Wanneer het goed gaat met je onderneming staan werknemers natuurlijk te popelen om mee te delen in de winst. Ze hopen dan op een salarisverhoging of op andere leuke extraatjes. Tijdens de coronacrisis vroegen verschillende werkgevers zich af of ze de rollen ook eens kunnen omkeren en tijdelijk het loon van werknemers kunnen verlagen. Onbegrijpelijk is dat niet, want het loon is voor veel werkgevers een van de grootste kostenposten. Toch is het niet zo eenvoudig om het loon van werknemers te verlagen.
Samen afspreken om het loon te verlagen
Het probleem is dat het loon van een werknemer een primaire arbeidsvoorwaarde is. Dat levert een belangrijke beperking op, want in Nederland is het zo dat je moet nakomen wat je afspreekt. En een van de basisafspraken is nog steeds dat je het afgesproken loon betaalt in ruil voor de arbeid die een werknemer verricht. Hierdoor kan je niet zomaar eenzijdig het loon van een werknemer wijzigen.
Wat wel altijd kan, is een wijziging doorvoeren waar een werknemer mee akkoord gaat. Dan passen jullie samen de arbeidsvoorwaarde aan. Dat is ook wat verschillende voetbalploegen tijdens de coronacrisis hebben gedaan. In de praktijk staat of valt dit met de toestemming van de werknemer en daar knelt het schoentje. Weinig werknemers zullen zomaar genoegen nemen met minder loon. Voor hen zijn er dan ook heel wat nadelen aan verbonden. Een WW-uitkering wordt bijvoorbeeld altijd berekend over het laatstverdiende loon.
Als een werknemer desondanks toch akkoord gaat met een lager loon, is het aan te raden om dit schriftelijk vast te leggen. Houd er wel rekening mee dat je niet onbeperkt mag verlagen: het minimumloon en de cao-bepalingen leggen een ondergrens op, ongeacht de afspraken die worden gemaakt.
Eenzijdig het loon verlagen
In de praktijk zijn er nog andere gronden waarop een werkgever zich toch kan beroepen om het loon eenzijdig te verlagen. Hij kan bijvoorbeeld een beroep doen op goed werknemerschap, onvoorziene omstandigheden of de redelijkheid en billijkheid. Ook kan er in de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding zijn opgenomen. Uiteraard zal een werknemer hier allesbehalve blij mee zijn en kan hij dan een loonvordering instellen. De rechter zal dan moeten beslissen over de geldigheid van de loonsverlaging en zal daarbij een belangenafweging maken. Ook bij een eenzijdig wijzigingsbeding wordt er zo’n belangenafweging gemaakt.
In de praktijk oordelen rechters vrijwel altijd dat het belang van de werknemer groter is dan dat van de werkgever. In het slechtste geval beslist de rechter niet alleen dat je alsnog het loon moet betalen, maar komen daar ook nog een wettelijke verhoging, een wettelijke rente, buitengerechtelijke incassokosten en proceskosten bovenop. Een werknemer kan zelfs opperen dat je je niet als een goed werkgever gedraagt en een ontslag met een ontslagvergoeding eisen. Eenzijdig het loon verlagen, is in veel gevallen heel onverstandig.
Desondanks zijn er wel al uitspraken geweest waarbij een rechter toch akkoord ging met een eenzijdige loonsverlaging. Het gaat dan om situaties waarbij het loon met enkele procentjes wordt verlaagd en waarbij het belang van de werkgever groot is: het is dé manier om een faillissement af te wenden. De werkgever moet dit wel heel goed kunnen aantonen en moet een concreet en met cijfers onderbouwd plan kunnen voorleggen.
Advies over loonsverlagingen
Laat het duidelijk zijn dat eenzijdig het loon verlagen meestal geen goed idee is. Echter, als je een goed financieel plan kan voorleggen, als het een laatste redmiddel is en als de loonsverlaging heel gering is, kan het een te overwegen piste zijn. We raden aan om je situatie eerst grondig te bespreken met een van onze juristen. In de meeste gevallen is het beter om samen met de werknemers een oplossing te zoeken en deze afspraken op papier te zetten. Ook daarmee helpen onze advocaten en bedrijfsjuristen je graag verder. Plan een intakegesprek in en laat je adviseren.
