Een seniorenregeling houdt meestal in dat een werknemer vanuit een hogere functie naar een lagere functie wordt verplaatst, al dan niet in combinatie met salarisbevriezing of salarisverlaging. Dit wordt ook wel eens een demotie genoemd, het tegenovergestelde van een promotie. Demoties worden vaak toegepast bij werknemers die disfunctioneren, maar het is ook een optie voor werknemers die ouder worden en die door hun leeftijd en gezondheid niet langer de hogere functie kunnen uitvoeren. Soms willen deze werknemers zelf een demotie, bijvoorbeeld omdat ze het rustiger aan willen doen. De demotie biedt dan een overgangstraject naar de pensionering. Het initiatief voor een demotie kan met andere woorden zowel bij de werknemer als bij de werkgever liggen.
Seniorenregeling en de 80-90-100-regeling
Sommige werkgevers werken via een seniorenregeling en hebben de demotiemogelijkheid voor oudere werknemers vooraf uitgedokterd. Een collectieve seniorenregeling ligt echter moeilijk. Vakbonden zijn vaak tegen dergelijke collectieve demotieregelingen gekant. Ze vinden dat een demotie alleen op vrijwillige basis bespreekbaar moet zijn en ze streven naar maatwerk op vraag van de werknemer.
In verschillende cao’s is desondanks een 80-90-100-regeling opgenomen. Op basis hiervan kunnen de werkgever en de werknemer samen afspraken maken over een vermindering van de arbeidsduur. De regel is dan dat de werknemer minstens 80% van de arbeidsduur blijft werken, minstens 90% van het laatst verdiende salaris blijft ontvangen en 100% pensioen blijft opbouwen over het laatst verdiende salaris.
Dergelijke regelingen zijn toegestaan, maar oudere werknemers mogen niet louter omdat ze een bepaalde leeftijd hebben bereikt in hun functie worden teruggezet. Eerder besliste de CGB (Commissie Gelijke Behandeling) dat dit enkel kan als er ook wordt aangetoond dat de werknemer vanaf deze leeftijd slecht functioneert. Bovendien moet de werkgever een leeftijdsbewust personeelsbeleid voeren. Dat wil zeggen: eerst maatregelen treffen om ervoor te zorgen dat oudere werknemers goed kunnen blijven functioneren.
Seniorenregelingen zijn toegestaan, maar zijn aan strikte regels onderhevig
In de wet is er helemaal niks over dergelijke seniorenregelingen opgenomen. In principe aanvaardt de Hoge Raad een demotie, zelfs als het initiatief bij de werkgever ligt. Dit op voorwaarde dat het voorstel van de werkgever redelijk is, er sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk en de acceptatie van het voorstel door de werknemer redelijkerwijs van hem kan worden verlangd.
Of een voorstel al dan niet redelijk is, is af te wegen op basis van alle relevante factoren. Het gaat dan bijvoorbeeld om de mate waarin de werknemer terugvalt, wat de gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden zijn en wat de oorzaak van de demotie is. Hoe dan ook dient men in een passende functie terug te vallen. Over het algemeen aanvaardt de jurisprudentie een salarisachteruitgang van ongeveer tien procent. Ook de terugzetting in de salarisschaal met behoud van loon en het bevriezen van het salaris worden geaccepteerd. Een afbouwtermijn van zes tot twaalf maanden beschouwt men als redelijk.
Het belang van juridisch advies
Demoties en seniorenregelingen zijn behoorlijk complex en zijn niet zomaar door te voeren. Er moet aan heel wat voorwaarden zijn voldaan en de gevolgen voor de werknemer mogen niet al te groot zijn. Bij voorkeur worden er met de werknemer afspraken gemaakt over de demotie, maar een eenzijdige beslissing van de werkgever kan onder de juiste voorwaarden ook zijn toegestaan. Het is in ieder geval aan te raden om hier vooraf juridisch advies over in te winnen. Daarvoor kan je terecht bij MKB Juristen.
