In een recente zaak oordeelde de kortgedingrechter dat de winkelketen Wibra wel degelijk de cao juist toepast wanneer het uren laat inhalen die door de coronalockdown niet konden worden gepresteerd. Het bewijst dat flexibele arbeidsovereenkomsten best wel een aantal voordelen hebben. Toch kan een vast dienstverband soms interessanter zijn.
Uren konden niet worden gepresteerd tijdens de lockdown en zijn nu in te halen
De medewerkers van winkelketen Wibra hebben een flexibel arbeidscontract en dienen een gemiddeld aantal uur per week te werken. Elke maand ontvangen ze een vast loon dat op basis van dit gemiddelde wordt berekend. Op het einde van het jaar wordt de afrekening gemaakt. De uren die uiteindelijk te veel zijn gewerkt, worden dan gewoon uitbetaald. Wanneer er uren zijn die niet zijn gepresteerd, komen deze uren te vervallen. Het volgende jaar wordt er geen rekening gehouden met de niet-gepresteerde uren van het vorige jaar en bovendien resulteert dit niet in een negatieve loonaanpassing. Zo’n flexibel arbeidscontract is toegestaan door artikel 4 van de cao Retail Non-Food die Wibra moet respecteren.
Tijdens de coronalockdown konden de medewerkers van Wibra natuurlijk niet werken. Wibra heeft deze niet-gepresteerde uren als min-uren aangemerkt, waardoor de werknemers deze uren na de lockdown dienden in te halen. Een aantal werknemers kwamen hierdoor in de knel met hun privébezigheden en de vakbond FNV greep in. Volgens de vakbond is deze beslissing van Wibra niet toegestaan omdat het strijdig is met artikel 7:628 lid 1 Burgerlijk Wetboek. Dit artikel bepaalt dat de werknemer het recht op loon behoudt als de arbeid niet is verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever is. Alsook zegt FNV dat Wibra niet als een goed werkgever handelt omdat het de min-uren laat inhalen, terwijl het wel gewoon subsidies ontvangt die moeten helpen om de coronaproblematiek op te vangen.
Correcte toepassing van de cao
De Rechtbank Gelderland deed op 5 juli 2021 een uitspraak (ECLI:NL:RBGEL:2021:3414). In de eerste plaats diende de kortgedingrechter na te gaan of het risico op het niet kunnen uitvoeren van werkzaamheden door een lockdown bij de werkgever behoort te liggen. Volgens de rechter is dit niet het geval en is een flexibele arbeidsovereenkomst er net voor de situatie waarbij de werkgever geen werk kan aanbieden. Daar waren de partijen het over eens en dat is nu eenmaal eigen aan zo’n arbeidscontract. De rechter weerlegt bovendien dat het artikel 4 van de cao alleen bedoeld is voor het opvangen van piek-en-ziekuren. De regeling kan met andere woorden ook worden gebruikt voor substantiële pieken en dalen, bijvoorbeeld door een coronalockdown.
Wibra handelt als een goed werkgever
Over de vraag of de werkgever als een goed werkgever heeft gehandeld, is de kortgedingrechter ook heel duidelijk. De rechter benadrukt dat de werkgever netjes de overeenkomst heeft nageleefd en dat het tijdens de periode van de coronalockdown ook netjes het loon betaalde, zelfs terwijl alle winkels waren gesloten en er nagenoeg geen omzet was. Het winkelpersoneel zou bovendien voor de resterende weken van 2021 wekelijks gemiddeld slechts 40 minuten bovenop de basisuren moeten werken. De rechter vindt niet dat dit in onaanvaardbare gevolgen resulteert. De rechter ziet geen problemen en oordeelt dat Wibra wel degelijk correct en als een goed werkgever heeft gehandeld.
Flexibiliteit of toch een vaste medewerker?
Flexibele arbeidsovereenkomsten kunnen een interessante oplossing zijn wanneer de hoeveelheid werk sterk kan variëren en moeilijk te voorspellen is. Bovendien helpt het om de gevolgen van onverwachte gebeurtenissen op te vangen, zoals deze zaak het bewijst. Er zijn verschillende flexibele arbeidscontracten mogelijk, zoals het min-maxarbeidscontract, het oproepcontract en het nul-urencontract. Dergelijke flexibele arbeidsrelaties kunnen echter ook nadelen hebben. Niet alleen omdat flexibele werknemers vaak minder loyaal zijn, maar ook door de Wet Arbeidsmarkt in Balans die ervoor heeft gezorgd dat flexibele, tijdelijke arbeidscontracten in hogere werkgeverslasten resulteren.
Twijfel je nog tussen vaste en flexibele medewerkers of wil je meer weten over hun voor- en nadelen? Spreek er dan over met een van onze experts. Keuze gemaakt? Dan stellen wij het arbeidscontract voor je op. Plan vandaag nog een intakegesprek in en laat je adviseren.
