MKB Juristen, özel hukuki belgeler hazırlamaktadır
Önemli sözleşmeleri, şartları ve diğer yasal belgeleri kendiniz bir araya getirmek veya kopyalamak en iyisi değildir. Bütçesi kısıtlı girişimcilere özel yasal çözümler, net maliyetler ve pratik açıklamalar sunuyoruz.
- Gümrük sözleşmeleri, şartlar ve koşullar ve yasal belgeler
- Bütçe dostu ve maliyetler konusunda baştan net bilgi veriyor
- Ücretsiz danışmanlık veya herhangi bir yükümlülük gerektirmeyen fiyat teklifi isteyin
Resmi uyarı, çalışana davranışının veya performansının kabul edilemez olduğuna dair yazılı bir bildirimdir ve tekrarı halinde, işten çıkarılmaya kadar varan yaptırımların uygulanacağı uyarısını içerir. Kötü performans (d maddesi) veya kusurlu davranış (e maddesi) nedeniyle işten çıkarılma durumunda dosya oluşturmak için vazgeçilmezdir. Bir görüşme yeterli olduğunda atamayın; ancak, davranışın gerçekten değişmesi gerektiğinin bir işareti olarak kullanın.
Kısa cevap
- Konu: Çalışana kabul edilemez davranış veya performansla ilgili yazılı bildirim.
- Ne zaman: Daha önceki görüşmenin herhangi bir iyileşme sağlamamasının ardından.
- İçerik: Gerçekler, istenen davranış, iyileştirme için zaman çerçevesi, olası sonuçlar.
- Amaç: Bir dosya oluşturmak ve iyileştirme için son şansı yakalamak.
Resmi uyarıyı ne zaman yayınlıyorsunuz?
Sık karşılaşılan durumlar:
- Düşük performans: Çalışan, önceki görüşmelere rağmen performans hedeflerine ulaşamadı.
- İstenmeyen davranışlar: zorbalık, yıldırma, sürekli geç kalma.
- Kurallara uymama: kıyafet kuralları, güvenlik protokolleri, bina kuralları.
- Kabul edilemez dil: ayrımcı, hakaret içeren, iş ortamında kullanılan dil.
- İşe yeniden entegrasyona işbirliği yapmama: Hastalık izni sırasında uygun işi reddetme.
Önce normal bir konuşma, eğer bu işe yaramazsa resmi bir uyarı. Her küçük sorun için değil, aksi takdirde uyarı etkisini kaybeder.
İçinde ne var?
İyi bir resmi uyarı şunları içerir:
- Tarih ve başlık: “Resmi uyarı”.
- Somut gerçekler: Ne oldu, ne zaman oldu, tanıklar var. Belirsiz ifadeler yok.
- Önceki konuşmalara atıf: Bu konu daha önce ne zaman tartışıldı?
- İstenen davranış: Çalışanın özellikle farklı olarak yapması gereken şey.
- Zaman çizelgesi: Yeniden değerlendirmenin gerçekleştiği zaman (genellikle 4-12 hafta).
- Sonuçlar: Eğer iyileşme olmazsa ne olur? — Genellikle işten çıkarılma.
- Destek: İsteğe bağlı olarak eğitim, koçluk, mentorluk.
- İşveren imzası: İnsan Kaynakları müdürü veya direktörü tarafından.
- Çalışan imzası için ayrılan alan: teslim alma belgesi içindir (onay için değil).
Bunu nasıl teslim ediyorsunuz?
En iyi uygulamalar:
- Şahsen görüşme: e-posta veya posta yoluyla değil.
- İşveren tarafından iki katılımcı (İK + yönetici)
- Yazılı bir versiyonunu sununve isteğe bağlı olarak teslim alındığını onaylamak için hemen imzalayın.
- Ekli mektup içeren onay e-postası daha sonra gönderilecektir
- Personel dosyasındaki kopya.
İmza atılmaması durumunda: bunu iki şahitle birlikte kayıt altına alın. Uyarı, belgenin teslim edildiği kanıtlanabildiği takdirde, imza olmaması durumunda da geçerlidir.
Diğer adımlardan farkı
Standart tırmanma süreci:
- 1. Adım — Normal görüşme: gayri resmi, performans değerlendirmesinde belgelenir.
- Adım 2 — Yazılı not: Personel dosyasındaki toplantı raporu.
- 3. Adım — Resmi uyarı: Resmi yazılı bildirim.
- 4. Adım — Son uyarı: Daha açık ve genellikle işten çıkarılma tehdidi içerir.
- 5. Adım — Davanın Düşürülmesi: Gönüllü uzlaşma anlaşması, alt bölge mahkemesi veya acil nedenlerle özet dava yoluyla.
Bazı işverenler bazı adımları atlıyor; bu durum daha sonraki mahkeme süreçlerinde risk oluşturuyor.
Hukuki tuzaklar
- Bilgiler çok belirsiz: Somut ayrıntılar olmadan "işini düzgün yapmıyor" ifadesi işe yaramaz.
- İyileşme şansı yok: Zaman sınırlaması veya dayanağı olmayan bir uyarı mahkemede geçerliliğini yitirir.
- Çok hızlı işten çıkarma: Tek bir uyarı ve anında işten çıkarma nadiren kabul edilir.
- Teslimin gerçekleşmemesi: Dosyada teslim belgesi bulunmayan bir uyarı geçerli sayılmaz.
- Ayrımcılık esasına dayalıuyarılar: Cinsiyet, din veya yaşla ilgili uyarılar için işveren tarafından yasal işlem başlatılma riski yüksektir.
Dürüst tavsiye
Resmi bir uyarı, hukuki etkileri olan ciddi bir araçtır. Her küçük sorun için kullanmayın; ancak, işten çıkarma davası açmak için vazgeçilmezdir. Hassas durumlarda, iyi hazırlanmış bir uyarı metni, sonraki mahkeme süreçlerinin başarısız olmasını önler.
İşten çıkarma sürecinin tamamı için: çalışanın düşük performansı ve çalışanın işten çıkarılması.
Sıkça Sorulan Sorular
Çalışanın davranışının veya performansının kabul edilemez olduğuna dair yazılı bildirim ve tekrarı halinde, işten çıkarılmaya kadar varan sonuçların yaşanacağına dair açık uyarı. Kötü performans veya kusurlu davranış nedeniyle işten çıkarma durumlarında dosya oluşturmak için vazgeçilmezdir.
Önceki görüşmenin herhangi bir iyileşme sağlamaması durumunda. İşlev bozukluğu, istenmeyen davranış, kurallara uymama veya yeniden entegrasyona işbirliği yapmama durumlarında. Her küçük sorun için değil; aksi takdirde uyarı etkisini kaybeder.
Zorunlu değil. Reddedilmesi durumunda: iki tanıkla kayıt altına alınmalıdır. Uyarı, şahsen teslim edildiği kanıtlanabilir nitelikte olmak kaydıyla, imzasız da geçerlidir. Sonrasında gönderilen bir onay e-postası, delil niteliğini güçlendirir.
Tarih, "Resmi uyarı" başlığı, somut gerçekler, önceki görüşmelere atıf, istenen davranış, değerlendirme zaman çizelgesi, olası sonuçlar, potansiyel destek, işveren imzası ve çalışanın aldıktan sonra imzalaması için boşluk.
Kanunla belirlenmiş bir asgari süre olmamakla birlikte, alt bölge mahkemelerindeki uygulamalar, bir veya iki uyarı ve bir iyileştirme planının, davanın düşürülmesi için başarılı bir gerekçe oluşturmak için asgari şart olduğunu göstermektedir. Ciddi suçlarda (hırsızlık, şiddet), önceden uyarı yapılmaksızın davanın derhal düşürülmesi mümkündür.
İşveren ikinci bir uyarı ("son uyarı") verebilir veya gönüllü işten ayrılma anlaşması, UWV (Hollanda işsizlik kurumu) veya alt bölge mahkemesi yoluyla doğrudan işten çıkarma işlemine geçebilir. Dosyadaki uyarılar daha sonra belgeleme sürecinin kanıtı olarak kullanılır.
Yasal olarak değil, ancak etkisi zamanla azalır. 2020'den gelen bir uyarı, 2026'da işten çıkarılma açısından 2025'ten gelen bir uyarıya göre daha az ağırlık taşır. Genellikle, tekrarı olmadan 6-12 ay sonra, ciddi suistimal vakaları dışında, uyarı "tebliğ edilmiş" sayılır.
