İşveren geçiş ödemesinin hesaplanması: 2026'da bilmeniz gereken her şey

Hollandalı işverenlerin yaklaşık yarısının geçiş ödeneğini yasal düzenlemelere uygun olarak tam olarak ödemediğini biliyor muydunuz? Bu, oldukça can sıkıcı bir gerçek; çünkü işveren olarak geçiş ödeneğini hesaplamak, hangi ücret bileşenlerini dahil etmeniz gerektiği konusunda karmaşık soruları gündeme getiriyor. Siz sadece yasal taleplerden veya beklenmedik vergi değerlendirmelerinden korkmadan işlerinizi düzgün bir şekilde halletmek istiyorsunuz. Her iki taraf için de zaten yeterince zor olan bu süreçte, açık ve net bilgilere ve öngörülebilirliğe ihtiyacınız olduğunu anlıyoruz.

Bu kılavuz sayesinde, işveren olarak geçiş ödemesini doğru bir şekilde hesaplayabilir ve işten çıkarma sırasında maliyetli yasal hatalardan kaçınabilirsiniz. 2026 yılına ait güncel rakamlara, örneğin 102.000 €'luk yeni maksimum tutara ve yarı zamanlı çalışanlar için özel hesaplamalara odaklanarak, konu hakkında anında bilgi sunuyoruz. Hangi maliyetleri düşebileceğiniz ve yapılandırılmış bir yaklaşımın tüm işten çıkarma prosedürüyle ilgili tam yasal güvenceyi nasıl sağlayacağı konusunda netlik kazanacaksınız.

İşveren için geçiş ödemesi nedir?

Geçiş ödemesi, zorunlu bir nihai tazminattan daha fazlasıdır; Dengeli İşgücü Piyasası Yasası'nın (WAB) yürürlüğe girmesinden bu yana işten çıkarma yasalarımızda sağlam bir şekilde yerleşmiş yasal bir haktır. Bir girişimci olarak sizin için bu, neredeyse tüm işten çıkarma durumlarında mali tazminat ödemeniz gerektiği anlamına gelir. Bu düzenlemenin amacı iki yönlüdür. Bir yandan, iş kaybının acısını dindirmek; diğer yandan, yeni bir işe geçişi kolaylaştırmaktır. Yasal arka planı ve kökenlerinin tarihçesi hakkında daha detaylı bilgi için Wikipedia'daki Geçiş Ödemesi maddesine .

İşveren geçiş ödemesini hesaplamaya başladığınızda, kuralların 2020'den beri önemli ölçüde sıkılaştırıldığını hemen fark edeceksiniz. Eskiden çalışanlar yalnızca iki yıllık hizmetten sonra tazminata hak kazanırken, günümüzde her gün önem taşıyor. Bir çalışan deneme süresi içinde işten çıkarılırsa bile, orantılı bir ödeme yapmanız gerekiyor. Bu da ilk iş gününden itibaren doğru kayıt tutmayı gerekli kılıyor. Bu, şirket büyüklüğünden bağımsız olarak her Hollandalı işverenin karşılaştığı acı bir gerçek.

Şirketiniz için tazminatın amacı

Geçiş ödemesi yapmak bazen ek bir yük gibi görünse de, işletme faaliyetleriniz için stratejik faydalar da sunar. Uygun bir uzlaşma, alt bölge mahkemesi önünde uzun ve maliyetli yasal süreçleri önler. Uygulamada, yasal tazminatın genellikle karşılıklı rıza ile fesih için temel oluşturduğunu görüyoruz. Bir uzlaşma anlaşmasında şeffaf bir hesaplama sunarak, gönül rahatlığı ve netlik yaratırsınız. Bu, iyi bir işveren olarak itibarınız için gerekli olan uygun bir iş sözleşmesi feshi sürecine katkıda bulunur. Her iki tarafa da uzun süreli çatışma olmadan çalışma ilişkisini sonlandırmak için gereken kesinliği sunar.

Ödeme yükümlülüğünün kapsamı

Ödeme yükümlülüğü geniş kapsamlıdır. Sadece daimi sözleşmeli çalışanlar için değil, geçici ve çağrı üzerine çalışanlar için de geçerlidir. Geçici bir sözleşmeyi yenilememeye karar verdiğiniz anda ödeme yükümlülüğü doğar. Ancak, açık sınırlar vardır. Çalışanın gönüllü olarak istifa etmesi, emeklilik yaşına ulaşması veya çalışanın ciddi bir suistimalde bulunması durumunda tazminat ödemek zorunda değilsiniz. Bu nedenle, istihdamın niteliği ve süresiyle ilgili belirsizliği önlemek için sağlam iş sözleşmelerine . Sadece net bir dosya ile işveren geçiş ödemesi hesaplama sürecinde tam olarak nerede durduğunuzu bileceksiniz.

2026 yılındaki geçiş ödemesinin hesaplanması

İşten çıkarma tazminatının kesin miktarını belirlemek, yasal standart formülle başlar. Çalışanın sizin tarafınızda çalıştığı her yıl için, brüt aylık maaşının üçte birini ödersiniz. Birisi bir yıldan az mı çalıştı, yoksa iş ilişkisi takvim yılının ortasında mı sona erdi? O zaman kalan günlere orantılı olarak hesaplama yaparsınız. WAB'ın yürürlüğe girmesinden bu yana, ilk iş gününden fiili işten çıkarma gününe kadar her gün sayılır. Bu, işveren için geçiş tazminatının hesaplanması sürecini hassas bir işlem haline getirir; yuvarlama farklılıkları gereksiz anlaşmazlıklara hızla yol açabilir.

2026 yılı için geçiş ödemesinin azami tutarı brüt 102.000 € olarak belirlenmiştir. Bu, yıllık endeksleme nedeniyle önceki yıllara göre bir artıştır. Ancak, yüksek gelirli çalışanlar için önemli bir istisna bulunmaktadır. Çalışanınızın brüt yıllık maaşı bu yasal azami tutarı aşarsa, ödeme bir tam brüt yıllık maaşla sınırlandırılır. Bu kuralların ayrıntılı bir özetini görmek için, doğru limitleri uyguladığınızdan emin olmak üzere lütfen resmi geçiş ödemesi hesaplamasına bakın

Aylık brüt maaşa neler dahildir?

İşveren geçiş ödemesi hesaplama sürecindeki en büyük hata payı, ücretlerin tanımında yatmaktadır. Sadece temel maaş üzerinden hesaplama yapılmaz. Aşağıdaki bileşenler zorunludur:

• Aylık brüt maaş, %8'lik sabit tatil ödeneği dahil.
• Son 12 ay içindeki yapısal fazla mesai ödemeleri ve sabit vardiya ödenekleri.
• Primler, kar payı ve komisyonlar gibi değişken maaş bileşenleri.

Değişken bileşenler için, fesih tarihinden önceki son 36 ayın ortalamasına bakın. Bu, tekil bir aykırı değerin hesaplamayı mantıksız bir şekilde etkilemesini önler. Herhangi bir ücret bileşenini gözden kaçırmadığınızdan emin olmak mı istiyorsunuz? İş sözleşmelerinizi hangi anlaşmaların yapısal nitelikte olduğu konusunda genellikle anında netlik sağlar.

Değişken çalışma saatleri için hesaplama

Çağrı üzerine çalışan veya sıfır saatlik sözleşmeyle çalışan personeliniz var mı? Bu durumda, son 12 ay içindeki ortalama çalışma saatlerine bakarak istihdam kapsamını belirleyebilirsiniz. Bu referans dönemi, gerçek iş yükünün temsili bir resmini sunar. İşyerindeki en genç çalışanlar için özel bir istisna geçerlidir. Haftada ortalama 12 saatten fazla çalışmayan 18 yaşın altındaki çalışanlar, yasa gereği işten çıkarılmaları durumunda geçiş tazminatına hak kazanmazlar. Diğer tüm durumlarda, yasal talepleri önlemek için orantılı hesaplama en iyi yöntem olmaya devam etmektedir.

Girişimciler için istisnalar ve indirilebilir giderler

Biliyor muydunuz ki, bir girişimci olarak, standart formüldeki tutarın tamamını her zaman aktarmak zorunda değilsiniz? Tazminat hakkı konusunda kanun katı olsa da, belirli masrafların düşülmesine de izin vermektedir. İşveren geçiş ödemesini hesaplarken, bu sınırların nerede olduğunu bilmek çok önemlidir. Bu, yasal olarak gerekenden fazla ödeme yapmanızı önlerken, tüm yükümlülüklerinizi yerine getirmenizi sağlar. Bu, borçlu olduğunuz miktar ile çalışanınızın geleceğine zaten yaptığınız yatırım arasında net bir ayrım yapmayı gerektirir.

Lütfen, geçiş ödemesinin resmi hesaplamasının esas alındığını, ancak özel durumunuzun indirim için olanak sağlayabileceğini unutmayın . Kanun, geçiş maliyetleri ve istihdam edilebilirlik maliyetleri arasında ayrım yapmaktadır. Geçiş maliyetleri, işsizliği önlemeyi doğrudan amaçlamaktadır; örneğin, işten çıkarılanlara yönelik bir destek programının veya başka bir sektör için hedefli yeniden eğitimin maliyetleri gibi. İstihdam edilebilirlik maliyetleri daha geniştir; bunlar, çalışanın kendi kuruluşunuz dışında daha geniş bir şekilde istihdam edilebilir hale gelmesi için istihdam süresi boyunca yaptığınız yatırımlardır. Mevcut pozisyon için gerekli olmayan genel bir yönetim eğitim kursunu düşünün.

Ödeme yükümlülüğü ne zaman sona eriyor?

Bazı durumlarda, hiçbir tazminat ödenmesine gerek olmadığı sonucuna varılır. En bilinen istisna, devlet emeklilik yaşına veya kararlaştırılan başka bir emeklilik yaşına ulaşılması nedeniyle işten çıkarılmadır. Tazminat hakkı, hırsızlık veya dolandırıcılık gibi çalışanın ciddi derecede kınanacak davranışları durumlarında da genellikle ortadan kalkar. Bu tür ciddi suistimal durumlarında, derhal ve dikkatli hareket etmeniz büyük önem taşır; mahkemede geçerli olacak yasal olarak geçerli bir işten çıkarma kararı nasıl verileceğini anlamak için lütfen 2026 yılı için işverenlere yönelik kapsamlı işten çıkarma tavsiyesi . Lütfen dikkat: "Ciddi derecede kınanacak" ifadesinin yasal eşiği çok yüksektir. Son olarak, şirketiniz mali sıkıntı içindeyse ve iflas, ödemelerin askıya alınması veya yasal bir borç yeniden yapılandırma planı varsa ödeme yapmak zorunda değilsiniz. Bu gibi durumlarda, kalan mal varlığının korunması, bireysel kıdem tazminatından daha önceliklidir.

Geçiş maliyetleri nasıl doğru şekilde hesaplanır?

İşveren geçiş ödemesi hesaplama sürecinde masrafları düşmek istiyor musunuz? Eğer öyleyse, üç önemli koşul geçerlidir. Birincisi, masraflar gerçekten de ödeme yaptığınız çalışan için yapılmış olmalıdır. İkincisi, bu masraflar amaca makul oranda uygun olmalıdır. Ancak en önemli koşul, çalışanın bu belirli masrafların gelecekteki geçiş ödemesinden düşülmesine önceden yazılı olarak onay vermiş olmasıdır. Bu imza olmadan, geriye dönük mahsup yasal olarak mümkün değildir. Bu nedenle, bu tür anlaşmaların her zaman iş sözleşmelerinize veya ek öğrenim sözleşmelerinize dahil edildiğinden emin olun. Eğitim kurumlarından gelen faturalar da dahil olmak üzere şeffaf kayıtlar, bu konudaki gelecekteki taleplere karşı en iyi savunmanızdır.

Hata içermeyen bir hesaplama için adım adım plan

İşveren için kusursuz bir geçiş ödemesi hesaplamak, hesap makinesiyle değil, eksiksiz ve düzenli bir dosyayla başlar. Temel verilerdeki hatalar kaçınılmaz olarak yanlış bir nihai sonuca yol açar. Bu da ücret taleplerine ve işten çıkarma sürecinde gereksiz gerginliğe neden olur. Yapılandırılmış, adım adım bir plan izleyerek, kontrolü elinizde tutar ve her iki tarafın da güvenebileceği şeffaf bir uzlaşma sağlarsınız. Bu süreç, özellikle çalışanların hukuki güvenliğini korumak amacıyla 2026 yılında ücret bileşenleri ve endekslemelerle ilgili kuralların yeniden sıkılaştırılmasıyla birlikte, azami hassasiyet gerektirir.

1. ila 3. Adımlar: Veri toplama ve ücret bileşenleri

İlk ve en önemli adım, istihdam süresinin tam olarak belirlenmesidir. Sadece en son iş sözleşmesine bakmayın. Altı aydan daha kısa aralıklarla birbirini izleyen önceki geçici sözleşmeler de toplam hizmet süresine dahil edilir. Uygulamada sıklıkla yanlış giden noktalardan biri de burasıdır. Ardından, ilgili tüm ücret bileşenlerini envanterleyin. Temel maaş ve sabit %8 tatil ödeneğine ek olarak, ikramiye veya komisyon gibi değişken gelirler için son 36 ayın ortalamasını almalısınız. Son olarak, her zaman 2026 için geçerli endekslemeyi kontrol edin. Çalışanın yıllık maaşı bu tutarı aşmadığı sürece, tazminat bu yıl brüt 102.000 € ile sınırlandırılmıştır.

4. ve 5. Adımlar: Son hesaplama ve kontrol

Veriler tamamlandıktan sonra, tam hizmet yılı başına aylık maaşın 1/3'ü oranındaki yasal formülü uygulayın. Kalan aylar ve günler için orantılı bir hesaplama yapın. Bunu yapmak için, brüt aylık maaşı o dönemde fiilen çalışılan süreye bölün. Bu son aşamada, geçiş veya istihdam edilebilirlik maliyetlerine ilişkin yazılı anlaşmalarınız olup olmadığını kontrol etmeyi unutmayın. Eğitim maliyetlerini veya iş bulma programlarını nihai tutardan yalnızca önceden imzalanmış bir anlaşma beyanı ile düşebilirsiniz.

Yargı kararlarındaki küçük nüansların önemli mali sonuçlar doğurabileceği göz önüne alındığında, şüphe duyduğunuz veya karmaşık durumlarda hesaplamalarınızın gözden geçirilmesi tavsiye edilir. Bu, daha sonra geç veya eksik ödeme nedeniyle yasal ek ücretle karşılaşmanızı önler. İşten çıkarma prosedürünüzde profesyonel desteğe mi ihtiyacınız var? Yasal riskleri en aza indirmek ve sağlam bir dava dosyası oluşturmak için hemen uzman hukuk yardımı alabilirsiniz

İşten çıkarılma durumunda hukuki riskler ve dosya oluşturma

İşveren olarak geçiş ödemesini yanlış hesaplamak, sadece idari bir hata değil; doğrudan kârınızı etkileyen yasal bir risktir. Yetersiz bir miktar öderseniz veya ücret bileşenlerini gözden kaçırırsanız, çalışan işten çıkarılma tarihinden itibaren üç ay içinde ücret talebinde bulunabilir. Bu durumda, sadece eksik miktarı değil, aynı zamanda ödenmemiş tutarın %50'sine kadar ulaşabilen yasal ek ücreti de ödemek zorunda kalma riskiniz vardır. Ayrıca, tutarın ödenmemiş kaldığı süre için yasal faiz de ödemekle yükümlüsünüz. Bu, mantıklı bir hesaplamadır: önleyici bir kontrolün maliyeti, yasal bir ihtilafın mali sonuçlarından daha ağır basmaz.

Geçiş ödemesinin genellikle toplam işten çıkarma maliyetlerinin yalnızca bir parçası olduğunu unutmayın. Ödemeye ek olarak, ihbar süresi boyunca devam eden maaş ödemeleri ve kullanılmamış tatil günleriyle de uğraşmanız gerekecektir. Dahası, süreci dikkatlice takip etmezseniz, adil tazminat riski ortaya çıkar. Bu, adil bir iyileştirme planı sunmamak gibi ciddi derecede kınanacak bir davranışınız olması durumunda, alt bölge mahkemesi hakimi tarafından verilebilecek ek bir tazminattır. Bu ek maliyetlerden kaçınmak için, ContractCheck™'imiz kusursuz sözleşmeler hazırlamak için vazgeçilmez bir araçtır.

Dosya oluşturma temel olarak

Sağlam bir dosya, beklenmedik iddialara karşı en iyi savunmanızdır. Özellikle düşük performans nedeniyle işten çıkarılma durumlarında, çalışana sürekli ve hızlı bir şekilde iyileştirilmesi gereken alanları belirttiğinizi kanıtlayabilmelisiniz. Tek bir performans değerlendirmesi yeterli değildir; yasa, çalışana gerçekten gelişme fırsatı ve kaynakları sunduğunuz belgelenmiş bir iyileştirme planı gerektirir. Bu süreci adım adım nasıl yapılandıracağınızı öğrenmek ister misiniz? O halde, " İşten Çıkarma Dosyası Oluşturma: Sağlam Bir Dosya Nasıl Oluşturulur". Her görüşmenin doğru şekilde kayıt altına alınması, sorunsuz bir uzlaşmanın temelini oluşturur.

Uzlaşma anlaşması ile geçiş ödemesi arasındaki fark

Pratikte, çoğu iş sözleşmesi alt bölge mahkemesi yoluyla değil, bir uzlaşma anlaşması yoluyla sona erer. Karşılıklı rıza ile gerçekleşen bu fesih durumunda, yasal geçiş ödemesi genellikle müzakereler için başlangıç ​​noktası görevi görür. Bu, gizlilik, rekabet yasağı maddesi veya fesih tarihi gibi konularda anlaşmalar yapma fırsatı sunar ve karşılığında genellikle biraz daha yüksek bir kıdem tazminatı alınır. Bu, her iki tarafa da vergi avantajı sağlar ve her şeyden önemlisi, mahkemeye gitmekten kaçınıldığı için iç huzuru sağlar. Deneyimli bir çalışan ayrıldığında, rekabet yasağı maddesine ek olarak, müşteri tabanınızın ve gelirinizin korunması için işverenin bir müşteri kazanma yasağı maddesi hazırlamasını da düşünmek akıllıca olur. Bununla birlikte, çalışanın işsizlik ödeneği hakkını korumak için uzlaşma anlaşmasının metninin yasal olarak sağlam olması çok önemlidir. Bu nedenle, imzalamadan önce uzlaşma anlaşmanızı her zaman uzmanlarımız tarafından incelettirin

İşten çıkarılma dosyanızın eksiksiz bir şekilde ele alınmasını sağlayın

Geçiş hesaplanması işverenin hem yeni endekslemeyi hem de 2026 yılındaki personel dosyanızın yapısını yakından takip etmesi gerekmektedir. Standart formülü doğru bir şekilde uygulayarak ve 102.000 € brüt yeni maksimum tutarı dikkate alarak, adil bir uzlaşma için temel oluşturmuş olursunuz. Eğitim masraflarının başarılı bir şekilde mahsup edilmesi için önceden yazılı onayın çok önemli olduğunu unutmayın; imza olmadan, çoğu zaman yasal olarak eliniz boş kalırsınız.

Ücret bileşenlerinden hiçbirini gözden kaçırmadığınızdan veya maliyetli ek değerlendirmelere yol açacak hatalar yapmadığınızdan emin olmak mı istiyorsunuz? 2009 yılından beri MKB Juristen, girişimciler için iş hukuku alanında önde gelen uzman kuruluş olarak, her işten çıkarma prosedüründe size pratik ve şeffaf bir şekilde rehberlik etmektedir. ContractCheck™ ile, uzlaşma anlaşmanızın ve nihai tazminatınızın hukuken geçerli olduğundan emin olabilir, böylece büyük bir endişeden ve gereksiz maliyetlerden kurtulabilirsiniz.

İşten çıkarılma dosyanızı ve hesaplamalarınızı MKB Juristen'e incelettirerek bu süreci gönül rahatlığıyla tamamlayın. Birlikte, insani dokunuşun ve iş verimliliğinin el ele gittiği profesyonel bir sonuç sağlıyoruz.

Geçiş ödemesi hakkında sıkça sorulan sorular

Deneme süresi içinde işten çıkarılan bir çalışana geçiş tazminatı ödenir mi?

Evet, WAB'ın yürürlüğe girmesinden bu yana, bir çalışan ilk iş gününden itibaren yasal tazminata hak kazanır. Deneme süresi içinde işten çıkarılma durumunda bile, işveren olarak siz, çalışılan gün sayısına göre orantılı olarak geçiş ödemesini hesaplamak zorundasınız. Kısa süreli istihdam için miktar genellikle sınırlı olsa da, yasal risklerden kaçınmak için ödeme yükümlülüğü tamamen geçerliliğini korur.

Çalışan istifa ederse geçiş tazminatı ödemem gerekiyor mu?

Genel kural olarak, bir çalışan iş sözleşmesini kendisi feshettiğinde veya geçici sözleşmesini uzatmak istemediğinde tazminat ödemek zorunda değilsiniz. Bu durum yalnızca işten çıkarmanın, işveren olarak sizin tarafınızdan ciddi derecede kınanacak davranış veya ihmalin doğrudan sonucu olması halinde değişir. Bu istisnai durumlarda, bir hakim, yasal tazminatı ödemeniz gerektiğine, bazen de uğranılan zararlar için hakkaniyete uygun tazminatla desteklenmesi gerektiğine karar verebilir.

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi olan bir çalışanın geçiş ödemesini nasıl hesaplarım?

Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi veya sıfır saatlik sözleşme için, aylık maaşı son 12 ay içindeki ortalama çalışma saatlerine bakarak belirlersiniz. Bu referans döneminde çalışılan tüm saatleri toplar, 12'ye böler ve sonucu mevcut saatlik ücretle çarparsınız. Doğru bir nihai ödeme için tatil ödeneğini ve varsa sabit ödenekleri de hesaplamaya dahil etmeyi unutmayın.

İşten ayrılma sonrası destek programının masraflarını geçiş ödemesinden düşebilir miyim?

İşten çıkarılan çalışanın, kuruluşunuz dışında yeni bir iş bulma şansını artırmayı amaçlayan işten çıkarma veya eğitim masraflarını düşebilirsiniz. Bunun için kesin bir şart, çalışanın bu indirimi önceden yazılı olarak kabul etmesidir. Bu imzalı anlaşma beyanı olmadan, yatırım miktarına bakılmaksızın, yapılan masrafları nihai tazminattan geriye dönük olarak tek taraflı olarak düşemezsiniz.

2026 yılında ödemem gereken maksimum geçiş ödemesi ne kadar?

2026 yılı için azami geçiş ödemesi brüt 102.000 € olarak belirlenmiştir. Ancak, çok yüksek gelire sahip çalışanlar için bir istisna geçerlidir: Çalışanın brüt yıllık maaşı bu yasal azami tutarı aşarsa, ödeme bir tam brüt yıllık maaşla sınırlandırılır. Bu tutar, Hollanda'daki ortalama ücret gelişmelerine uyum sağlamak için hükümet tarafından yıllık olarak endekslenir.

Şirketim iflas ederse geçiş ödemesine ne olur?

Resmi iflas, ödemelerin askıya alınması veya yasal bir borç yeniden yapılandırma planı durumunda, işverenin geçiş ödeneğini ödeme yükümlülüğü sona erer. Bu gibi durumlarda, çalışan genellikle UWV'nin ücret devralma planına güvenebilir. Bu durumlarda, iflas masasının diğer alacaklılara öncelik verdiğini, yani çalışanın genellikle tazminatı doğrudan işverenden almadığını belirtmek önemlidir.

Çalışanın hastalığı sonrasında 2 yıl boyunca geçiş ödeneği ödemem gerekiyor mu?

Evet, hastalık nedeniyle iki yıl boyunca maaş ödemesinin devam etmesi yasal sürenin ardından, sözleşmeyi feshetmeniz durumunda çalışan yine de geçiş ödemesine hak kazanır. Ancak, işveren olarak, uzun süreli iş göremezlik nedeniyle işten çıkarma durumunda yapılan ödeme için UWV'ye tazminat başvurusunda bulunabilirsiniz. Bu, idari gereklilikleri karşılamanız koşuluyla, uzun süreli bir hastalık sonrasında şirketinizin mali yükünü önemli ölçüde azaltır.

Şirketim mali sıkıntı içindeyse geçiş ödemesini taksitler halinde yapabilir miyim?

Eğer tek seferde toplu ödeme yapmanız işletmenizin faaliyetlerinin devamlılığını ciddi şekilde tehlikeye atacaksa, geçiş ödeneğini en fazla altı ay içinde taksitler halinde ödeyebilirsiniz. Ancak bu durumda, henüz ödenmemiş kısım için yasal faizi ödemekle yükümlüsünüz. Faiz, iş akdinin sona ermesinden bir ay sonra işlemeye başlar; bu da her iki taraf için de basit ve adil bir çözüm sunar.