يقوم مكتب MKB Juristen بصياغة المستندات القانونية المخصصة
من الأفضل عدم تجميع أو نسخ العقود والشروط والأحكام المهمة، وغيرها من المستندات القانونية بنفسك. نحن نساعد رواد الأعمال ذوي الميزانية المحدودة من خلال حلول قانونية مصممة خصيصًا لهم، وتكاليف واضحة مسبقًا، وشروحات عملية.
- العقود المخصصة، والشروط والأحكام، والوثائق القانونية
- مناسب للميزانية وواضح بشأن التكاليف مقدماً
- اطلب استشارة مجانية أو عرض سعر بدون أي التزام
نعم، قد يؤدي الخلاف بين الزملاء إلى الفصل، ولكن ليس بدون مبرر. يُمكن أن يُشكّل النزاع بين الموظفين (اضطراب أفقي) سببًا وجيهًا للفصل إذا تسبب في تدهور خطير ودائم للعلاقة، وكنتَ، بصفتك صاحب العمل، قد بذلتَ جهدًا واضحًا لحلّه. عندها فقط يُمكن للمحكمة فسخ عقد العمل استنادًا إلى ما يُعرف بالسبب "ج". إذا لم يُفلح ذلك، فغالبًا ما يبقى اتفاق متبادل، مثل اتفاقية تسوية. بصفتك صاحب عمل، يعتمد نجاحك على امتلاك ملف قضية قوي.
ما هو السبب الرئيسي للفصل؟
يُعدّ السبب (g) أحد الأسباب القانونية للفصل بموجب قانون العمل (المادة 7:669 الفقرة 3 البند (g) من القانون المدني الهولندي). ويتعلق هذا السبب باضطراب علاقة العمل بشكلٍ خطير لدرجة أنه لم يعد من المعقول توقّع استمرار صاحب العمل في توظيف العامل. ويُقيّم القاضي ما إذا كانت هناك شروط مُحدّدة قد استُوفيت.
- إن الاضطراب خطير ودائم؛ وعادةً لا يكفي حادث لمرة واحدة.
- لم يعد من الممكن استعادة العلاقة بشكل معقول.
- لقد بذل صاحب العمل جهوداً واضحة لاستعادة العلاقة، على سبيل المثال من خلال المناقشات أو الوساطة.
- تم التحقق مما إذا كان إعادة التعيين إلى وظيفة مناسبة أخرى في غضون فترة زمنية معقولة يمثل حلاً.
هام: بالنسبة لصاحب العمل، لا يُشترط إثبات مسؤولية الموظف عن النزاع. قد تنشأ علاقة عمل متوترة حتى دون وجود سلوك مُدان من جانب الموظف. مع ذلك، يلعب تحديد المسؤولية دورًا في تحديد ما إذا كان سيتم دفع أي تعويض إضافي، ومقداره.
التشوه الرأسي مقابل التشوه الأفقي: ما الفرق؟
يُستخدم مصطلح "السبب الرئيسي" تقليديًا في حالة حدوث خلل وظيفي رأسي: أي نزاع بين الموظف ومشرفه أو صاحب العمل. وهذا أمر منطقي، إذ أن صاحب العمل هو من يرغب في إنهاء خدمة الموظف في نهاية المطاف.
تُشكل الخلافات بين الزملاء اضطرابًا أفقيًا: إذ يقع النزاع بين موظفين على نفس المستوى الوظيفي. ويُطرح السؤال حينها: هل يُمكن لمثل هذا النزاع الأفقي أن يُبرر الفصل؟ الإجابة هي نعم، ولكن بشرط إضافي: يجب أن يكون الاضطراب الأفقي خطيرًا بما يكفي ليؤثر على العلاقة مع صاحب العمل أيضًا، مُشكلاً بذلك اضطرابًا رأسيًا. عندها فقط يُصبح عامل "الأساس المنطقي" (g-ground) مُتاحًا.
هذا التمييز مهم عملياً. ففي حال نشوب خلاف بين زميلين، لا يمكنك كصاحب عمل في كثير من الأحيان فصل أحدهما ببساطة، بل يجب أن تكون قادراً على شرح سبب عدم إمكانية استمرار توظيف هذا الموظف تحديداً، ولماذا لا يُعدّ حلٌّ أقلّ حدّة (مثل النقل) حلاً مناسباً.
متى يكون الصراع "خطيرًا ودائمًا" بما فيه الكفاية؟
لا يوجد معيار ثابت، لكن السوابق القضائية تكشف عن عدد من المؤشرات التي تجعل الاضطراب أكثر خطورة:
- استمر النزاع لفترة طويلة ولا يزال يظهر مجدداً، على الرغم من التدخل.
- أصبح التعاون غير قابل للتطبيق عملياً ويؤثر على تقديم الخدمات أو على الزملاء الآخرين.
- لم تسفر المحاولات السابقة لإيجاد حل (المناقشات، والتدريب، والوساطة) عن نتائج دائمة
- طرف أو أكثر من الأطراف المعنية التعاون في عملية الترميم.
كلما زادت هذه المؤشرات الواضحة في ملفك، زادت احتمالية قبول القاضي للدعوى. في المقابل، فإن الملف الضعيف، أو طلب الرفض المتسرع، أو النزاع الذي سمحتَ له بالتفاقم بنفسك، يزيد من احتمالية الرفض أو الحصول على تعويض أعلى.
كيف أصدر القاضي حكمه؟ مثال عملي
يُبيّن حكمٌ صادرٌ عن محكمة الاستئناف في أرنهيم-ليوواردن بوضوح كيف يتجلى هذا الأمر عمليًا. ففي أمانة إحدى منظمات الرعاية الاجتماعية، كان يُطلب من أربع سكرتيرات التعاون بطريقة ذاتية التنظيم. ومنذ البداية، فشل هذا النهج: إذ نشبت خلافاتٌ مستمرةٌ حول تقسيم العمل، واستبدال السكرتيرات أثناء غيابهن، والمسؤولية النهائية.
تدخل صاحب العمل تدريجيًا. تم تعيين العديد من المدربين، لكن ذلك لم يُجدِ نفعًا. عندما قررت إحدى السكرتيرات عدم الجلوس مع زميلاتها، استدعاها المدير لضبط الأمور؛ مما أعاق تقديم خدمة جيدة. أبلغت الموظفة المعنية لاحقًا عن مرضها. بعد تدخل طبيب الشركة، بدأت عدة جلسات وساطة، خلصت إلى عدم إمكانية التوصل إلى حل هيكلي ومستدام.
عندما أرادت الموظفة العودة إلى العمل، رفضت اجتماعًا رباعيًا مع زملائها، بينما وافق عليه الثلاثة الآخرون. بالنسبة لصاحب العمل، كان هذا بمثابة القشة التي قصمت ظهر البعير، فطلب من المحكمة فسخ عقد العمل استنادًا إلى خلل في علاقة العمل.
النتيجة
أصدرت كل من المحكمة الجزئية ومحكمة الاستئناف حكمًا يقضي بأن الاضطراب الأفقي يُبرر الفصل، شريطة أن يكون بالغ الخطورة لدرجة تُشكل معها اضطرابًا رأسيًا، وأن تتوافر الشروط الأخرى للفصل. في هذه الحالة، كان الاضطراب بالغ الخطورة ومستمرًا، وقد بذل صاحب العمل جهودًا كافية، بما في ذلك التدريب والوساطة. وبناءً عليه، تم فسخ عقد العمل.
مع ذلك، بالإضافة إلى التعويض القانوني، مُنحت الموظفة تعويضًا عادلًا . والسبب: لم يكن هناك أي شبهة لسلوك مُشين من جانبها، وكانت في وضع هش، واستطاعت إثبات سجل عمل طويل وخالٍ من العيوب قبل النزاع. لا يُمنح التعويض العادل تلقائيًا، بل في ظروف استثنائية فقط، ويعتمد بشكل كبير على وقائع القضية.
ما هي تكلفة الفصل من العمل في حالة وجود علاقة عمل متوترة؟
في حال الفصل لأسباب تأديبية، ستضطر في أغلب الأحيان إلى دفع تعويض نهاية الخدمة. من المهم التمييز بين نوعين من التعويض:
- مكافأة الانتقال. وهي التعويض القانوني الذي يحق للموظف الحصول عليه، من حيث المبدأ، عند فصله من العمل. يعتمد مبلغها على الراتب ومدة الخدمة، ويُحسب وفقًا لمعادلة قانونية. ويمكن الاعتماد على هذه المكافأة في جميع حالات الفصل تقريبًا.
- التعويض العادل. وهو تعويض إضافي يمنحه القاضي في حالات استثنائية فقط، بالإضافة إلى بدل الانتقال. وتشمل العوامل المؤثرة عادةً تصرف صاحب العمل بمسؤولية جسيمة أو كون الموظف في وضع هش. ويُحدد المبلغ على أساس كل حالة على حدة، وقد يختلف اختلافًا كبيرًا.
بالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما تتراكم التكاليف دون أن يلاحظها أحد أثناء النزاع: التغيب عن العمل، وانخفاض الإنتاجية، والوساطة، والمساعدة القانونية، وتأثير ذلك على الفريق. كلما أسرعت في معالجة النزاع بجدية، زادت فرصك في تجنب الإجراءات المكلفة والمطولة. إذا كنت ترغب في معرفة التكاليف المتوقعة، يمكن لخبرائنا القانونيين تقديم تقدير بناءً على وضعك.
ما هي الخطوات التي تتخذها قبل الذهاب إلى المحكمة؟
لا يُعدّ الخلاف بين الزملاء، في حد ذاته، مبرراً للفصل. فالقاضي لا يقبل دائماً أسباب الفصل المبنية على سوء سلوك جسيم من جانب الزملاء، وغالباً ما يؤدي ضعف ملف القضية إلى الفصل أو إلى تعويض (أعلى). إذا كنت ترغب في التعامل مع النزاع بمسؤولية، فاحرص على مراعاة ما يلي:
- وثّق النزاع. سجّل ما يحدث، ومتى، ومع من. يُعدّ الملف الجيد حاسماً في حال الفصل.
- استثمر بشكل واضح في التعافي. فكّر في الحوارات والتدريب والوساطة. يريد القاضي أن يرى أنك بذلت محاولة جادة.
- أصدر إنذاراً عند الضرورة. في حال حدوث سلوك مخالف أو غير مناسب لهيكل المؤسسة، يُوثّق الإنذار الكتابي أنك قد خاطبت الموظف وحددت توقعاتك منه.
- ابحث في إمكانية إعادة التعيين. تحقق مما إذا كان بإمكان منصب أو قسم آخر حل النزاع قبل اللجوء إلى إنهاء الخدمة.
- احذر من التصعيد. إذا كنت أنت من تسبب في النزاع أو فاقمه، فقد يؤدي ذلك إلى إضعاف موقفك وزيادة التعويض.
- فكّر في التوصل إلى اتفاق متبادل. إذا كان الاستمرار غير ممكن حقاً، فإن اتفاق التسوية غالباً ما يكون أسرع وأكثر هدوءاً من الإجراءات القانونية.
لست متأكدًا من قوة موقفك القانوني؟ في قانون العمل بتقييم وضعك وتقديم المشورة بشأن أنسب مسار للعمل. إذا كنت ترغب في الحصول على استشارة أوسع نطاقًا بشأن حقوقك والتزاماتك كصاحب عمل، فيُرجى زيارة صفحتنا الخاصة بقانون العمل.
الأسئلة الشائعة حول الفصل بسبب نزاع بين الزملاء
هل يمكنك فصل موظف بسبب خلاف مع زميل له؟
هذا ممكن، لكن ليس تلقائيًا. يجب أن يُؤدي النزاع إلى تعطيل علاقة العمل بشكلٍ خطير ودائم، وأن يكون إصلاحها مستحيلاً بشكل معقول، وأن تكون أنت، بصفتك صاحب العمل، قد حاولتَ حلّ الموقف. عندها فقط يُمكن للمحكمة إنهاء عقد العمل استنادًا إلى التعطيل الخطير والدائم.
هل يجب أن أكون قادراً على إثبات من هو المذنب في الشجار؟
لا. بالنسبة للسبب (ج)، ليس من الضروري أن يكون الموظف مسؤولاً عن النزاع. ومع ذلك، فإن مسألة المسؤولية ذات صلة بمسألة ما إذا كان سيتم منح أي تعويض عادل، ومقداره.
هل يحق للموظف الحصول على تعويض عند فصله بسبب خلل في علاقة العمل؟
من حيث المبدأ، يحق للموظف الحصول على بدل الانتقال القانوني. وفي حالات استثنائية، يجوز للمحكمة أيضاً أن تحكم بتعويض عادل، على سبيل المثال في حالة تعرض الموظف لموقف هش أو ارتكاب صاحب العمل لسلوك مُدان. ويتوقف المبلغ المحدد على ظروف كل حالة.
ماذا لو رفض الموظف التعاون مع الوساطة؟
إن رفض التعاون في المصالحة، مثلاً من خلال الحوار أو الوساطة، قد يضر بالموظف. فهو يُظهر أن استعادة العلاقة لم تعد ممكنة، مما قد يُبرر موقفه.
هل الوساطة إلزامية قبل الذهاب إلى المحكمة؟
الوساطة ليست إلزامية قانونًا، لكن القاضي يتوقع منك بذل جهد ملموس لإصلاح العلاقة. وتُعدّ الوساطة أو الاستشارة وسيلة فعّالة وشائعة لإثبات ذلك.
هل يمكنني فصل الشخصين المتشاجرين؟
هذا ليس بالأمر السهل، وينطوي على مخاطر قانونية. يجب عليك، لكل موظف على حدة، أن تُبرهن على سبب عدم إمكانية استمراره في هذا العمل تحديدًا، ولماذا لا يُجدي حلٌّ أقلّ صرامةً نفعًا. غالبًا ما يكون النقل أو إجراء عملية مُوجَّهة تشمل أحدهما خطوة أولى أكثر منطقية.
كم تستغرق إجراءات الفصل هذه؟
تستغرق إجراءات فسخ الزواج أمام المحكمة الجزئية عادةً عدة أشهر، وذلك بحسب مدى تعقيد القضية وحجم العمل في المحكمة. أما التسوية بالتراضي عبر اتفاقية تسوية، فغالباً ما يتم التوصل إليها بشكل أسرع بكثير.
هل تواجهون نزاعات في مكان العمل؟ اطلبوا المشورة
يتطلب حل نزاع العمل بعناية ملفًا قانونيًا متينًا واتباع الإجراءات القانونية الصحيحة. يساعدك خبراؤنا القانونيون في إعداد هذا الملف، وإجراء المفاوضات، واللجوء إلى المحكمة عند الضرورة، أو التوصل إلى تسوية ودية. كما نقوم بصياغة المستندات المصاحبة نيابةً عنك، مثل خطاب الإنذار الرسمي، وإشعار الفصل ، واتفاقية التسوية.
هل ترغب في معرفة المسار الأمثل في وضعك؟ حدد موعدًا لجلسة استشارة مجانية وناقش قضيتك مع أحد متخصصي قانون العمل لدينا.
