يقوم مكتب MKB Juristen بصياغة المستندات القانونية المخصصة
من الأفضل عدم تجميع أو نسخ العقود والشروط والأحكام المهمة، وغيرها من المستندات القانونية بنفسك. نحن نساعد رواد الأعمال ذوي الميزانية المحدودة من خلال حلول قانونية مصممة خصيصًا لهم، وتكاليف واضحة مسبقًا، وشروحات عملية.
- العقود المخصصة، والشروط والأحكام، والوثائق القانونية
- مناسب للميزانية وواضح بشأن التكاليف مقدماً
- اطلب استشارة مجانية أو عرض سعر بدون أي التزام
من حيث المبدأ، لا يجوز فصل الموظف لمخالفته لوائح الإجازة المرضية. ينص القانون على عقوبة مالية (المادة 7:629 من القانون المدني الهولندي) في حالة المخالفة، وليس الفصل. مع ذلك، يبقى الفصل ممكناً: فإذا تكررت مخالفة الموظف للوائح عن علم، حتى بعد توجيه إنذار كتابي وعقوبة مالية، فقد يُعدّ ذلك سلوكاً جسيماً يستوجب الفصل. ومن الأمور الحاسمة في هذا الصدد وجود سياسة غياب محكمة، وإنذار كتابي واضح، ورأي خبير من هيئة تقييم المخاطر الصحية الهولندية (UWV) (في أغلب الأحيان).
لوائح الرقابة مقابل لوائح إعادة الإدماج
في الواقع العملي، كثيراً ما يُتحدث عن "لوائح الإجازة المرضية"، ولكن قانونياً، يُميّز المشرّع بين نوعين من اللوائح. ويُحدد نوع اللائحة التي تم انتهاكها جزئياً العقوبة التي يجوز لصاحب العمل فرضها.
لوائح التفتيش
تُعدّ لوائح الرقابة لوائح معقولة بشأن توفير المعلومات. فهي تُمكّن صاحب العمل من التحقق مما إذا كان الموظف مريضًا بالفعل، وبالتالي مستحقًا لأجره. ومن الأمثلة على ذلك الالتزام بأن يكون الموظف متاحًا للتواصل، أو أن يستجيب لطلب من قسم الصحة المهنية، أو أن يخضع لفحص من قبل طبيب الشركة. إذا لم يلتزم الموظف بهذه اللوائح، يجوز لصاحب العمل تعليق؛ وبمجرد أن يُتيح الموظف إجراء الفحص، تُدفع الأجور المتأخرة.
لوائح إعادة الإدماج
تتعلق لوائح إعادة الإدماج بعودة الموظف العاجز إلى العمل، كأن يتعاون في عمل مناسب أو يتبع تعليمات معقولة من طبيب الشركة. في حال المخالفة، يجوز لصاحب العمل تجميد الأجور : فلا يحق للموظف الحصول على أجر عن الفترة التي يرفض فيها التعاون دون سبب وجيه. وعلى عكس الإيقاف عن العمل، لا تُدفع هذه الأجور لاحقًا.
في كلتا الحالتين، ينطبق شرط هام: يجب على صاحب العمل أولاً تحذير وإعلان العقوبة دون تأخير. ويفترض المشرّع أن هذا الحافز المالي كافٍ عموماً لحثّ الموظف على التعاون. لذا، فإن الفصل ليس الخيار الأول.
نصيحة: ضع لوائح الإجازات المرضية كتابيًا مسبقًا في سياسة الإجازات أو دليل الموظفين. في بعض الحالات، يسمح القانون بفرض عقوبة على مخالفة هذه اللوائح. بدون لوائح موثقة بشكل صحيح، ستكون أنت صاحب العمل في موقف لا يُحسد عليه.
المبدأ الأساسي: عقوبة على الأجور بدلاً من الفصل من العمل
النظام القانوني واضح: يُعدّ خفض الأجور الوسيلة الأساسية للضغط على الموظف الذي لا يلتزم بلوائح الغياب. من حيث المبدأ، لا تسمح المحكمة بالفصل لمجرد مخالفة لوائح الرقابة أو إعادة الإدماج. ويُخاطر صاحب العمل الذي يلجأ إلى الفصل بسرعة كبيرة بإلغاء قرار الفصل، واضطراره لدفع الأجور، وربما التعويضات، في نهاية المطاف.
بالإضافة إلى ذلك، إنهاء الخدمة أثناء المرض: فما دام الموظف عاجزًا عن العمل، لا يجوز، من حيث المبدأ، إنهاء عقد العمل. ونتيجةً لذلك، يتم الفصل في هذه الحالة غالبًا عن طريق طلب فسخ العقد أمام المحكمة المختصة ، وفي حالات استثنائية، عن طريق الفصل الفوري. علاوة على ذلك، يلتزم صاحب العمل بإجراءات صارمة. فبموجب المادة 7:671ب من القانون المدني الهولندي، لا تقبل المحكمة، من حيث المبدأ، طلب فسخ العقد بسبب عدم الالتزام بواجبات إعادة الإدماج إلا إذا كان لدى صاحب العمل رأي خبير من هيئة التأمين الاجتماعي الهولندية (UWV) وأرسل إنذارًا كتابيًا إلى الموظف. ولا ينطبق هذا الشرط إلا إذا كان من غير المتوقع بشكل معقول أن يحصل صاحب العمل على هذا الرأي.
متى يكون الفصل ممكناً إذن؟
هناك استثناء هام للمبدأ الأساسي المتعلق بالسلوك المشين للغاية من جانب الموظف. فعدم الامتثال لأنظمة الغياب قد يكون خطيراً لدرجة أن عقوبة الأجر لم تعد كافية، ويصبح الفصل مبرراً.
يُقيّم القاضي ما إذا كان هذا هو الحال بناءً على جميع الظروف. وتتكرر العناصر التالية، من بين عناصر أخرى، في السوابق القضائية:
- ينتهك الموظف اللوائح بشكل متكرر ويستمر في ذلك، حتى بعد تطبيق عقوبة على الأجور؛
- قام صاحب العمل بتوبيخ الموظف وتحذيره بشكل قاطع كتابياً من العواقب؛
- تم تقديم رأي خبير (باستثناء ما سبق ذكره) يدعم سلوك الموظف؛
- لا يملك الموظف تفسيراً مقبولاً لرفضه، على سبيل المثال في حالة الإقامة المطولة في الخارج بدون إذن.
إنّ اجتماع المخالفات المتكررة والإنذارات الواضحة وانعدام المبررات الوجيهة قد يُوحي بأنّ الموظف يُعرقل إعادة دمجه عمدًا. في مثل هذه الحالات، يُلجأ إلى الفصل، عادةً عن طريق حلّ الشركة من قِبل المحكمة المختصة، وفي حالات استثنائية، عن طريق الفصل الفوري.
دور حكم فيكسيا/جيريتس
في حكم فيكسيا/جيريتس الشهير (HR 8 أكتوبر 2004)، قضت المحكمة العليا بأن مجرد رفض الموظف الامتثال للوائح الرقابة لا يُعدّ في حد ذاته سببًا مُلحًا للفصل التعسفي؛ فمن حيث المبدأ، لا يُعاقب على هذه المخالفة إلا بخصم جزء من الأجر. وقد يختلف الأمر في حال وجود ظروف إضافية . إلا أن المحكمة العليا لم تُحدد بدقة ماهية هذه الظروف الإضافية. وهذا ما يجعل الفصل التعسفي بناءً على هذا الأساس محفوفًا بالمخاطر: فالشروط مُعقدة، والنتيجة تعتمد بشكل كبير على الوقائع. لذا، يُنصح دائمًا بمراجعة قانونية مُسبقة قبل اتخاذ مثل هذه الخطوة.
خطة خطوة بخطوة: ما الذي يتعين عليك فعله كصاحب عمل؟
إذا كنت ترغب في تعزيز موقفك قدر الإمكان، فاتبع الخطوات التالية بعناية قبل التفكير في الاستقالة:
- قم بتوثيق اللوائح. تأكد من وجود سياسة غياب محدثة أو دليل للموظفين يُشار إليه في عقد العمل .
- استشر طبيب الشركة أو قسم الصحة المهنية. اطلب منهم تحديد ما يمكن للموظف فعله وما لا يمكنه فعله بشكل موضوعي، حتى تتضح التعليمات المعقولة.
- تطبيق العقوبة المناسبة. تعليق الأجور في حالة لوائح الرقابة أو فرض تجميد للأجور في حالة لوائح إعادة الإدماج، والإعلان عن ذلك كتابةً دون تأخير.
- أصدر إنذاراً كتابياً. حث الموظف على الامتثال للوائح، ووضح له بالتحديد العواقب، بما في ذلك احتمال الفصل من العمل.
- اطلب رأي خبير من جامعة فيكتوريا. وكقاعدة عامة، يُعد هذا الأمر ضرورياً قبل أن تصدر المحكمة قراراً بفسخ الزواج بناءً على هذا السبب.
- أنشئ ملفًا للقضية. وثّق كل خطوة، وكل استدعاء، وكل رد كتابيًا. فبدون ملف للقضية، نادرًا ما يُعتدّ بقرار الرفض في المحكمة.
الأسئلة الشائعة
هل يُسمح لي بفصل موظف مريض إذا تجاهل لوائح الغياب؟
من حيث المبدأ، لا. ينص القانون على عقوبة مالية أولًا عند المخالفة، وليس الفصل. فقط في حال استمرار الموظف في مخالفة اللوائح رغم التحذيرات والعقوبة المالية، يُمكن اعتبار سلوكه مُشينًا للغاية ويُبرر فصله. علاوة على ذلك، يُحظر الفصل أثناء المرض، مما يعني أن الفصل عادةً ما يتم عن طريق قرار من المحكمة المختصة.
ما الفرق بين تعليق الأجور وتجميدها؟
في حال تعليق الأجور (نتيجة مخالفة لوائح التفتيش)، تُحجب الأجور مؤقتًا، ثم تُدفع بأثر رجعي فور سماح الموظف بإجراء التفتيش. أما في حال تجميد الأجور (نتيجة مخالفة لوائح إعادة الإدماج)، فيُسقط الحق في الأجور عن الفترة المعنية نهائيًا. وتعتمد العقوبة المناسبة على اللائحة المخالفة؛ وقد يُكلف فرض عقوبة خاطئة صاحب العمل لاحقًا.
هل أحتاج دائمًا إلى رأي خبير من جامعة غرب فيكتوريا؟
في حالة فسخ الزواج بسبب عدم الالتزام بواجبات إعادة الإدماج، تشترط المحكمة عادةً رأي خبير من هيئة الرقابة المالية الهولندية (المادة 7:671ب من القانون المدني الهولندي). ولا يُشترط هذا الرأي إلا إذا كان من غير المتوقع منك تقديمه. لذا، يُرجى طلب الرأي في الوقت المناسب؛ فبدونه، غالبًا ما يُرفض طلب فسخ الزواج لأسباب شكلية بحتة.
هل يُحظر إنهاء الخدمة إذا كان الموظف مريضاً؟
نعم. خلال فترة العجز عن العمل الأولية، يُحظر إنهاء الخدمة من حيث المبدأ، ما يعني أنه لا يمكنك إنهاء عقد العمل ببساطة. لذلك، يتم الفصل بسبب المرض في أغلب الأحيان عن طريق تقديم طلب فسخ العقد أمام المحكمة المختصة. يحمي حظر إنهاء الخدمة الموظف، ولكنه لا يمنع في جميع الحالات الفصل بسبب سلوك يُثبت أنه ينطوي على تقصير جسيم. لذا، يُنصح بتقييم وضعك مسبقًا.
هل يمكنني تضمين غرامة لانتهاك اللوائح الافتراضية؟
تقبل المحاكم، بشروط معينة، بندًا جزائيًا لمخالفة اللوائح الواردة في مجموعة القواعد. وتخضع هذه البنود لمتطلبات صارمة، بما في ذلك ما يتعلق بالمبلغ وتوثيقه كتابيًا. لذا، يُنصح دائمًا بمراجعة البند الجزائي قانونيًا قبل استخدامه.
ما الذي يُعتبر سلوكاً مستهجناً للغاية في حالات الإجازة المرضية؟
قد ينطبق هذا في حال تجاهل الموظف لوائح الرقابة أو إعادة الإدماج بشكل متكرر وعن علم، حتى بعد تلقيه إنذارًا كتابيًا وفرض عقوبة على أجره، دون تقديم تفسير مقبول لذلك. ويُعدّ هذا معيارًا دقيقًا يحدده القاضي بناءً على كل حالة على حدة، مع مراعاة جميع الظروف.
كيف يساعدك محامو الشركات الصغيرة والمتوسطة
يُعدّ الفصل بسبب الإجازة المرضية مسألة قانونية معقدة، إذ قد يؤدي أي خطأ في الإجراءات إلى رفض الفصل. يقدم لكم خبراؤنا القانونيون الدعم منذ البداية في صياغة عقد عمل محكم ولوائح غياب واضحة، ويقفون إلى جانبكم فور رفض أي موظف الالتزام بالقواعد. نقوم بصياغة إشعار العقوبة والإنذار المناسبين، ونرشدكم في طلب رأي الخبراء، ونبني معكم ملف قضية قويًا يصمد أمام أي إجراءات فصل محتملة.
- هل تحتاج إلى مساعدة في نزاع عمالي قائم أو قضية فصل؟ اطلع على خبرتنا في قانون العمل.
- هل ترغب في تنظيم لوائحك وشروط التوظيف بشكل صحيح مسبقاً؟ اطلع على عقد العمل ودليل الموظف.
- هل ترغب في مناقشة وضعك مباشرة مع محامٍ؟ حدد موعدًا لجلسة استشارية وسنقوم بدراسة الأمر معك.
