يقوم مكتب MKB Juristen بصياغة المستندات القانونية المخصصة
من الأفضل عدم تجميع أو نسخ العقود والشروط والأحكام المهمة، وغيرها من المستندات القانونية بنفسك. نحن نساعد رواد الأعمال ذوي الميزانية المحدودة من خلال حلول قانونية مصممة خصيصًا لهم، وتكاليف واضحة مسبقًا، وشروحات عملية.
- العقود المخصصة، والشروط والأحكام، والوثائق القانونية
- مناسب للميزانية وواضح بشأن التكاليف مقدماً
- اطلب استشارة مجانية أو عرض سعر بدون أي التزام
نعم: تُعتبر المزايا التي يحصل عليها موظفك من طرف ثالث، والتي تمنحها أنت كصاحب عمل أو تسمح بها، جزءًا من الأجور الخاضعة للضريبة. يشمل ذلك الإكراميات، والمدفوعات من العملاء أو الزوار، وغيرها من المزايا الإضافية الناتجة عن العمل. يُعرّف تعريف الأجور في ضريبة الرواتب تعريفًا واسعًا عمدًا، إذ يشمل تقريبًا كل ما يحصل عليه الموظف من عمله، حتى لو لم يكن مصدر المال منك مباشرةً. بالنسبة لك كرائد أعمال، هذا يعني: تسجيل هذه المزايا وإدارتها بدقة لتجنب أي نزاعات مع موظفيك أو مع مصلحة الضرائب.
متى تُعتبر المنفعة المقدمة من طرف ثالث أجراً؟ (إجابة مختصرة)
السؤال الأساسي دائمًا هو: هل يحصل الموظف على هذه الميزة لأنه يؤدي العمل؟ إذا كان الأمر كذلك، فإنها تُحتسب عادةً ضمن الأجور. عمليًا، تُؤخذ ثلاث نقاط في الاعتبار غالبًا:
- يتمتع الموظف فعلياً بميزة (مال أو شيء ذو قيمة مالية).
- إن هذه الميزة هي مكافأة على العمل، وليست هدية شخصية منفصلة.
- توجد علاقة كافية بين الفائدة والتوظيف (رابطة سببية).
يمكنك تذكرها تقريبًا على النحو التالي:
- الفصل: تنشأ الفائدة من علاقة العمل وأنت، بصفتك صاحب العمل، تسمح بها أو تمنحها (على سبيل المثال، الإكراميات أو التعويض من العملاء مقابل العمل الذي يعد جزءًا من الوظيفة).
- لا توجد أجور (أو أجور مشكوك فيها): إما هدية شخصية بحتة لا علاقة لها بالعمل، أو دخل من مشروع تجاري مستقل حقيقي إلى جانب الوظيفة. ويعتمد تحديد ما إذا كان هذا هو الحال بشكل كبير على الوقائع.
ولأن الخط الفاصل قد يكون دقيقاً، فمن المفيد تقييم الوضع قبل استخلاص النتائج بشأن الحجز أو الإدارة.
ما الذي ينطوي عليه مفهوم الأجور تحديداً؟
يُعرَّف مفهوم الأجور في المجال المالي تعريفاً واسعاً. فالأجور لا تشمل فقط المبلغ الذي تحوّله شهرياً، بل تشمل من حيث المبدأ كل ما يحصل عليه الموظف مقابل عمله. وقد يشمل ذلك أيضاً المزايا العينية، مثل هاتف ذكي من الشركة، أو خيارات الأسهم، أو غيرها من المزايا.
قد تنشأ هذه المزايا من بنود عقد العمل، ولكن هذا ليس شرطًا. ويمكن اعتبار أي شيء غير منصوص عليه صراحةً في العقد أجرًا طالما أنه ناتج عن العمل. ومن المهم ملاحظة أن كون الميزة مقدمة من جهة أخرى غير صاحب العمل لا يستبعد بالتالي اعتبارها أجرًا.
المزايا المقدمة من جهات خارجية من قبل صاحب العمل
تتضمن فئة مثيرة للاهتمام المزايا التي لا تُمنح من قِبلك بصفتك صاحب العمل، بل من طرف ثالث، كعميل أو ضيف أو زائر. وطالما أنك تسمح أو تمنح هذه الميزة، فإنه يُمكن اعتبارها جزءًا من أجر موظفك. وقد كان هذا عاملاً في دعوى ضريبية أمام محكمة مقاطعة شمال هولندا.
ما هي القضية؟
في تلك الحالة، كانت امرأة تعمل كخادمة في كنيسة. خلال التجمعات في مبنى الكنيسة، كانت تقدم السندويشات والوجبات الخفيفة وتجمع إيجار القاعة نيابةً عن الكنيسة. أما بالنسبة لخدمات الطعام التي تقدمها، فكانت تتقاضى رسومًا تتناسب مع كمية الأصناف المستهلكة، كما أنها استثمرت في تجهيزات المطبخ بنفسها.
بناءً على ذلك، أرادت تطبيق خصم العمل الحر، لأنها، بحسب قولها، تتعلق بعمل تجاري مستقل منفصل عن وظيفتها. إلا أن المفتش جادل بأنها في الواقع تُعدّ أجراً من وظيفة. وانتهى النزاع في المحكمة.
ماذا قرر القاضي؟
أيدت المحكمة موقف المفتش. وأظهر عقد العمل أن خادمة الكنيسة مسؤولة أيضاً عن إدارة المطبخ والبوفيه، وقد أكد بيان سابق صادر عن مجلس الكنيسة هذا الرأي. ورغم أن المرأة استثمرت في المعدات بنفسها، فقد حكم القاضي بأنه لا يوجد مشروع تجاري مستقل، إذ أن أنشطة تقديم الطعام جزء من واجباتها كخادمة للكنيسة.
والجدير بالذكر أن القاضي صنّف البدلات المستلمة كأجور. ففي نهاية المطاف، لم تكن هذه البدلات من صاحب العمل، بل من جهات خارجية. ومع ذلك، فقد صُنّفت كأجور لأن صاحب العمل هو من منحها ولأنها كانت نتيجة للعمل.
الدرس المستفاد لرواد الأعمال: ليس المهم المسمى الذي يطلقه الموظف (أو أنت نفسك) على التعويض. المهم هو ما إذا كانت هذه الميزة ناتجة عن العمل ومسموح بها أو ممنوحة من قبلك.
نصائح: الدخل الخاضع للضريبة، حتى بدون ضريبة الرواتب التي يدفعها صاحب العمل
أشهر مثال على مزايا الطرف الثالث هي الإكراميات، لا سيما في قطاع الضيافة. وفي هذا الصدد، من المهم التمييز بين دورك كصاحب عمل (ضريبة الرواتب) والتزام موظفك بتقديم إقراره الضريبي.
- بالنسبة للموظف: تُعتبر الإكراميات عموماً دخلاً خاضعاً للضريبة. يجب على الموظف الإفصاح عن الإكراميات التي يتلقاها في إقرار ضريبة الدخل، حتى لو لم يقتطع صاحب العمل ضريبة الرواتب عليها.
- بالنسبة لصاحب العمل: إذا حددت الأجر بشكل منفصل تمامًا عن الإكراميات، وكنت تدفع على الأقل الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه قانونًا أو الأجر المحدد في اتفاقية العمل الجماعية، فلا يلزمك عمومًا اقتطاع ضريبة الرواتب من الإكراميات. أما إذا دفعت لموظف في قطاع الضيافة أجرًا أقل من الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه قانونًا أو الأجر المحدد في اتفاقية العمل الجماعية، فقد تفترض إدارة الضرائب والجمارك أن الفرق يُغطى بالإكراميات؛ وفي هذه الحالة، قد تخضع هذه الإكراميات للضريبة كأجور.
أكدت إدارة الضرائب والجمارك، في بيانات حديثة صادرة عن فريق الخبراء، مجدداً مبدأ عدم إلزام صاحب العمل باقتطاع الإكراميات المستلمة مباشرةً من أطراف ثالثة (كالزبائن). في هذه الحالة، يُصرّح الموظف بالمبلغ الفعلي الذي استلمه بنفسه. ويتغير الوضع إذا تم تحويل الإكراميات عبر صاحب العمل أو إذا انخفض الراتب عن الحد الأدنى القانوني. ونظراً لتحديث هذه القواعد بشكل دوري، يُنصح بمراجعة وضعك الخاص قبل استخلاص أي استنتاجات بشأن الاقتطاع الضريبي.
لمن تعود الإكراميات؟
إضافةً إلى الجانب الضريبي، هناك مسألة قانونية مدنية: من يملك الإكراميات فعلياً؟ المبدأ الأساسي هو أن الإكراميات ملكٌ للموظفين، حتى وإن وُضعت في حساب توفير مشترك أو دُفعت عبر بطاقة الخصم أو رمز الاستجابة السريعة. من حيث المبدأ، لا يجوز لصاحب العمل استخدام الإكراميات لتغطية تكاليفه أو التزاماته المتعلقة بالأجور.
عمليًا، بصفتك صاحب عمل، لا يمكنك المشاركة في الإكراميات إلا إذا كنت متواجدًا في مكان العمل وتقدم المساعدة. في السابق، كان صاحب العمل يُعيّن أحيانًا موظفًا لتوزيع الإكراميات، وينتهي الأمر عند هذا الحد. أما الآن، ومع تزايد تلقي الإكراميات إلكترونيًا، أصبح الوضع أكثر تعقيدًا: بصفتك صاحب عمل، يجب عليك ضمان توزيع عادل، والأهم من ذلك، إثبات أنها إكرامية وليست إيرادًا أو أجرًا خاضعًا للضريبة للشركة.
لماذا تحتاج إلى توثيق ذلك بشكل صحيح كرائد أعمال
غالباً ما تؤدي الأجور من جهات خارجية إلى نزاعات، ليس فقط بين صاحب العمل والموظف، بل أيضاً مع مصلحة الضرائب والجمارك. وقد يترتب على تصنيفها كأجور آثار على ضريبة الرواتب، وعلى مسألة العمل الحر، وعلى إجراءاتك الإدارية. وإذا لم تُصنّف المبالغ كأجور بشكل صحيح، فإنك تُعرّض نفسك لخطر فرض ضرائب إضافية ونزاعات لاحقة.
يمكنك الحد من هذه المخاطر من خلال إبرام اتفاقيات واضحة كتابيًا والاحتفاظ بسجلات واضحة. ضع في اعتبارك ما يلي:
- سجل المزايا أو التعويضات التي تسمح بها من جهات خارجية وتحت أي شروط.
- نظام شفاف لجمع وتوزيع الإكراميات، وخاصة بالنسبة لمدفوعات بطاقات الخصم المباشر ورموز الاستجابة السريعة.
- إثبات أن المبالغ هي إكراميات حقيقية وليست أجوراً أو إيرادات مُقنّعة.
- يجب تضمين الاتفاقيات المتعلقة بهذا الأمر في عقد العمل أو في دليل الموظف، بحيث تكون واضحة للجميع.
إن تقديم أدلة قوية يساعدك ليس فقط في علاقتك مع موظفيك، ولكن أيضًا عندما يطرح المفتش أسئلة.
الأسئلة الشائعة حول مزايا وأجور الطرف الثالث
هل الإكراميات خاضعة للضريبة؟
بالنسبة للموظف، تُعتبر الإكراميات من حيث المبدأ دخلاً خاضعاً للضريبة، ويجب الإفصاح عنها في الإقرار الضريبي. أما بالنسبة لك كصاحب عمل، فيعتمد ما إذا كان عليك اقتطاع ضريبة الرواتب منها على وضعك، بما في ذلك ما إذا كانت الأجور المدفوعة تُعادل على الأقل الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه قانوناً أو الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه في اتفاقية العمل الجماعية. لذا، يُنصح بتقييم ذلك وفقاً لحالتك الخاصة.
هل تندرج المزايا التي يحصل عليها موظفّي من العملاء أو الزوار ضمن أجورهم؟
هذا ممكن. إذا نتج عن العمل منفعة لطرف ثالث، وقمتَ أنتَ، بصفتك صاحب العمل، بالسماح بها أو منحها، فيمكن اعتبارها جزءًا من الأجر، حتى لو لم تدفعها بنفسك. وقد توصلت محكمة مقاطعة شمال هولندا إلى هذا الاستنتاج في القضية المذكورة.
متى لا تُعتبر المنفعة المقدمة من طرف ثالث أجراً؟
إذا لم يكن هناك ارتباط بالعمل، فإن الهدايا الشخصية غير المرتبطة بالوظيفة، أو الدخل من عمل تجاري مستقل بشكل واضح إلى جانب الوظيفة، تُستبعد مبدئيًا. والحقائق هي الفيصل: فكلما كان ارتباط المنفعة بالعمل أقوى، كلما أصبحت أجرًا أسرع.
لمن تعود الإكراميات المسجلة بالبطاقات؟
من حيث المبدأ، تُعتبر الإكراميات من حق الموظفين، حتى لو تم دفعها بالبطاقة أو عبر رمز الاستجابة السريعة أو وضعها في صندوق مشترك. وبصفتك صاحب عمل، لا يمكنك عادةً الحصول على حصة منها إلا بقدر ما تعمل أنت شخصياً في المتجر.
كيف أتجنب النزاع مع سلطات الضرائب بشأن الإكراميات؟
تأكد من وجود اتفاقيات واضحة وسجلات شفافة توضح كيفية جمع وتوزيع الإكراميات، وأنها إكراميات بالفعل. هذا يمنحك موقفًا أقوى في حال طرح المفتش أسئلة.
هل يهم ما إذا كان الموظف يستثمر شخصياً، مثلاً في المعدات؟
ليس بالضرورة. في الحالة قيد البحث، استثمرت الموظفة في أدوات المطبخ بنفسها، لكن ذلك لم يجعل النشاط عملاً مستقلاً. العامل الحاسم هو أن العمل كان جزءًا من وظيفتها.
هل ينطبق هذا فقط على قطاع الضيافة؟
لا. تُعدّ الإكراميات المثال الأشهر، لكن المبدأ ينطبق على نطاق أوسع: أي منفعة تعود على طرف ثالث نتيجة العمل ويمنحها صاحب العمل يمكن اعتبارها أجراً. فكّر أيضاً في رسوم العملاء الثابتة أو المكافآت الهيكلية من العملاء.
تأكد من أن اتفاقيتك محكمة قانونياً
هل أنت غير متأكد مما إذا كان مبلغٌ ما يُعتبر أجراً، أو ترغب في توثيق القواعد المتعلقة بالإكراميات ومزايا الأطراف الثالثة بشكلٍ صحيح؟ سيقوم خبراؤنا القانونيون بتقييم وضعك وصياغة اتفاقيات واضحة كتابياً، مما يساعدك على تجنب النزاعات غير الضرورية مع الموظفين وسلطات الضرائب.
اطلع على خبرتنا في قانون العمل أو اقرأ المزيد عن خدماتنا القانونية لرواد الأعمال. هل ترغب في تبادل الأفكار مباشرةً مع خبير قانوني؟ حدد موعدًا لجلسة استشارية مجانية.
