Bir çalışanı görevden uzaklaştırmak, hafife alınacak bir şey değildir

Bir çalışanı keyfi olarak işten uzaklaştırmak mümkün değildir: geçerli bir nedeniniz olmalı, daha hafif önlemler mümkün olmayabilir ve maaşını ödemeye devam etmelisiniz. İşten uzaklaştırma, ceza değil, iyileşmeyi amaçlayan geçici bir önlemdir (genellikle en fazla iki ila üç hafta). Çok hızlı bir şekilde işten uzaklaştırırsanız, daha sonraki bir işten çıkarma prosedürü başarısız olabilir ve size önemli bir tazminata mal olabilir.

Bazen geçici olarak başka bir seçenek kalmaz; örneğin, görevi kötüye kullanma veya önceden soruşturma gerektiren ciddi bir dolandırıcılık şüphesi durumlarında. Bu gibi durumlarda işveren, çalışanı geçici olarak işten uzaklaştırmayı düşünebilir. Ancak bu, çok aceleci bir şekilde yapılmamalıdır.

Süspansiyon nedir?

İşten uzaklaştırma, işten çıkarılma anlamına gelmeden, çalışanın belirli bir süre çalışmasına izin verilmemesini öngören bir disiplin tedbiridir. İş sözleşmesi devam eder, dolayısıyla çalışma şartları ve koşulları geçerliliğini korur: maaş ödemesi ve izin birikimi her zamanki gibi devam eder. İşten uzaklaştırma her zaman geçicidir.

Ne zaman ve neden askıya alınmalı?

İş ilişkisinde gerginlik olduğunda veya çalışanın artık işyerine gelmesinin beklenemeyeceği durumlarda, genellikle işveren önce bir soruşturma yürütmek ve çalışanı çok çabuk işten çıkarmak istemediği için (örneğin, dolandırıcılık veya hırsızlık şüphesi durumlarında) işten uzaklaştırma uygulanır. İşten uzaklaştırma bazen işten çıkarmanın öncüsü olsa da, normal iş ilişkisinin yeniden kurulması temel ilke olmaya devam eder. Örneğin, bir meslektaşla ciddi bir anlaşmazlık durumunda, bu süre gerginliği azaltmak ve çözüm aramak için kullanılabilir.

Askıya alma koşulları

• Çok geçerli bir nedeniniz olmalı ve daha hafif önlemler mümkün olmamalıdır.
• Maaşı ödemeye ve diğer çalışma şartlarına uymaya devam etmelisiniz.
• Askıya alma süresi çok uzun olmamalıdır; genellikle iki ila üç hafta üst sınır olarak kabul edilir. Bazen azami süre toplu iş sözleşmesinde belirtilir.

Çalışan, özet yargılama yoluyla işyerine geri dönmeyi talep edebilir. Hakim daha sonra tüm koşulları değerlendirir: geçmiş performans, performans değerlendirmeleri, uzaklaştırmanın nedeni, meslektaşlarla ilişkiler ve zorlayıcı bir neden olup olmadığı. Bu nedenle, önceden danışmanlık alın: çok aceleci bir uzaklaştırma, daha sonraki bir işten çıkarmayı hukuka aykırı hale getirebilir ve yüksek maliyetlere yol açabilir. Örneğin, eleştirel bir kitap yazdıktan sonra uzaklaştırılan bir öğretmenle ilgili bir davada, onu çok hızlı bir şekilde uzaklaştırdığı için 40.000 euro tutarında adil bir tazminat ödemek zorunda kaldı.

Görevden uzaklaştırmayı yazılı olarak bildirin

Çalışanı görevden uzaklaştırmak istiyorsanız, bunu yazılı olarak (veya sözlü olarak ve yazılı teyit ile) bildirin. Bilgilerinizi, çalışanın bilgilerini ve görevden uzaklaştırma nedenini ekleyin ve mümkünse önceki görüşmeye ve tarihine atıfta bulunun.

Sıkça Sorulan Sorular

Görevden uzaklaştırıldığım süre boyunca maaş ödemeye devam etmem gerekiyor mu?

Evet. İş sözleşmesi devam eder, bu nedenle maaşı ödemeye devam edersiniz ve çalışan her zamanki gibi izin haklarını kazanır. Askıya alma, işten çıkarma anlamına gelmez.

Süspansiyon ne kadar süre dayanabilir?

Bu geçici bir önlemdir; genellikle üst sınır olarak iki ila üç hafta uygulanır. Bazen toplu iş sözleşmesi azami süreyi belirler. Çok uzun süre askıya almak yasaktır.

Çok hızlı bir şekilde askıya alma işleminin riski nedir?

Erken veya haksız bir şekilde görevden uzaklaştırma, daha sonraki bir işten çıkarmayı engelleyebilir ve önemli miktarda adil tazminata yol açabilir. Bu nedenle, önceden hukuki danışmanlık alın.

Görevden uzaklaştırma ve işten çıkarma konusunda tavsiyeler

MKB Juristen'deki iş hukuku avukatları, bir işten uzaklaştırmanın uygun olup olmadığını değerlendirir ve yazılı bildirimi hazırlar. İş hukuku alanındaki uzmanlığımızı veya bizimle iletişime geçin.