Zwangerschapsdiscriminatie is een hardnekkig probleem op de arbeidsmarkt. Bijna de helft van de zwangere vrouwen die werken of solliciteren, krijgt ermee te maken. Discriminatie vanwege zwangerschap of een kinderwens is verboden en kan voor werkgevers verstrekkende gevolgen hebben. De verplichtingen rondom zwangerschap zijn dan ook duidelijk in de wet vastgelegd. Een juiste omgang met zwangere medewerkers is essentieel om juridische risico’s en reputatieschade te voorkomen.
Sollicitatie en aanstelling: geen onderscheid maken
Bij sollicitatieprocedures mag een zwangerschap of kinderwens geen rol spelen. Vragen naar een mogelijke zwangerschap of kinderopvangregeling is dan ook niet toegestaan. Bovendien mag een sollicitant niet worden afgewezen omdat zij zwanger is of wil worden. Dit geldt ook voor tijdelijke functies en aanstellingen via een uitzendbureau. Zelfs wanneer de functie tijdelijk niet uitvoerbaar is door de zwangerschap, bijvoorbeeld bij blootstelling aan gevaarlijke stoffen, blijft de sollicitant beschermd tegen afwijzing op die grond.
Arbeidsvoorwaarden, promotie en opleiding: gelijke behandeling
Een zwangerschap mag daarnaast geen invloed hebben op arbeidsvoorwaarden, salaris, promotiekansen of opleidingsmogelijkheden. Werknemers moeten dezelfde kansen blijven krijgen als voor de zwangerschap. Bijvoorbeeld: wanneer een minimumaantal gewerkte uren vereist is voor een promotie, mag het zwangerschapsverlof niet in het nadeel van de medewerker spelen. Daarnaast mag de werkgever het aantal uren of de functie van een zwangere werkneemster niet wijzigen zonder goede, niet-discriminerende redenen.
De werkgever is natuurlijk wel verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek, aangepast aan de behoeften van zwangere medewerkers. Indien nodig moeten de werkzaamheden worden aangepast, alternatieve taken worden aangeboden of tijdelijke vrijstelling van werk worden geregeld. Bovendien heeft een zwangere werknemer recht op extra rustpauzes en hoeft zij geen nachtdiensten of overwerk te verrichten als dit gezondheidsrisico’s met zich meebrengt. Na afloop van het zwangerschapsverlof heeft de medewerker recht op terugkeer in dezelfde functie, met behoud van de vroegere arbeidsvoorwaarden. Alleen wanneer de oude functie door omstandigheden niet meer bestaat, kan de werkgever ook een gelijkwaardige functie aanbieden.
Ontslagbescherming en contractverlenging
Tijdens de zwangerschap, het zwangerschaps- en bevallingsverlof en de zes weken daarna geldt een streng ontslagverbod. Ook het niet verlengen van een tijdelijk contract vanwege zwangerschap of moederschap is verboden. Ontslag of het niet verlengen van een contract mag uitsluitend op grond van redenen die compleet losstaan van de zwangerschap. Dit moet dan deugdelijk onderbouwd worden. In het geval van reorganisatie of faillissement gelden bijvoorbeeld de algemene ontslagregels.
Actief beleid tegen zwangerschapsdiscriminatie
Naast het naleven van de wettelijke verplichtingen wordt van werkgevers verwacht dat zij een actief beleid voeren om zwangerschapsdiscriminatie te voorkomen. Dit houdt onder meer in dat discriminatie op de werkvloer niet wordt getolereerd en dacht klachten serieus en zorgvuldig worden onderzocht. Voorlichting geven aan leidinggevenden en het personeel kan helpen om het bewustzijn te vergroten en onbewuste discriminatie tegen te gaan.
