MKB Juristen, özel hukuki belgeler hazırlamaktadır
Önemli sözleşmeleri, şartları ve diğer yasal belgeleri kendiniz bir araya getirmek veya kopyalamak en iyisi değildir. Bütçesi kısıtlı girişimcilere özel yasal çözümler, net maliyetler ve pratik açıklamalar sunuyoruz.
- Gümrük sözleşmeleri, şartlar ve koşullar ve yasal belgeler
- Bütçe dostu ve maliyetler konusunda baştan net bilgi veriyor
- Ücretsiz danışmanlık veya herhangi bir yükümlülük gerektirmeyen fiyat teklifi isteyin
Fesih sözleşmesi nedir? İşveren ve çalışanın, Hollanda İşsizlik Sigorta Kurumu'nun (UWV) izni ve alt bölge mahkemesinin müdahalesi olmaksızın, karşılıklı rıza ile iş sözleşmesinin sona ereceğini belirten yazılı bir sözleşmedir. Yasal dayanağı Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:670b maddesinde bulunur: sözleşme yazılı olmalı ve çalışanın bundan sonra on dört günlük bir cayma süresi vardır. Metin, bitiş tarihini, varsa tazminatı, yıllık izin günlerinin düzenlenmesini ve nihai işten çıkarmayı düzenler. Her iki taraf için de temel amaç, çalışanın işsizlik ödeneği hakkını koruduğu düzenli bir fesih sağlamaktır.
Kısa cevap
- Konu: İş sözleşmesinin karşılıklı rıza ile sona erdirilmesine ilişkin yazılı anlaşma (Madde 7:670b BW).
- Şekil: Yazılı olması geçerlilik şartıdır; sözlü anlaşma yeterli değildir.
- Cayma süresi: Çalışan, herhangi bir gerekçe göstermeksizin 14 gün içinde, sözleşmede bu hak belirtilmemişse 21 gün içinde cayabilir.
- İşsizlik ödeneği: Tarafsız bir zemin bulunması, işverenin inisiyatifi ve ihbar süresine uyulması halinde yürürlükte kalır.
- Tazminat: Bu yol kapsamında geçiş ödemesi otomatik olarak yapılmaz, ancak pratikte asgari tutar olarak kabul edilir.
- Nihai ödeme: Henüz düzenlemek istemediğiniz hususlar için açık istisnalar saklı kalmak kaydıyla, nihai tahliye.
Hukukta fesih sözleşmesi nedir?
İşveren, iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedemez. Ekonomik nedenler veya uzun süreli iş göremezlik durumunda süreç UWV (İş ve Kadın Komisyonu) aracılığıyla yürütülür; düşük performans veya gergin iş ilişkisi durumunda ise alt bölge mahkemesi aracılığıyla yürütülür. Her iki yol da zaman alır ve reddedilme riski taşır.
Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:670b maddesi üçüncü bir yol sunmaktadır: Taraflar, iş ilişkisinin sona ereceği konusunda karşılıklı olarak anlaşırlar. Kanun bu konuda katı bir şekil şartı getirmektedir. Anlaşma yazılı olarak yapılmalıdır. Bu nedenle, telefonla veya bir görüşme sırasında yapılan bir anlaşma yeterli değildir. Onayın açıkça görüldüğü imzalı bir belge veya e-posta alışverişinin yazılı teyidi yeterlidir. Yazılı belge olmadan, işveren iş ilişkisinin devam etmesi ve ücretlerin ödenmeye devam etmesi riskini taşır.
Karşılıklı rıza söz konusu olduğundan, fesih yasağı uygulanmaz. Dolayısıyla, resmi olarak hasta bir çalışan imzalayabilir. Ancak, bu genellikle tavsiye edilmez, çünkü çalışan bunu yaparak genellikle haklarından mahrum kalır.
Uzlaşma anlaşmasıyla arasındaki fark
Pratikte her iki terim de birbirinin yerine kullanılsa da, hukuken farklıdırlar. Fesih sözleşmesi, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:670b maddesinde yer alan iş hukuku aracıdır: karşılıklı rıza ile iş sözleşmesinin feshi. Uzlaşma sözleşmesi ise Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:900 maddesinde yer alan genel bir araçtır ve tarafların bir anlaşmazlığı veya belirsizliği kesin olarak çözüme kavuşturmasını sağlar. Bu, işten çıkarma ile ilgili olabileceği gibi, ödenmemiş bir fatura veya komşuluk anlaşmazlığıyla da ilgili olabilir.
İşten çıkarma durumunda, bu iki durum sıklıkla örtüşür: belgeye uzlaşma anlaşması denir ve aynı anda iş sözleşmesini de sona erdirir. Yasa koyucu bu örtüşmeyi ele almıştır. İş sözleşmesinin feshi bir uzlaşma anlaşmasıyla resmileştirildiğinde de cayma süresi geçerlidir (Hollanda Medeni Kanunu Madde 7:900, paragraf 4). Bu nedenle, işveren belgeye farklı bir isim vererek cayma süresinden kaçınamaz.
Pratik fark: Örneğin ücret talebi veya rekabet yasağı maddesi gibi gerçek bir anlaşmazlık söz konusuysa, uzlaşma formu uygundur çünkü anlaşmazlığı da çözmektedir. Sadece çatışmasız, dostane bir ayrılık söz konusuysa, saf bir fesih sözleşmesi daha açık ve nettir.
14 günlük cayma süresi
Çalışan, sözleşmenin imzalanmasından itibaren on dört gün içinde, herhangi bir gerekçe göstermeden ve masraf ödemeden yazılı olarak sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda işten çıkarılma ihtimali ortadan kalkar ve iş ilişkisi hiçbir şey olmamış gibi devam eder.
İşveren, bu hakkı sözleşmede çalışana mutlaka bildirmelidir. Bu hüküm yoksa, süre üç haftaya uzar. Bu teorik bir nokta değil: tam da yerine geçecek birinin genellikle zaten ayarlanmış olduğu dönemde, fazladan bir haftalık belirsizlik söz konusudur. Bu nedenle, cayma süresini her zaman açıkça belirtin.
Çalışan sözleşmeyi feshederse ve taraflar aynı iş ilişkisine ilişkin altı ay içinde yeni bir fesih sözleşmesi imzalarsa, çalışana yeni bir cayma süresi tanınmaz. Ayrıca, bu süre zorunludur: çalışan istese bile, süreden feragat mümkün değildir.
İşsizlik sigortası güvenliği: Gerçekte ne anlama geliyor?
Bir çalışan, ancak haklarını koruyacaksa imzalar. UWV, çalışanın kendi hatası nedeniyle işsiz kalıp kalmadığını değerlendirir. Metindeki üç nokta bunun için belirleyicidir.
- Tarafsız işten çıkarma gerekçeleri. Acil bir neden yok ve çalışanın da suçu bulunmuyor. Nedeni nesnel bir şekilde belirtin, örneğin, ortadan kaldırılan bir pozisyon veya görüş ayrılığı gibi, ve çalışanın suçlu olmadığını ifade edin.
- İnisiyatif işverendedir. Anlaşmada işverenin iş akdini feshetmek istediği ve çalışanın da bunu kabul ettiği belirtilir. "Kendi isteğiyle işten çıkarılma" veya "istifa" gibi ifadeler, çalışanın işsizlik ödeneğini kaybetmesine neden olur.
- İhbar süresine saygı gösterin. Bitiş tarihi, sözleşme tarihinden sonraki geçerli ihbar süresi kadar olmalıdır. Aksi takdirde, UWV hayali ihbar süresini dikkate alacak ve ödeme daha sonra başlayacak, bu da gelir açığına yol açacaktır.
Ayrıca, hasta olan bir çalışanın genellikle hastalık iznine imza atması durumunda hem hastalık maaşını hem de işsizlik ödeneğini kaybettiği de bir gerçektir. Hastalık durumunda bu yol nadiren doğru tercihtir.
Ücret, tatil günleri ve nihai terhis
Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:673. maddesi uyarınca geçiş ödemesi, UWV (Hollanda Sosyal Güvenlik Kurumu) veya mahkeme yoluyla yapılan işten çıkarmalarda zorunludur, ancak karşılıklı anlaşma durumunda zorunlu değildir. Bununla birlikte, müzakerelerde bir ölçüt görevi görür: çalışılan her yıl için aylık maaşın üçte biri, yılların kesirli kısımları için orantılı olarak hesaplanır. Uygulamada, işbirliği talep eden herkes bu miktarı veya daha fazlasını teklif eder.
Ayrıca, birikmiş tatil günleri, bayram ücretleri, ikramiyeler ve nihai anlaşma düzenlenir; rekabet etmeme ve müşteri kazanma yasağı maddelerinin yürürlükte kalıp kalmadığı konusu da ele alınır. Nihai ibra, süreci tamamlar: taraflar birbirlerine karşı başka hiçbir taleplerinin olmadığını beyan ederler. Hala almak veya saklamak istediğiniz her şey açıkça bu kapsamdan hariç tutulmalıdır. İmza atıldıktan sonra unutulan bir ikramiye veya emeklilik meselesini geri almak neredeyse imkansızdır.
KOBİ sektöründen bir örnek
On sekiz çalışanı olan bir kurulum şirketi, yazılım değişikliği sonrasında pozisyonu büyük ölçüde gereksiz hale gelecek olan bir iş planlamacısıyla yollarını ayırmak istiyor. İşveren, UWV (Hollanda işsizlik kurumu) süreci yerine bir fesih sözleşmesi öneriyor: ihbar süresinin doğru olmasını sağlamak için iki ay sonra bir bitiş tarihi, tarafsız gerekçeler, yasal geçiş ödemesi artı ek yarım ay, son ay boyunca çalışmama ve hukuki danışmanlık masraflarına katkı. Çalışan metni inceletiyor, imzalıyor ve işsizlik ödeneğini almaya devam ediyor. Tüm süreç üç ay yerine üç hafta sürüyor.
Dürüst tavsiye
Bu yolu izlemek istediğinize karar vermek için bir avukata ihtiyacınız yok. Bu yasal bir karar değil, ticari bir karardır. Basit bir durumda—sağlıklı bir çalışan, tartışmasız bir neden, kısa bir hizmet süresi ve standart ücret—sağlam bir model sizi çok ileriye götürecektir. Ayrıca, tatil günleri, şirket varlıklarının iadesi ve işe giriş belgesi gibi olağan bileşenleri kendiniz de kolayca tamamlayabilirsiniz.
Olağandışı bir durum söz konusu olduğunda mutlaka bir inceleme talep edin: hastalık veya yaklaşan devamsızlık, uygulamak istediğiniz rekabet yasağı veya müşteri kazanma yasağı maddesi, yasal bir yönetici, yüksek veya değişken ücret, eğitim masrafları için geri ödeme planı veya zaten bir avukatla anlaşmış bir çalışan. Her durumda, üç işsizlik ödeneği puanının ve bekleme süresinin doğru ayarlandığından emin olmak için bir defaya mahsus bir kontrol yaptırın. Uygulamada işler burada ters gider ve bu da tam olarak ödeneklerin kaçırılmasına veya istihdamın devam etmesine yol açan unsurdur.
İş akdini düzenleyin veya okumaya devam edin: fesih sözleşmesi taslağını kendiniz yazın veya fesih sözleşmesinin hazırlanması için dışarıdan yardım alın .
Sıkça Sorulan Sorular
İşveren ve çalışanın, UWV veya alt bölge mahkemesinin müdahalesi olmaksızın, karşılıklı rıza ile iş sözleşmesinin sona erdiğini kabul ettiği yazılı bir anlaşma (Madde 7:670b BW). Bu anlaşmada bitiş tarihi, varsa tazminat, nihai ödeme ve nihai işten çıkarma belirtilir.
Evet. Kanun, geçerlilik şartı olarak yazılı şekli şart koşmaktadır. Sözlü anlaşma veya bir görüşme sırasında varılan anlaşma yeterli değildir. Yazılı belge olmaksızın, ücret ödeme yükümlülüğü de dahil olmak üzere iş ilişkisi devam eder.
Sözleşmenin imzalanmasından itibaren on dört gün sonra, çalışan herhangi bir gerekçe göstermeksizin yazılı olarak sözleşmeyi feshedebilir. Sözleşmede cayma hakkı belirtilmemişse, bu süre yirmi bir gündür. Bu süreden sapma yapılamaz.
Fesih sözleşmesi, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:670b maddesinde yer alan iş hukuku belgesidir. Uzlaşma sözleşmesi ise, Hollanda Medeni Kanunu'nun 7:900 maddesinde yer alan ve iş hukuku kapsamı dışında kalan bir ihtilaf veya belirsizliği çözmeyi amaçlayan daha geniş kapsamlı bir belgedir. İşten çıkarma durumunda, bu iki belge genellikle örtüşür; her iki durumda da bekleme süresi geçerlidir.
Evet, anlaşmada çalışanın suçlanmadığı tarafsız bir fesih gerekçesi belirtilmesi, inisiyatifin işverende olması ve geçerli ihbar süresine saygı gösterilmesi şartıyla. Çalışanın kendi isteğiyle feshedilmesine atıfta bulunan metinler, çalışanın haklarını kaybetmesine neden olacaktır.
Karşılıklı anlaşmayla fesih durumunda bu geçerli değildir. Ancak pratikte, geçiş ödemesi müzakerelerde ölçüt olarak kullanılır: çalışılan her yıl için aylık maaşın üçte biri, orantılı olarak. İşverenler genellikle işbirliğini sağlamak için bu miktarı veya biraz daha fazlasını teklif ederler.
Taraflar, anlaşmanın tamamlanmasının ardından birbirlerine karşı başka hiçbir taleplerinin olmadığını beyan ederler. İkramiye, kullanılmamış tatil günleri veya emeklilik konusu gibi hâlâ almak veya elinizde tutmak istediğiniz kalemler, imzalamadan önce açıkça bu kapsamdan hariç tutulmalıdır.
