MKB Juristen stelt juridische documenten op maat op
Het beste is om belangrijke contracten, algemene voorwaarden en andere juridische documenten niet zelf te knutselen of te kopiëren. Wij helpen ondernemers budgetvriendelijk met juridisch maatwerk, vooraf duidelijke kosten en praktische uitleg.
- Contracten, voorwaarden en juridische documenten op maat
- Budgetvriendelijk en vooraf duidelijk over de kosten
- Gratis adviesgesprek of vrijblijvend een offerte aanvragen
Een all-in salaris is in Nederland toegestaan, maar alleen onder strikte voorwaarden. Je mag het vakantiegeld en het loon over de vakantiedagen samen met het gewone salaris uitbetalen, mits je dit schriftelijk in de arbeidsovereenkomst (of cao) afspreekt, de verdeling tussen loon, vakantiegeld en vakantiedagen transparant en begrijpelijk maakt en het recht op daadwerkelijke, betaalde vakantie niet aantast. Spreek je dit niet goed af, dan kan de rechter de all-in afspraak terzijde schuiven en moet je het vakantiegeld en de vakantiedagen mogelijk nogmaals uitbetalen.
Wat is een all-in salaris?
Bij een gewoon dienstverband betaal je je werknemer drie dingen: het kale brutoloon, daarbovenop het vakantiegeld (de vakantietoeslag) en doorbetaald loon tijdens vakantiedagen. Meestal keren werkgevers het vakantiegeld een keer per jaar uit en loopt het loon door als de medewerker vrij neemt.
Bij een all-in salaris verwerk je het vakantiegeld en het loon over de vakantiedagen direct in het maandelijkse of per uur uitbetaalde salaris. De werknemer ontvangt dus elke periode alles ineens. Dat is vooral aantrekkelijk bij flexibele krachten, oproepkrachten en medewerkers met een sterk wisselend aantal uren, waar een aparte doorbetaling tijdens vakantie lastig te berekenen is.
Waarom kiezen werkgevers hiervoor?
- De loonadministratie wordt eenvoudiger bij wisselende uren.
- Je hoeft niet apart bij te houden hoeveel loon je tijdens opgenomen vakantiedagen moet doorbetalen.
- Voor oproep- en uitzendkrachten sluit het beter aan bij de praktijk.
De keerzijde: de wet en de rechtspraak stellen stevige eisen. Houd je je daar niet aan, dan keert het zich tegen je.
Mag een all-in salaris wel? De wettelijke basis
De hoofdregel is dat het vakantiegeld minimaal een keer per jaar wordt uitbetaald. Daarvan mag je schriftelijk afwijken, bijvoorbeeld door in de cao of in de arbeidsovereenkomst een maandelijkse uitbetaling van het vakantiegeld af te spreken. Ontbreekt zo’n schriftelijke afspraak, dan is een all-in constructie voor het vakantiegeld niet toegestaan.
Voor het loon over de vakantiedagen ligt het gevoeliger. Het uitgangspunt is dat vakantie bedoeld is om uit te rusten en dat je het recht op vakantie niet mag afkopen. Het Europese Hof van Justitie oordeelde in het arrest Robinson-Steele dat een werkgever het vakantieloon wel gespreid mag uitkeren, maar alleen als dat op een transparante en begrijpelijke manier gebeurt. Het gaat dan om een voorschot dat je verrekent op het moment dat de werknemer daadwerkelijk vakantie opneemt, niet om een afkoop van vakantie. De Nederlandse rechtspraak volgt deze lijn: een all-in loon mag, mits transparant en begrijpelijk. De bewijslast dat de afspraak aan die eisen voldoet, ligt bij jou als werkgever.
Een all-in salaris mag het recht van de werknemer op echte, betaalde vakantie niet uithollen. Het is een voorschot, geen vervanging.
De voorwaarden voor een geldig all-in salaris
Wil je een all-in salaris rechtsgeldig toekennen, let dan op de volgende punten:
- Leg het schriftelijk vast. Spreek in de arbeidsovereenkomst (of cao) expliciet af dat het salaris inclusief vakantiegeld en inclusief het loon over de vakantiedagen is.
- Benoem de onderdelen apart. Maak duidelijk welk deel van het loon ziet op het kale salaris, welk deel op het vakantiegeld en welk deel op de vakantiedagen. Een vage formulering volstaat niet.
- Wees transparant en begrijpelijk. De werknemer moet kunnen volgen dat hij of zij elke periode een voorschot op het vakantieloon ontvangt. Een specificatie op de loonstrook is hiervoor de meest voor de hand liggende route; ook een ander voldoende inzichtelijk en raadpleegbaar overzicht kan voldoen.
- Borg echte vakantie. De werknemer moet de vakantiedagen ook daadwerkelijk kunnen opnemen. De all-in afspraak mag geen reden zijn om minder vrij te nemen.
Mis je een van deze elementen, dan loop je het risico dat een rechter oordeelt dat er helemaal geen geldig all-in salaris is. De gevolgen daarvan zijn fors.
Voorbeeld: hoe ziet een all-in afspraak er in de praktijk uit?
Stel, je spreekt met een oproepkracht een uurtarief af. In de arbeidsovereenkomst en op de loonstrook splits je dat tarief duidelijk uit: een deel is het kale uurloon, een deel is de vakantietoeslag en een deel is de reservering voor het loon over de vakantiedagen. Elke maand zie je deze drie posten apart terug. Neemt de werknemer vrij, dan is dat loon al voldaan via het verrekende voorschot, terwijl het recht om die dagen daadwerkelijk op te nemen blijft bestaan. Doordat de werknemer op elk moment de opbouw kan nazien, sta je sterk als er ooit discussie ontstaat.
Stappenplan: zo voer je een all-in salaris veilig in
Wil je een all-in salaris invoeren? Werk dan deze stappen na, dan dek je de belangrijkste risico’s af:
- Bepaal of het past. Een all-in constructie loont vooral bij wisselende uren, oproep- en uitzendkrachten. Bij een vast maandsalaris met een vast aantal vakantiedagen is een gewone, aparte uitbetaling vaak duidelijker.
- Check de cao. Geldt er een cao, kijk dan eerst of die een all-in salaris toestaat of juist verbiedt. De cao gaat voor op wat jij zelf afspreekt.
- Reken de onderdelen apart uit. Splits het brutoloon, de vakantietoeslag en de reservering voor vakantiedagen uit, zodat elk onderdeel herleidbaar is.
- Leg het schriftelijk vast. Verwerk de afspraak expliciet en begrijpelijk in de arbeidsovereenkomst, met de drie onderdelen apart benoemd.
- Specificeer op de loonstrook. Toon de drie posten elke periode apart op de loonstrook of een ander voortdurend raadpleegbaar overzicht.
- Stimuleer dat de werknemer echt vrij neemt. Houd de opname van vakantiedagen bij en spoor aan om de dagen daadwerkelijk op te nemen, zodat van afkoop geen sprake is.
De risico’s: wat als je het niet goed regelt?
Recente rechtspraak laat zien dat rechters kritisch zijn op all-in afspraken, vooral als de verdeling tussen loon, vakantiegeld en vakantiedagen onduidelijk is. Loopt het mis, dan kunnen de gevolgen zijn:
- De all-in afspraak wordt (gedeeltelijk) terzijde geschoven of nietig verklaard.
- Je moet het vakantiegeld en/of het loon over de vakantiedagen alsnog apart uitbetalen, terwijl je dacht dat dit al verwerkt was. Je betaalt dan in feite dubbel.
- Bij einde dienstverband kan een werknemer een eindafrekening van niet-genoten vakantiedagen claimen.
- Boven op een nabetaling kan de wettelijke verhoging en wettelijke rente komen, wat de rekening verder oploopt.
Een goede formulering vooraf is dus geen overbodige luxe, maar bespaart je een kostbaar geschil achteraf. Komt het toch tot een conflict over loon of een eindafrekening, dan staan onze juristen je bij met praktische rechtshulp.
Bezorg de werknemer een duidelijk overzicht
Omdat transparantie de kern van een geldig all-in salaris is, doe je er goed aan de werknemer regelmatig een helder overzicht te geven. Daarmee laat je zien dat het vakantiegeld en het vakantieloon daadwerkelijk en herkenbaar zijn uitbetaald. Dit kan via de maandelijkse loonstrook met een aparte specificatie, of via een ander systeem dat voor de werknemer voortdurend inzichtelijk en begrijpelijk is, zoals een digitaal raadpleegbaar loonoverzicht.
Belangrijk is dat de werknemer op elk moment kan nagaan welk deel van het loon vakantiegeld en vakantieloon is. Houd je dit ook tijdens de looptijd van het contract netjes bij, dan sta je sterk als er ooit discussie ontstaat.
Veelgestelde vragen over het all-in salaris
Is een all-in salaris in Nederland toegestaan?
Ja, maar alleen onder voorwaarden. Je moet schriftelijk afspreken dat het salaris het vakantiegeld en het loon over de vakantiedagen omvat, de verdeling transparant en begrijpelijk maken en ervoor zorgen dat de werknemer echt vakantie kan opnemen.
Hoeveel vakantiegeld en vakantiedagen zitten er in een all-in salaris?
De wettelijke uitgangspunten blijven gewoon gelden: het vakantiegeld bedraagt minimaal 8% van het brutoloon en een voltijds werknemer bouwt per jaar ten minste het wettelijk minimum aan vakantiedagen op (vier keer de wekelijkse arbeidsduur). Een all-in salaris verandert die rechten niet; het bepaalt alleen de manier waarop je ze uitbetaalt. Een cao of arbeidsovereenkomst kan ruimere aanspraken bevatten.
Moet de verdeling op de loonstrook staan?
De wet eist vooral dat de afspraak transparant en begrijpelijk is. Een aparte specificatie op de loonstrook is daarvoor de meest veilige en gebruikelijke manier. Een ander voldoende inzichtelijk overzicht kan onder omstandigheden ook volstaan, maar zekerheid bied je je werknemer (en jezelf) het beste met een duidelijke loonstrookspecificatie.
Wat gebeurt er als de all-in afspraak niet goed is vastgelegd?
Dan kan een rechter oordelen dat er geen geldig all-in salaris bestaat. Je moet het vakantiegeld en het loon over de vakantiedagen dan mogelijk alsnog uitbetalen, eventueel verhoogd met wettelijke verhoging en rente. In de praktijk betaal je dan dubbel.
Geldt een all-in salaris ook voor oproep- en uitzendkrachten?
Een all-in constructie wordt juist vaak bij flexibele krachten gebruikt. Ook dan gelden dezelfde eisen van schriftelijke vastlegging, transparantie en het waarborgen van echte vakantie. Let bovendien op de cao die voor uitzendwerk geldt.
Mag ik met een all-in salaris vakantiedagen afkopen?
Nee. Het loon over de vakantiedagen is een voorschot dat je verrekent als de werknemer vakantie opneemt. Het recht op daadwerkelijke, betaalde vrije dagen blijft bestaan en mag niet worden afgekocht.
Wat is het verschil tussen een all-in salaris en een omzetafhankelijk salaris?
Bij een all-in salaris zit het vakantiegeld en het vakantieloon al in het uitbetaalde bedrag verwerkt. Een omzetafhankelijk salaris (bijvoorbeeld provisie of stukloon) is iets anders: ook dan moet je het loon tijdens vakantie doorbetalen op een niveau dat vergelijkbaar is met wat de werknemer normaal verdient. Je mag een werknemer dus niet minder betalen juist omdat hij of zij met vakantie is.
Een all-in salaris toekennen? Wij helpen je verder
Het toekennen van een all-in salaris is niet vrijblijvend. De eisen rond schriftelijke vastlegging, transparantie en het waarborgen van echte vakantie luisteren nauw, en een kleine fout in de formulering kan je later duur komen te staan. Onze juristen stellen een waterdichte arbeidsovereenkomst op waarin de all-in afspraak correct is verwerkt, en geven je praktische tips om geschillen te voorkomen. Heb je bredere vragen over personeel en contracten, kijk dan ook eens bij onze expertise op het gebied van arbeidsrecht.
Wil je een all-in salaris veilig invoeren of een bestaande afspraak laten controleren? Plan dan een vrijblijvende intake in, dan kijken we samen hoe je dit juridisch goed regelt.
