MKB Juristen stelt juridische documenten op maat op
Het beste is om belangrijke contracten, algemene voorwaarden en andere juridische documenten niet zelf te knutselen of te kopiëren. Wij helpen ondernemers budgetvriendelijk met juridisch maatwerk, vooraf duidelijke kosten en praktische uitleg.
- Contracten, voorwaarden en juridische documenten op maat
- Budgetvriendelijk en vooraf duidelijk over de kosten
- Gratis adviesgesprek of vrijblijvend een offerte aanvragen
Een arbeidsovereenkomst opstellen begint met de vaste kern: de namen van partijen, de functie, de ingangsdatum, het loon, de arbeidsduur en of het contract voor bepaalde of onbepaalde tijd is. Daaromheen komen de clausules die je situatie afdekken — proeftijd, opzegtermijn, en waar nodig een concurrentie- of relatiebeding. Sinds de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (2022) moet je bovendien een uitgebreide set arbeidsvoorwaarden schriftelijk vastleggen. Een compleet, actueel contract voorkomt discussie bij verlenging, ziekte en ontslag.
Het korte antwoord
- Vaste gegevens: partijen, functie, standplaats, ingangsdatum, contractduur.
- Loon en uren: brutoloon, vakantietoeslag, arbeidsduur en werktijden.
- Proeftijd en opzegtermijn: binnen de wettelijke grenzen.
- Vakantie, ziekte, pensioen: vakantiedagen, loondoorbetaling bij ziekte, pensioenregeling.
- Bedingen: concurrentie-, relatie-, geheimhoudings- en boetebeding waar nodig.
- Ondertekening: door beide partijen, in tweevoud of digitaal.
De verplichte inhoud
Sinds 2022 moet de werkgever een groot aantal arbeidsvoorwaarden schriftelijk verstrekken. De eenvoudigste manier om daaraan te voldoen is om ze allemaal in de arbeidsovereenkomst zelf op te nemen:
- Naam en woonplaats van werkgever en werknemer.
- Functie en een korte omschrijving van de werkzaamheden.
- Ingangsdatum en, bij bepaalde tijd, de einddatum of duur.
- Loon, betaalmoment, vakantietoeslag en eventuele toeslagen.
- Arbeidsduur per week en de werktijden.
- Aantal vakantiedagen en de opzegtermijn.
- Of een pensioenregeling geldt en welke cao van toepassing is.
- Het scholingsaanbod en of dat kosteloos is.
Loon, uren en toeslagen
Leg het brutoloon vast, niet het netto. Vermeld of het per maand of per vier weken wordt betaald en of vakantietoeslag (minimaal 8%) is inbegrepen of apart wordt uitgekeerd. Wees precies over de arbeidsduur: bij een vast aantal uren voorkom je discussie over een oproepconstructie. Werk je met wisselende uren, dan gelden aanvullende regels rond oproepcontracten en moet je na een jaar een aanbod voor vaste uren doen.
Neem ook op wat er gebeurt bij overwerk, of het loon een all-in-tarief is, en of onkosten worden vergoed. Onduidelijkheid hierover leidt vaak tot naheffingen of loonvorderingen.
Proeftijd en opzegtermijn
Twee bepalingen met harde wettelijke grenzen:
- Proeftijd. Verboden bij contracten korter dan zes maanden. Maximaal één maand bij zes maanden tot twee jaar, maximaal twee maanden bij twee jaar of langer en bij onbepaalde tijd. Een te lange of niet-schriftelijke proeftijd is nietig — je zit dan zonder proeftijd.
- Opzegtermijn. Voor de werknemer standaard één maand. Voor de werkgever hangt het af van de duur van het dienstverband: van één maand (korter dan vijf jaar) tot vier maanden (vijftien jaar of langer). Je mag de termijn van de werknemer verlengen, maar dan moet die van de werkgever het dubbele zijn.
Concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding
Deze bedingen beschermen het bedrijf, maar zijn aan strikte eisen gebonden:
- Concurrentiebeding. Verbiedt de werknemer om na afloop bij een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf te starten. In een tijdelijk contract alleen geldig met een schriftelijke motivering van het zwaarwegende bedrijfsbelang.
- Relatiebeding. Verbiedt het benaderen van klanten en relaties. Vaak beter verdedigbaar dan een breed concurrentiebeding.
- Geheimhoudingsbeding. Beschermt bedrijfsgevoelige informatie, ook na afloop van het dienstverband.
- Boetebeding. Koppelt een boete aan overtreding; voor werknemers gelden extra beschermende regels (art. 7:650 BW).
Een te ruim concurrentiebeding wordt door de rechter vaak gematigd of geschrapt. Beperk het qua duur, gebied en functie tot wat werkelijk nodig is.
Ondertekenen en bewaren
Laat het contract vóór de eerste werkdag ondertekenen door beide partijen. Een proeftijd- of concurrentiebeding werkt alleen als de handtekening er vóór aanvang staat. Een digitale handtekening is rechtsgeldig, mits duidelijk is wie heeft ondertekend en het document niet meer kan worden gewijzigd. Bewaar een ondertekend exemplaar in het personeelsdossier en geef de werknemer een kopie.
Voorbeeld: een mkb-bedrijf laat een nieuwe verkoper op zijn eerste dag beginnen en stuurt het contract “later wel”. De verkoper vertrekt na twee maanden naar een concurrent. Het concurrentiebeding is dan niet afdwingbaar, omdat het niet vóór aanvang was getekend.
Eerlijke aanbeveling
Voor een gewoon dienstverband met standaardvoorwaarden kun je prima uit de voeten met een actueel model dat voldoet aan de eisen van 2022 — daar heb je geen jurist voor nodig. Laat wel maatwerk maken zodra er een zwaarwegend belang op het spel staat: een stevig concurrentie- of relatiebeding, een bonusregeling, een oproep- of managementcontract, of een functie waarbij bedrijfsgevoelige kennis meegaat. Juist die clausules sneuvelen het vaakst bij de rechter als ze niet goed zijn onderbouwd.
Verdiep je verder in wat een arbeidsovereenkomst precies is, bekijk de belangrijkste bepalingen aan de hand van een voorbeeld, of laat een arbeidsovereenkomst opstellen.
Veelgestelde vragen
Namen van partijen, functie, ingangsdatum, contractduur, loon, arbeidsduur en werktijden. Sinds 2022 ook proeftijd, opzegtermijn, vakantiedagen, pensioen, toepasselijke cao en scholingsaanbod. Deze arbeidsvoorwaarden moet de werkgever sowieso schriftelijk verstrekken; opnemen in het contract is de handigste manier.
Ja. Er is geen notaris of jurist verplicht. Gebruik wel een actueel model dat voldoet aan de informatieplicht van 2022 en de wettelijke grenzen voor proeftijd en opzegtermijn. Bij bijzondere clausules zoals een concurrentiebeding of bonusregeling is juridische controle verstandig.
In een contract voor onbepaalde tijd mag het schriftelijk worden overeengekomen. In een tijdelijk contract alleen als je schriftelijk motiveert welk zwaarwegend bedrijfsbelang het beding rechtvaardigt. Zonder die motivering is het beding in een tijdelijk contract niet geldig.
Geen proeftijd bij contracten korter dan zes maanden. Maximaal één maand bij zes maanden tot twee jaar, maximaal twee maanden bij twee jaar of langer en bij onbepaalde tijd. Een langere of niet-schriftelijk vastgelegde proeftijd is nietig.
Dat is sterk aan te raden. Een proeftijd- en concurrentiebeding werken alleen als ze schriftelijk zijn overeengekomen vóór de werknemer begint. Teken je pas later, dan zijn die bedingen mogelijk niet afdwingbaar.
Ja, een digitale handtekening op een arbeidsovereenkomst is rechtsgeldig, mits duidelijk is wie heeft ondertekend en het document daarna niet meer te wijzigen is. Bewaar het ondertekende exemplaar in het personeelsdossier en geef de werknemer een kopie.
Die hangt af van de duur van het dienstverband: één maand bij korter dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer. Verleng je de opzegtermijn van de werknemer, dan moet die van de werkgever minstens het dubbele zijn.
