Werkgevers kunnen vroeg of laat te maken krijgen met het betalen van een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld als financiële tegemoetkoming voor werknemers die hun baan verliezen. Het kan onder meer helpen bij de overstap naar een nieuwe werkplek. Het geeft de werknemer de tijd om zich opnieuw te oriënteren en een nieuwe baan te vinden, zonder meteen financiële kopzorgen te hebben. In veel gevallen is de werkgever verplicht om een transitievergoeding te betalen, maar er zijn ook situaties waarbij dit niet verplicht is.
Wat is de transitievergoeding?
De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding die de werkgever aan diens werknemer betaalt als zijn of haar arbeidsovereenkomst onvrijwillig eindigt. Dit geldt zowel voor vaste als voor tijdelijke contracten. De werknemer is vrij om de vergoeding naar eigen inzicht te besteden. In principe moet de transitievergoeding binnen een maand na het aflopen van het contract worden betaald. Er kunnen wel nog een aantal zaken van de transitievergoeding worden afgetrokken, bijvoorbeeld scholingskosten. Ook de bepalingen van een vaststellingsovereenkomst kunnen de hoogte van de transitievergoeding beïnvloeden. Zo kunnen beide partijen vrijstelling van werk tijdens de opzegtermijn afspreken en de kosten hiervan (deels) verrekenen met de transitievergoeding.
Betalen van de transitievergoeding
In principe is de transitievergoeding verschuldigd bij iedere vorm van onvrijwillig ontslag. Dit is ook het geval bij ontslag via het UWV of de kantonrechter. Wanneer de werkgever ontslag aanvraagt bij het UWV vanwege bedrijfseconomische redenen of bij de kantonrechter vanwege bijvoorbeeld disfunctioneren, is een transitievergoeding met andere woorden verplicht. Ook als een tijdelijk contract van rechtswege afloopt en niet wordt verlengd, is de transitievergoeding te betalen. Zelfs wanneer een werknemer tijdens de proeftijd wordt ontslagen, heeft deze recht op een transitievergoeding. Toch zijn er ook uitzonderingen.
Situaties zonder transitievergoeding
Er zijn uitzonderingen waarbij de transitievergoeding niet hoeft te worden betaald. Dit is het geval bij ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. Het is wel zo dat de rechter dit erg streng beoordeelt, er is dus niet zo snel sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Ook wanneer de werkgever failliet is of surseance van betaling heeft aangevraagd, is de transitievergoeding niet verplicht. In dit geval staat de financiële situatie de betaling van de transitievergoeding niet toe. Tot slot zijn er nog andere uitzonderingen, bijvoorbeeld voor jongeren die weinig uren per week werken of bij vervangende regelingen die door een cao zijn voorzien.
Wanneer het betalen van een transitievergoeding moeilijk is en dit de bedrijfsvoering schaadt, kan de betaling hiervan in schijven gebeuren. Dit kan over maximaal zes maanden plaatsvinden. Bovendien dient de werkgever wel wettelijke rente te betalen vanaf de tweede maand na het beëindigen van het contract.
Financiële impact van een ontslag
Een transitievergoeding kan verregaande financiële gevolgen hebben voor de onderneming. Het is daarom verstandig om in het geval van een mogelijk ontslagproces juridisch advies in te winnen, met name wanneer de situatie complex is. Dit is bijvoorbeeld het geval bij langdurig zieke werknemers, bij wangedrag of bij specifieke cao-afspraken. Een arbeidsrechtadvocaat zal helpen om de berekening correct uit te voeren en zal de nodige begeleiding bieden.
