MKB Juristen stelt juridische documenten op maat op
Het beste is om belangrijke contracten, algemene voorwaarden en andere juridische documenten niet zelf te knutselen of te kopiëren. Wij helpen ondernemers budgetvriendelijk met juridisch maatwerk, vooraf duidelijke kosten en praktische uitleg.
- Contracten, voorwaarden en juridische documenten op maat
- Budgetvriendelijk en vooraf duidelijk over de kosten
- Gratis adviesgesprek of vrijblijvend een offerte aanvragen
Bij een flexibel arbeidscontract waarbij een werknemer gemiddeld een aantal uren per week werkt, mag de werkgever niet-gewerkte uren onder voorwaarden als min-uren laten inhalen — ook als dat door een lockdown komt. De rechter oordeelde dat winkelketen Wibra daarmee de cao correct toepaste en als goed werkgever handelde. Het risico van wegvallend werk hoort bij zo’n flexcontract.
De kortgedingrechter oordeelde dat Wibra de cao juist toepaste door uren te laten inhalen die tijdens de coronalockdown niet konden worden gewerkt. Het laat zien dat flexibele arbeidsovereenkomsten voordelen hebben — al kan een vast dienstverband soms juist interessanter zijn.
Wat speelde er?
Wibra-medewerkers hebben een flexibel contract: ze werken gemiddeld een aantal uur per week en krijgen maandelijks een vast loon op basis van dat gemiddelde. Aan het einde van het jaar volgt de afrekening — te veel gewerkte uren worden uitbetaald, niet-gewerkte uren vervallen (zonder negatieve loonaanpassing). Dat is toegestaan op grond van artikel 4 van de cao Retail Non-Food.
Tijdens de lockdown konden de medewerkers niet werken. Wibra merkte die uren als min-uren aan, die na de lockdown moesten worden ingehaald. Sommige werknemers kwamen in de knel met privébezigheden, en vakbond FNV greep in: dit zou in strijd zijn met artikel 7:628 lid 1 BW (de werknemer behoudt zijn loon als hij niet werkt door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt), en Wibra zou geen goed werkgever zijn, mede omdat het coronasubsidie ontving.
Het oordeel: cao correct toegepast
De rechtbank Gelderland (ECLI:NL:RBGEL:2021:3414) oordeelde dat het risico van niet kunnen werken door een lockdown hier níet bij de werkgever lag: een flexibel arbeidscontract is juist bedoeld voor situaties waarin de werkgever geen werk kan aanbieden. Ook gold artikel 4 van de cao niet alleen voor piek- en ziekuren, maar ook voor substantiële pieken en dalen zoals een lockdown.
Over goed werkgeverschap was de rechter duidelijk: Wibra leefde de overeenkomst netjes na en betaalde tijdens de lockdown gewoon loon door, terwijl de winkels dicht waren en er nauwelijks omzet was. De medewerkers hoefden voor de rest van het jaar gemiddeld slechts zo’n 40 minuten per week extra te werken — geen onaanvaardbaar gevolg. Wibra handelde dus correct en als goed werkgever.
Flexibel of vast?
Flexibele contracten zijn handig bij sterk wisselend werk en vangen onverwachte gebeurtenissen op. Er zijn verschillende vormen, zoals het min-maxcontract, het oproepcontract en het nul-urencontract. Nadelen zijn er ook: flexkrachten zijn vaak minder loyaal, en door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn flexibele, tijdelijke contracten duurder geworden voor werkgevers.
Veelgestelde vragen
Mag ik niet-gewerkte uren laten inhalen bij een flexcontract?
Onder de juiste cao- en contractvoorwaarden kan dat, ook bij wegvallend werk door bijvoorbeeld een lockdown. Het risico van geen werk hoort bij zo’n flexibel contract.
Behoudt een werknemer zijn loon als er geen werk is?
Dat hangt af van het soort contract en de oorzaak. Bij een flexcontract dat juist voor wisselend werk is bedoeld, ligt het risico van geen werk niet automatisch bij de werkgever.
Is een flexibel of een vast contract beter?
Dat hangt af van uw situatie. Flexibel past bij sterk wisselend werk, maar kan minder binding geven en is door de WAB duurder. Laat u per geval adviseren.
Het juiste arbeidscontract kiezen
De arbeidsrechtjuristen van MKB Juristen helpen u kiezen tussen vast en flexibel en stellen het contract op. Bekijk onze expertise in arbeidsrecht of plan een intakegesprek in.
