Wanneer een werknemer ziek of arbeidsongeschikt is, moet de werkgever in principe het loon doorbetalen. Hierop bestaan er echter een aantal uitzonderingen. Zo is er bijvoorbeeld een uitzondering voor werknemers die hun genezing zelf belemmeren of die hun arbeidsongeschiktheid opzettelijk hebben veroorzaakt. Over dit laatste deed de Rechtbank Noord-Nederland recent nog een uitspraak. Een werknemer had namelijk beslist om in zijn vrije tijd buskruit te maken en heeft daarbij zijn handen opgeblazen. Volgens de werkgever was dit voldoende om het loon niet door te betalen.
Werknemer blaast handen op, werkgever weigert loon door te betalen
De werknemer was al meer dan twintig jaar als pannenlegger aan de slag bij het bedrijf Dak Totaal Noord. Eind 2020 was de werknemer in een schuurtje bij zijn woning stoffen aan het mengen om zelf buskruit te maken. Met oud en nieuw wilde hij namelijk zijn eigen zelfgemaakt vuurwerk afschieten. Het was niet de eerste keer dat hij dit deed, maar deze keer liep het grondig mis. Tijdens het mengen van bestanddelen kwam het namelijk tot een ontploffing en liep hij zware handletsels op. Hij werd meteen volledig arbeidsongeschikt.
Wanneer een werknemer ziek is, heeft de werkgever normaal gesproken een loondoorbetalingsverplichting. Op 20 november 2020 had de werkgever kennisgenomen van de feiten. De werkgever heeft echter pas twee weken na een telefonisch consult met de bedrijfsarts, het was dan al eind december, de loonbetaling stopgezet. De werkgever nam naar eigen zeggen op dit moment de definitieve beslissing, omdat in het arbeidsreglement staat dat altijd eerst het advies van de bedrijfsarts moet worden ingewonnen.
Volgens de werkgever was er sprake van opzet en hoefde hij daarom het loon niet door te betalen. Artikel 7:629 lid 3, aanhef en onder a geeft inderdaad aan dat een werknemer geen recht heeft op loondoorbetaling indien de ziekte door zijn opzet is ontstaan.
Werknemer vindt dat hij recht heeft op loon
De vraag is natuurlijk wat er onder opzet moet begrepen worden. Volgens de raadsman van de werknemer was er in elk geval geen sprake van opzet, omdat de werknemer helemaal nooit de bedoeling had om zijn handen op te blazen en arbeidsongeschikt te worden.
In de rechtspraak wordt inderdaad aangenomen dat de term “opzet” ook vereist dat de werknemer opzettelijk arbeidsongeschikt is geraakt en dus de gevolgen van zijn acties heeft gewild. Het volstaat niet dat de werknemer opzettelijk iets heeft gedaan dat louter onveilig was.
Daarnaast gaf de werknemer aan dat zijn werkgever hem niet onverwijld van zijn beslissing op de hoogte heeft gebracht. Hij wist namelijk al op 20 november van de feiten, maar bracht de werknemer pas eind december op de hoogte van de beslissing. In het Burgerlijk Wetboek staat inderdaad te lezen dat een werkgever, wanneer hij vermoedt dat er een reden is om de loonbetaling stop te zetten, de werknemer daar onverwijld van op de hoogte moet brengen. Deze regel is er natuurlijk om werknemers te beschermen en hen niet in het ongewisse te laten. De vraag is of de werkgever mocht wachten op het advies van de bedrijfsarts of al eerder tot een beslissing had moeten overgaan.
Rechter vindt dat werkgever loon moet doorbetalen
De Rechtbank Noord-Nederland (ECLI:NL:RBNNE:2021:148) volgde de redenering van de werknemer en gaf aan dat er geen sprake was van opzet: “[A] heeft verklaard dat hij vuurwerk wilde maken en het is niet aannemelijk geworden dat er bij hem sprake was van opzet gericht op het verwonden van zijn hand.”
Als klap op de vuurpijl haalde de rechter ook nog eens aan dat de werkgever niet aan het onverwijldheidscriterium had voldaan. Volgens de rechter moet “onverwijld” zo worden uitgelegd dat de werkgever had moeten kennisgeven van zodra het vermoeden is gerezen, of had moeten rijzen, dat er een grond was om de loonbetaling te staken. Hij had dit volgens de rechter al op 20 november 2020 moeten doen en niet pas eind december. Wat er in zijn arbeidsreglement staat, is volgens de rechter helemaal niet relevant: zo’n bepaling kan het onverwijldheidscriterium namelijk niet uithollen.
De kantonrechter gaf uiteindelijk aan dat de werkgever in principe 100% van het loon zou moeten doorbetalen. Dit volgt uit de cao Bouwbedrijf. Naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid legde de kantonrechter echter de verplichting op om niet 100%, maar 70% van het loon door te betalen. De kantonrechter besliste ook om geen wettelijke rente en wettelijke verhoging toe te passen.
Laat je juridisch bijstaan
Deze zaak toont aan dat werkgevers steeds snel moeten reageren wanneer ze de loondoorbetaling stop willen zetten. Hiervan brengen ze de betrokken werknemer(s) maar beter snel en correct op de hoogte. MKB Juristen stelt zo’n officiële kennisgevingsbrief voor hen op.
Daarnaast blijkt ook nog eens dat er voorzichtig moet worden omgesprongen met arbeidsreglementen, want deze mogen niet zomaar indruisen tegen regels die er net zijn om werknemers te beschermen. Heb je hier nog vragen over? Spreek er dan over met een van onze juristen en plan vandaag nog een intakegesprek in.
