Soms wil het gewoon niet lukken met een personeelslid en is het beter dat jullie wegen scheiden. In principe is het altijd mogelijk om personeel te ontslaan, maar dan krijg je wel te maken met hoge vergoedingen. De ontslagkosten kan je beperken door het ontslag op de juiste manier uit te voeren. Wat de juiste manier is? Dat is natuurlijk afhankelijk van de situatie.
Opzeggen tijdens de proeftijd
Tijdens de proeftijd kan je als werkgever de arbeidsovereenkomst meteen opzeggen. Hierbij is er geen opzegtermijn en hoef je je niet op de ontslaggronden te beroepen. Wel ben je maar beter zeker dat het proeftijdbeding geldig is en dat je niet in strijd handelt met een cao. Anders riskeer je dat het proeftijdbeding wordt vernietigd en dat het ontslag ongeldig is.
Tijdelijk contract niet verlengen
Tijdelijke arbeidscontracten eindigen van rechtswege of automatisch. Hier kan je het tijdelijk contract in principe niet tussentijds opzeggen, maar je bent natuurlijk niet verplicht om na afloop het contract te verlengen. Wel is het zo dat je je als een goed werkgever moet gedragen. Volgens het vertrouwensbeginsel moet je dan wel tijdig, duidelijk en transparant aan het personeelslid meedelen dat je het tijdelijk contract niet zal verlengen. Als je het op zo’n nette manier doet, heeft het personeelslid nog de tijd en ruimte om een nieuwe baan te zoeken.
Wanneer er een tussentijds opzegbeding in het arbeidscontract is opgenomen, kan je wel altijd aan de kantonrechter of het UWV de toestemming vragen om het arbeidscontract alsnog tussentijds te beëindigen.
Een van de ontslaggronden inroepen
Daarnaast is het mogelijk om via een van de wettelijke ontslaggronden het ontslag in te roepen. Afhankelijk van de ontslaggrond moet er telkens een andere procedure worden gevolgd. Voorbeelden van deze ontslaggronden zijn het disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of bedrijfseconomische redenen. Belangrijk om te weten is dat er tegenwoordig ook een cumulatie-ontslaggrond is. Wanneer verschillende ontslaggronden niet voldragen zijn, kan je dus toch nog rechtmatig van het personeelslid afraken.
Houd er wel rekening mee dat rechters deze ontslaggronden vaak streng beoordelen. Uit onderzoek van de Erasmus Universiteit blijkt dat het verval van arbeidsplaatsen (bedrijfseconomische redenen) het vaakst succes heeft. Disfunctioneren van werknemers blijkt in minder dan één op vijf gevallen goedgekeurd te worden. Laat je dan ook altijd juridisch adviseren vooraleer je een ontslaggrond inroept.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Als bovenstaande pistes geen oplossing bieden, valt het ontslag met wederzijds goedvinden te overwegen. Dan spreken jullie samen af uit elkaar te gaan en bepalen jullie de gevolgen. Vaak staat er een mooie vergoeding tegenover en soms mag het personeelslid ook zakelijke bedrijfsmiddelen houden, zoals bijvoorbeeld de smartphone van het werk. Alle afspraken worden in een vaststellingsovereenkomst gegoten. Het voordeel van het ontslag met wederzijds goedvinden is dat je naderhand geen juridische procedures hoeft te vrezen en dat het ontslag vaak ook netjes verloopt. Het nadeel is natuurlijk dat het personeelslid een sterke onderhandelingspositie heeft en wel het een en ander kan afdwingen.
Contacteer MKB Juristen voor meer informatie
Bij MKB Juristen stellen we alle documenten op die je nodig hebt. Het gaat bijvoorbeeld om de ontslagaanzegging als je een van de ontslaggronden inroept, maar ook om de beëindigingsovereenkomst of de vaststellingsovereenkomst. Daarnaast kan je bij MKB Juristen terecht voor juridisch advies aan lage uurtarieven. Hierbij word je altijd geadviseerd door een afgestudeerde bedrijfsjurist die alles kent van het arbeidsrecht. Bekijk onze aanpak en tarieven.
