de richting van de verstoorde interne verhoudingen en de werkrelaties.
Het hof geeft aan dat de docente met haar boek, waarin ze anekdotisch verschillende werksituaties en uitingen beschrijft, een substantieel deel van de collega’s heeft gekwetst. Bovendien vindt het hof dat bepaalde verhalen wel degelijk tot specifieke collega’s te herleiden zijn, terwijl ze duidelijk was gewaarschuwd dat dit niet mocht gebeuren. Verder tilt het hof zwaar aan het lekken van bedrijfsgevoelige informatie in het boek. Ten slotte verwijst het naar haar berichten op sociale media, waarbij ze steeds aandacht zocht voor haar beperking van de vrije meningsuiting maar waarbij ze geen oog had voor de gevoelens van haar collega’s.
Daarnaast moet het hof ook oordelen of herstel van de relatie nog mogelijk is. Volgens het hof is dit niet het geval en is een terugkeer in het team niet meer mogelijk. Het verwijst daarbij naar afwijzende reacties van collega’s die dreigden om zelf op te stappen als ze zou terugkeren. Ook de herplaatsing naar een andere ROC-vestiging is volgens het hof niet mogelijk door de aandacht die het boek in de onderwijswereld heeft gekregen.
Ontbinding heeft niks te maken met OR-lidmaatschap
Ten slotte ging het hof na of de ontbinding te maken heeft met haar OR-lidmaatschap. Een lid van de OR heeft namelijk ontslagbescherming en kan enkel in specifieke gevallen worden ontslagen. Dit kan alleen bij de sluiting van de onderneming, bij verval van de arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische redenen, bij een ontslag op staande voet of wanneer het ontslag geen verband houdt met het OR-lidmaatschap.
Volgens het hof is dit laatste het geval: de verstoorde arbeidsverhouding houdt geen verband met het OR-lidmaatschap. Als kritisch OR-lid heeft zij namelijk nooit specifiek kritiek geuit tegen het onderwijssysteem, maar dit louter gedaan aan de hand van het schrijven van een boek.
Docente krijgt alsnog een billijke vergoeding
Toch sluit het hof af met de conclusie dat ook het ROC ernstig verwijtbaar handelde. Dit omdat het ROC te snel tot een schorsing is overgegaan. Het vindt dat het ROC eerst een gesprek met de docente had moeten voeren en dat het opener had moeten communiceren. Daarnaast had het een gesprek tussen de docente en de collega’s kunnen organiseren om haar minstens de kans te geven om de situatie te normaliseren. Door de snelle schorsing heeft het ROC haar die kans ontnomen. Het hof benadrukt wel dat de docente verwijten zijn te maken en dat de door haar gevraagde billijke vergoeding van 250.000 euro te hoog is. Het hof stelt de billijke vergoeding vast op 40.000 euro bruto.
Deze zaak is een mooi voorbeeld van de afwegingen die worden gemaakt eenmaal de g-ontslaggrond wordt ingeroepen. Het toont anderzijds ook aan dat een ontslag veel kan kosten. Als werkgever mag je geen fouten maken en net daarom is het heel belangrijk om juridisch advies in te winnen. Maak een belafspraak zodat wij je snel kunnen helpen.
