يقوم مكتب MKB Juristen بصياغة المستندات القانونية المخصصة
من الأفضل عدم تجميع أو نسخ العقود والشروط والأحكام المهمة، وغيرها من المستندات القانونية بنفسك. نحن نساعد رواد الأعمال ذوي الميزانية المحدودة من خلال حلول قانونية مصممة خصيصًا لهم، وتكاليف واضحة مسبقًا، وشروحات عملية.
- العقود المخصصة، والشروط والأحكام، والوثائق القانونية
- مناسب للميزانية وواضح بشأن التكاليف مقدماً
- اطلب استشارة مجانية أو عرض سعر بدون أي التزام
ما هو نظام شروط العمل؟ هو اتفاقية جماعية يحدد فيها صاحب العمل شروط العمل واللوائح الداخلية التي تنطبق على جميع موظفيه، ويُعرف عادةً بدليل الموظفين أو لوائح شؤون الموظفين. يُوجد هذا النظام بالتوازي مع عقد العمل الفردي ولا يحل محله. ولا يُطبق محتواه بين صاحب العمل والموظف إلا إذا نصّ عقد العمل على هذا النظام - ما يُعرف بشرط الإدراج. وبدون هذا النص، لا يعدو كونه كتيبًا إرشاديًا.
الإجابة المختصرة
- ما هو: اتفاقية جماعية تتضمن شروط التوظيف وقواعد السلوك لجميع الموظفين.
- أسماء أخرى: دليل الموظف، لوائح شؤون الموظفين، دليل الموظف.
- الأثر: ملزم من خلال بند إدراج في عقد العمل.
- التعديل: من جانب واحد فقط مع وجود بند تعديل مكتوب ومصلحة جوهرية (المادة 7:613 من القانون المدني الألماني).
- المشاركة: تتطلب العديد من الإدارات موافقة مجلس العمل (المادة 27 من قانون العمل).
- ترتيب الأسبقية: اتفاقية العمل الجماعية المعمول بها لها الأسبقية على اللائحة.
ما هو نظام شروط العمل عملياً؟
يشمل النظام كل ما هو موحد للجميع: الإجازات، المرض، مطالبات المصاريف، ساعات العمل، استخدام موارد الشركة، سياسة الغياب، قواعد السلوك، وإجراءات الشكاوى. ونتيجة لذلك، لا يلزم أن يحتوي كل عقد عمل على نفس الصفحات العشر. يحتوي عقد العمل حينها على الاتفاقيات الفردية فقط: المسمى الوظيفي، الراتب، ساعات العمل، تاريخ بدء العمل، ومدة العقد.
لهذا النظام ميزة عملية. فإذا تغيرت سياسة الإجازات، يكفي تعديل وثيقة واحدة بدلاً من ثلاثين عقد عمل. ولكنه ينطوي أيضاً على مخاطرة: لأن النظام ينطبق على الجميع، فإن أي خطأ فيه يؤثر فوراً على جميع الموظفين.
الفرق بين عقد العمل واتفاقية العمل الجماعية
غالباً ما يتم الخلط بين هذه الوثائق الثلاث، على الرغم من اختلاف أوضاعها.
- عقد العمل هو اتفاق فردي بين صاحب العمل والموظف. من حيث المبدأ، لا يمكن تعديله إلا بموافقة الطرفين.
- تم وضع شروط وأحكام نظام التوظيف من جانب واحد من قبل صاحب العمل، وهي تنطبق بشكل جماعي. ولا يسري مفعولها بين الطرفين إلا من خلال عقد العمل
- اتفاقية العمل الجماعية هي ثمرة مفاوضات مع النقابات العمالية. وفي حال انطباق اتفاقية العمل الجماعية، فإنها تُعتبر نافذة. أما الأحكام الواردة في اللوائح التي تخالف اتفاقية العمل الجماعية بما يضر بالموظف، فتُعتبر لاغية وباطلة.
بالنسبة للشركات الصغيرة والمتوسطة، يعني هذا: أولاً، التحقق مما إذا كانت شركتكم مشمولة باتفاقية عمل جماعية ملزمة بشكل عام. إذا كان الأمر كذلك، فإن اللائحة تُعدّ في المقام الأول مكملاً ومُفصّلاً، وليست مصدراً مستقلاً لشروط العمل.
كيف يصبح النظام ملزمًا؟ بند الإدراج
بند الإدراج هو البند الوارد في عقد العمل الذي يُعلن بموجبه سريان اللوائح. وينص أحد الصيغ الشائعة على أن لوائح شروط العمل تسري على عقد العمل، بصيغتها السارية في تاريخ بدء العمل، وبصيغتها المعدلة من حين لآخر.
ثلاث نقاط تحدد ما إذا كان هذا البند يؤدي وظيفته أم لا:
- يُشار إلى ذلك في كل عقد عمل. إذا لم يكن هذا البند موجودًا بالنسبة لجزء من الموظفين، فإن الترتيب لا ينطبق كشرط للتوظيف لتلك المجموعة.
- يجب إثبات ذلك. يجب أن يكون الموظف قد استلم اللائحة بالفعل أو تمكن من الاطلاع عليها بسهولة. سجّل ذلك وتاريخ حدوثه.
- مرجع ديناميكي. إذا كان البند يشير فقط إلى النسخة الموجودة وقت بدء العمل، فإن التغييرات اللاحقة لا تدخل حيز التنفيذ تلقائيًا.
يرجى الملاحظة: حتى بند الإدماج الديناميكي لا يمنحك حرية مطلقة في إجراء التغييرات. يلزم وجود بند تعديل منفصل لذلك.
لا يجوز إجراء التعديلات بشكل تعسفي: المادة 7:613 من القانون المدني الهولندي
إذا رغبتَ في تعديل الاتفاقية من جانب واحد، فأنتَ بحاجة إلى بند تعديل كتابي يسمح بذلك. ووفقًا للمادة 7:613 من القانون المدني الهولندي، لا يجوز لكَ الاستناد إلى هذا البند إلا إذا كان لديكَ مصلحة ملحة تستوجب التنازل عن مصلحة الموظف وفقًا لمعايير المعقولية والإنصاف. وهذا معيار حقيقي، وليس مجرد إجراء شكلي. وعادةً لا تفي وفورات التكاليف غير المُثبتة بهذا المعيار؛ أما التدخل الضروري اقتصاديًا والمُرفق بترتيب انتقالي، فلديه فرصة أكبر للنجاح.
في حال عدم وجود بند تعديل، يجب عليك الاعتماد على مبادئ حسن سلوك صاحب العمل والموظف: تقديم اقتراح معقول يتعلق بالظروف المتغيرة، والذي يُتوقع قبوله من الموظف بشكل معقول. وحتى في هذه الحالة، لا يُعتبر القبول تلقائياً.
أما المأزق الثالث فهو الحقوق المكتسبة. فإذا مُنحتَ باستمرارٍ لسنواتٍ ميزةٌ غير منصوصٍ عليها في اللوائح، كالمكافأة السنوية الثابتة مثلاً، فقد تُصبح هذه الميزة بحد ذاتها شرطاً من شروط التوظيف مع مرور الوقت. ويتطلب إلغاؤها حينها نفس الحرص الذي يتطلبه تعديل اللوائح.
دور مجلس العمال
إذا كان لديكم مجلس عمال، فهو ليس هيئة استشارية، بل شريك في اتخاذ القرارات بشأن جزء كبير من اللوائح. تنص المادة 27 من قانون مجالس العمال على حق الموافقة على أمور من بينها اللوائح المتعلقة بظروف العمل والغياب، وساعات العمل والإجازات، وأنظمة التقييم والمكافآت، وسياسات التعيين والفصل، وإجراءات الشكاوى، وأنظمة تتبع شؤون الموظفين. إذا تم تطبيق مثل هذا التغيير دون موافقة، يحق لمجلس العمال الطعن في بطلانه خلال شهر واحد، ويصبح التغيير باطلاً.
هناك نقطتان دقيقتان. لا يُشترط الحصول على موافقة إذا كان الموضوع مُنظَّمًا بالفعل في اتفاقية عمل جماعية. علاوة على ذلك، فإن الشروط والأحكام الأساسية للتوظيف، مثل مستوى الأجور، تقع خارج نطاق المادة 27 من قانون مجالس العمل. يُشترط وجود مجلس عمل عند وجود خمسين موظفًا أو أكثر؛ أما إذا كان العدد أقل من ذلك، فيمكن العمل من خلال تمثيل الموظفين أو عقد اجتماع للموظفين.
ما الذي يحتويه عادة
- ساعات العمل، فترات الراحة، العمل من المنزل، وتسجيل الوقت.
- العطلات والإجازات، بما في ذلك فترات أخذها واستحقاقها وانتهاء صلاحيتها.
- المرض والتغيب عن العمل: الإبلاغ عن المرض، ولوائح الرقابة، وإعادة الإدماج.
- المصاريف، ومصاريف السفر، واستخدام السيارة والهاتف والكمبيوتر المحمول.
- التعليم والتدريب، مع التركيز على التدريب الإلزامي الذي يجب أن يكون مجانياً.
- مدونة قواعد السلوك، والنزاهة، ووسائل التواصل الاجتماعي، واستخدام موارد الشركة.
- الخصوصية ومعالجة بيانات الموظفين.
- الإجراءات المتعلقة بالشكاوى والسلوك غير اللائق والتدابير التأديبية.
توصية صادقة
لستَ بحاجةٍ إلى محامٍ لفهم ماهية لائحة شروط العمل، ولا لكتابة فصولها العملية. يمكنك بسهولةٍ تامةٍ تدوين ساعات العمل، وقواعد الاستراحة، وإجراءات المطالبة بالمصروفات، وطلبات الإجازات، وإدارة أصول الشركة بنفسك. إذا كنتَ خاضعًا لاتفاقية عمل جماعية تُنظّم معظم هذه الأمور بشكلٍ إلزامي، فإنّ لائحتك تُعدّ في المقام الأول تفصيلًا لها، ويبقى الخطر القانوني محدودًا.
يُرجى التأكد من مراجعة ثلاث نقاط: صياغة بند الإدماج وبند التعديل الأحادي، ومدى توافقها مع اتفاقية العمل الجماعية، ومسألة الأجزاء التي تتطلب موافقة مجلس العمل. فهذه هي المجالات التي يكون للخطأ فيها أثر جماعي ويصعب تصحيحه لاحقًا.
اقرأ المزيد: صياغة لوائح شروط العمل وتكليف جهة بصياغتها. يمكنك ترتيب ذلك فورًا عبر لوائح شروط العمل.
الأسئلة الشائعة
اتفاقية جماعية يحدد فيها صاحب العمل شروط التوظيف واللوائح الداخلية التي تنطبق على جميع الموظفين، وتُعرف أيضاً بدليل الموظف. وتُعدّ هذه الاتفاقية مكملة لعقد العمل الفردي، وتصبح ملزمة من خلال بند إدراجها في ذلك العقد.
عقد العمل فردي وينظم الوظيفة والراتب وساعات العمل ومدة العقد. أما نظام شروط العمل فهو جماعي وينظم ما هو موحد للجميع. وبدون الإشارة إليه في عقد العمل، لا يُطبق هذا النظام كشرط من شروط العمل.
البند الوارد في عقد العمل الذي يحدد شروط وأحكام العمل السارية، وعادةً ما يشمل ذلك الإصدارات اللاحقة منه. وبدون هذا البند، أو بدون دليل قاطع على تسليم اللوائح، يحق للموظف الطعن في سريان هذه اللوائح عليه.
لا يجوز ذلك إلا بوجود بند تعديل أحادي الجانب مكتوب، ومصلحة ملحة يجب أن تتنازل لها مصلحة الموظف وفقًا لمبدأ المعقولية والإنصاف (المادة 7:613 من القانون المدني الألماني). وفي حال عدم وجود هذا البند، يجب تقديم اقتراح معقول يمكن للموظف قبوله بشكل معقول.
نعم، ينطبق ذلك على جوانب عديدة. تنص المادة 27 من قانون مجالس العمل على حق الموافقة فيما يتعلق، من بين أمور أخرى، بساعات العمل، والإجازات، والغياب، وتقييم الأداء وأنظمة المكافآت، ولوائح الخصوصية. وبدون موافقة، يجوز لمجلس العمل الطعن في بطلان التعديل خلال شهر واحد.
اتفاقية العمل الجماعية. إذا كنتَ مشمولاً باتفاقية عمل جماعية سارية المفعول، فإنّ أيّ أحكام في اللوائح تخالفها بما يضرّ بالموظف تُعتبر لاغية وباطلة. ثمّ تُفصّل اللوائح اتفاقية العمل الجماعية وتُكمّلها في النقاط التي لم تُغطَّى في الاتفاقية.
لا، ليس هناك التزام قانوني بإصدار لائحة. مع ذلك، توجد التزامات منفصلة، مثل واجب تقديم المعلومات المتعلقة بشروط العمل (المادة 7:655 من القانون المدني الهولندي) وسياسة التغيب عن العمل بموجب قانون ظروف العمل. تُعدّ اللائحة الوسيلة العملية لتنظيم هذه المعلومات في مكان واحد.
