Geçici iş bulma ajansı veya görevlendirme ajansının genel şart ve koşulları nelerdir?
Geçici iş bulma veya görevlendirme ajansı için genel şartlar ve koşullar, bir kredi veren kuruluşun işe alım şirketleriyle yaptığı tüm anlaşmalar için geçerli olduğunu beyan ettiği standart maddelerdir - işe alım sözleşmesi. Bunlar, geçici iş bulma veya görevlendirme ajansı ile müşterileri arasındaki yasal ilişkiyi, yerleştirme başına ayrı ayrı kararlaştırılmayan tüm konularda düzenler: ücret yapısı ve faturalama, geçici iş bulma ajansının yerleştirilen işçinin performansından sorumluluğu, bordro vergileri için zincirleme sorumluluk, işe alım yasağı ve doğrudan istihdam düzenlemeleri, işe alım sözleşmesinin feshi ve işverenin yükümlülükleri. Geçici iş bulma ve görevlendirme sektörü, iş hukuku alanında en sıkı şekilde düzenlenmiş sektörlerden biridir - Aracılar Aracılığıyla İşgücü Tahsisi Yasası (Waadi), ABU ve NBBU Toplu İş Sözleşmeleri, İşgücü Temini Kabul Yasası (Wtta) ve zincirleme sorumluluk kuralları, neyi düzenleyebileceğinizi ve düzenlemeniz gerektiğini büyük ölçüde belirler. Yasal olarak sağlam işe alım şartları ve koşulları olmadan, geçici iş bulma ajansı olarak, işverenlerle anlaşmazlıklar veya Denetleme Kurumu tarafından yaptırım uygulanması durumunda korunmasız kalırsınız.
Avukatlarımız, iş modelinize uygun, Waadi ve Wtta'ya uyumlu ve işverenlere karşı sorumluluk riskinizi en aza indiren işe alım şart ve koşullarını sizin için hazırlar.
Geçici personel temini, görevlendirme ve bordro hizmetleri arasındaki yasal fark nedir ve bu, çalışma şartlarınızı neden belirler?
Esnek istihdamın bu üç biçimi arasındaki ayrım, hangi kuralların sizin için geçerli olduğu ve işe alım sözleşmenizin ve genel şart ve koşullarınızın nasıl yapılandırılması gerektiği konusunda yasal olarak belirleyicidir. Geçici personel temini , personel temin ajansı bir tahsis işlevi görür - işgücü arz ve talebini bir araya getirir - ve geçici personel temini maddesi içeren bir geçici personel temini sözleşmesi uygulanır; bu da işveren görevlendirmeyi sonlandırdığı anda iş ilişkisinin sona erdiği anlamına gelir. ABU veya NBBU toplu iş sözleşmesinin aşama sistemi uygulanır. Görevlendirme durumunda , çalışan görevlendirme ajansı ile bir iş sözleşmesi imzalar ve işverenin tesislerinde onun yönlendirmesi ve gözetimi altında çalışır, ancak geçici personel temini maddesi içermez ve genellikle kalıcı veya geçici bir iş sözleşmesi temelinde çalışır. Bordrolu çalışma durumunda, işveren işe alım ve seçimi kendisi yapmıştır, ancak resmi iş ilişkisi bordro şirketine devredilmiştir - işveren çalışan üzerinde münhasır kontrole sahiptir. 2020 yılı itibariyle, bordrolu çalışma, Dengeli İşgücü Piyasası Yasası'na dayalı kendi iş hukuku koruma kurallarına sahiptir. İşe alım sözleşmeniz ve genel şartlar ve koşullarınız, işletme modelinize uygun olmalıdır. Avukatlarımız faaliyetlerinizi değerlendirir ve uygun sözleşme yapısını hazırlar.
Waadi neleri kapsar ve görevlendirme sözleşmenize ne gibi yükümlülükler getirir?
İşgücü Aracılığıyla Tahsis Yasası (Waadi), geçici iş bulma ajanslarına ve görevlendirme ajanslarına, işe alım sözleşmenize ve genel şart ve koşullarınıza dahil edilmesi gereken bir dizi doğrudan yükümlülük getirmektedir. En belirleyici yükümlülük, Waadi'nin 8. maddesi uyarınca işverenin ücretidir : geçici veya görevlendirilmiş işçi, işverende benzer veya eşdeğer bir pozisyondaki bir çalışanın en az aynı ücretine ve diğer haklarına hak kazanır. İşveren, geçici iş bulma ajansını kendileri için geçerli olan tüm çalışma koşulları hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür. İşe alım sözleşmeniz ve genel şart ve koşullarınız, işverenin bu bilgilendirme yükümlülüğünü açıkça belirtmeli ve işverenin, işverenin ücretiyle ilgili yanlış veya eksik bilgi vermesi sonucu geçici iş bulma ajansının uğradığı zararlardan sorumlu olduğunu belirtmelidir. Ayrıca, Waadi, geçici işçilerin geçici iş süresinin sona ermesinden sonra işverenle doğrudan istihdama girmelerini engelleyen engelleri yasaklar - gizli transfer cezalarına ilişkin bir yasak. Başarısızlık durumunda ödeme yapılmayan işe alım süreciniz ve devralma anlaşmanız bu yasağa uygun olmalıdır. Avukatlarımız, işe alım şartlarınızın ve koşullarınızın Waadi yasasına uygun olmasını sağlar.
İşgücü Temini Kabul Yasası nedir ve kurumunuz için ne anlama gelir?
2025 yılında parlamento tarafından kabul edilen İşgücü Temini Kabul Yasası (Wtta) , 1 Ocak 2027 tarihinden itibaren tüm işgücü sağlayıcıları (geçici iş bulma ajansları, görevlendirme ajansları ve bordro şirketleri) için zorunlu bir kabul sistemi getiriyor. Hollanda İşgücü Piyasası Otoritesi'nden (NAU) kabul almadan işgücü temin edemezsiniz. Buna rağmen akredite olmayan bir sağlayıcıdan işgücü kiralayan işverenler, söz konusu sağlayıcının ücret borçlarından müşterek ve müteselsil olarak sorumlu olacaktır. Wtta ayrıca, esnek istihdam sektöründe iş hukuku yükümlülüklerinin uygulanmasını önemli ölçüde sıkılaştıran bir sertifikasyon şartı ve denetim mekanizması da getiriyor. İş sözleşmeniz ve genel şartlarınız için Wtta, kabul durumunuzu kanıtlayabilmeniz ve işverenlerinizin yalnızca akredite sağlayıcılardan işgücü kiraladıklarını sözleşmesel olarak teyit etmeleri gerektiği anlamına gelir. Avukatlarımız, Wtta'ya hazırlık ve sözleşme yapınızda gerekli düzenlemeler konusunda size danışmanlık yapmaktadır.
Geçici görevlendirme sözleşmelerinde işe alım talebinin yasaklanması ve doğrudan istihdamın sağlanması nasıl düzenlenir?
Geçici iş ve görevlendirme ajansları için işe alım sözleşmesinin en ticari açıdan hassas yönlerinden biri, yerleştirdiğiniz çalışanların işveren tarafından ajansınızı atlayarak doğrudan istihdam edilmesini engellemektir . Ancak, Hollanda İşçi Yerleştirme Yasası (Waadi), geçici işçinin işverenle iş ilişkisine girmesini engelleyen engelleri yasaklamaktadır. Bu, doğrudan istihdamı yasaklayamayacağınız, ancak işveren çalışanı devralırsa bir transfer ücreti belirleyebileceğiniz anlamına gelir - bu ücret makul ve orantısız derecede yüksek olmamalıdır. Yaygın bir yapı, yerleştirme süresi uzadıkça azalan ve belirli bir süre sonra tamamen ortadan kalkan bir ücrettir. İş sözleşmeniz, transfer ücretinin miktarını, geçerli olduğu süreyi ve işverenin ödeme yükümlülüğünü açıkça belirtmelidir. Avukatlarımız, ticari açıdan uygulanabilir ve yasal olarak sağlam bir transfer ücreti düzenlemesi hazırlamaktadır.
Bordro vergilerinde zincirleme sorumluluk nedir ve kendinizi buna karşı nasıl koruyabilirsiniz?
Geçici personel temini ve görevlendirme sektöründe en çok göz ardı edilen risklerden biri , bordro vergilerinde zincirleme sorumluluktur . Tahsilat Kanunu uyarınca, Vergi ve Gümrük İdaresi, geçici personel temin ajansının ödemediği ancak ödenmemiş bordro vergilerinden işvereni müşterek ve müteselsil olarak sorumlu tutabilir. İşveren, sertifikasız veya sahte bir geçici personel temin ajansı ile iş yapıyorsa bu riskle karşı karşıyadır. İşe alım sözleşmeniz ve genel şartlar ve koşullarınız, işvereni sertifika durumunuz (NEN 4400-1 veya NEN 4400-2) ve zincirleme sorumluluğu sınırlamak için bir araç olarak G-hesabının kullanımı hakkında bilgilendirmelidir . G-hesabı kullanıyorsanız, işe alım şartlarınız, fatura tutarının bir kısmının işveren tarafından doğrudan G-hesabına yatırılmasını ve böylece zincirleme sorumluluk riskinin karşılanmasını şart koşmalıdır. Avukatlarımız, doğru yapılandırılmış ve işverenlerinize ihtiyaç duydukları güvenliği sağlayan bir G-hesabı maddesi hazırlamaktadır.
İş bulma ajansının, yerleştirdiği çalışanların performansı konusundaki sorumluluğunu nasıl düzenlersiniz?
İş bulma ajansları ve müşteriler arasında en sık karşılaşılan anlaşmazlıklardan biri, yerleştirilen çalışanın müşterinin beklentilerini karşılayamaması (düşük performans göstermesi, işe gelmemesi veya müşterinin mülküne veya iş süreçlerine zarar vermesi) durumlarıdır. sorumluluk sınırlama maddesi, iş bulma ajansının yerleştirilen çalışanın uygunluğu veya performansı konusunda hiçbir garanti vermediğini, ajansın çalışanın neden olduğu zararlardan sorumluluğunun sorumluluk sigortası kapsamındaki miktarla sınırlı olduğunu ve dolaylı zararların, iş kesintilerinin ve sonuçsal zararların kapsam dışında bırakıldığını açıkça belirtmelidir. Aynı zamanda, iş sözleşmesi fesih maddesini de içermelidir: Müşteri, çalışan beklentileri karşılayamazsa görevi feshedebilir, ancak ödenmiş saatlerin iadesini talep etme hakkına sahip değildir. Avukatlarımız, ciddi performans sorunları durumlarında bile geçerli olacak bir sorumluluk sınırlama maddesi formüle eder.
İşverenin iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili yükümlülükleri nelerdir ve bunlar iş sözleşmelerinde nasıl kayıt altına alınır?
İş Koşulları Yasası uyarınca , işveren, işe yerleştirdiği çalışan için güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarından sorumludur; iş bulma ajansı resmi olarak işveren olsa bile. İşveren, çalışana kendi çalışanlarıyla aynı iş sağlığı ve güvenliği korumasını sağlamalı, risk değerlendirmeleri yapmalı, kişisel koruyucu ekipman sağlamalı ve çalışanı işyerindeki güvenlik riskleri konusunda bilgilendirmelidir. İşe yerleştirilen bir çalışan iş kazası geçirirse, işveren iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine getirmemişse öncelikle sorumludur. İş bulma ajansı da resmi işveren olarak sorumlu tutulabilir. İş sözleşmeniz ve genel şartlar ve koşullarınız, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini açıkça belirtmeli ve işverenin, bu yükümlülüklere uyulmaması sonucu işe yerleştirilen çalışanlardan gelebilecek taleplere karşı iş bulma ajansını tazmin edeceğini şart koşmalıdır. Avukatlarımız, iş kazaları durumunda riskinizi sınırlayan bir iş sağlığı ve güvenliği tazminat maddesi hazırlamaktadır.
Geçici iş ve görevlendirme ajanslarının işe alım şart ve koşullarında en sık yapılan hatalar nelerdir?
Uygulamada, avukatlarımız geçici iş ve görevlendirme ajanslarında sürekli olarak aynı eksiklikleri gözlemlemektedir. Birincisi, Waadi Yasasını ihlal eden ve geçici işçinin müşteriyle iş ilişkisine girmesini fiilen engelleyen bir transfer ücretidir. İkincisi, müşterinin ücretiyle ilgili bilgi verme yükümlülüğünün olmamasıdır ; bu da geçici iş ajansının Çalışma Müfettişliği tarafından yapılacak bir Waadi denetimi sırasında para cezası riskiyle karşı karşıya kalması anlamına gelir. Üçüncüsü, bir G-hesap maddesinin olmamasıdır ; bu da müşteriyi zincirleme sorumluluk riskini sınırlayacak bir araçtan mahrum bırakır ve iş yapmaktan çekinmelerine neden olur. Dördüncüsü, dolaylı zararları açıkça hariç tutmayan bir sorumluluk sınırlamasıdır . Beşincisi, Wtta Yasasını öngörememektir ; sözleşme yapısını zamanında uyarlamayan ajanslar, 2027'den itibaren faaliyetlerine devam edememe riskiyle karşı karşıyadır. Altıncısı ise, her model kendi sözleşme yapısını gerektirirken , geçici iş, görevlendirme ve bordro hizmetleri için aynı işe alım sözleşmesinin kullanılmasıdır .
MKBjuristen'de işler nasıl yürüyor?
Kısa bir ön görüşmenin ardından, avukatlarımız iş modelinizi (personel temini, geçici görevlendirme, bordro hizmetleri veya bunların bir kombinasyonu), CLA ile olan ilişkinizi, sertifikasyon durumunuzu ve özel risklerinizi belirler. Buna dayanarak, işe alım sözleşmeleri ve genel şartlar ve koşullar ; bunlar arasında işveren ücretinin açıklanmasına ilişkin Waadi uyumlu bir yükümlülük, yasal olarak savunulabilir bir transfer ücreti, doğru bir G-hesap maddesi, iş sağlığı ve güvenliği tazminat maddesi ve ciddi performans sorunları durumunda bile geçerli olacak bir sorumluluk sınırlaması yer almaktadır. Ayrıca, 1 Ocak 2027'den önce Wtta'ya hazırlanmanız ve sözleşme yapınızın gerektirdiği düzenlemeler konusunda size danışmanlık yapıyoruz. Waadi uyumluluğu ve Wtta hazırlığı açısından kontrol edilmesini istediğiniz mevcut işe alım şartlarınız ve koşullarınız var mı? Varsa, bunları tüm kritik noktalarda değerlendirecek ve gerekli düzenlemeleri hazırlayacağız.
